凌源市智库建设现状及路径研究

于澜涛

（中共凌源市委党校）

一、智库的界定

智库又被称为思想库、智囊团，是参与影响政府决策的重要机构。对于到底什么是智库，目前并有没有统一的界定标准。

在2015年1月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，提出要建设中国特色新型智库。习近平总书记也特别强调要加强智库建设：“要更加注重对国内外经济形势的分析和预判，完善决策机制，注重发挥智库和专业研究机构作用，提高科学决策能力，确保制定的重大战略、出台的重要政策措施符合客观规律。”

总体上看，智库就是由专门人才组成的，为决策者提供各类智力支持的公共研究组织，它以推动经济社会实现更好发展为目的和依归。

二、凌源市智库建设现状及存在问题

（一）智库建设现状

凌源市具有并发挥智库职能的机构并不是很多，主要包括市委党校、社科联、党政部门专门的调研室等等，其更多的是承担职能性工作，资政作用并不突出，和“智库”要求相去甚远。

（二）存在问题

1.缺少科学的统筹规划

在人才队伍智库建设方面，虽然有培养的具体要求，但是缺少系统的规划和配套的衔接，有时与现实出现脱节，不能满足实际的需要。特别是在协调外来人才与本土人才、重点人才与一般人才等的关系上，还存在一定的偏差，不能做到协调推进。

在各类智库建设上，普遍存在规模较小、资源有限、信息分散等特点，加之又缺乏有效的整合机制，不能将各类机构的资源、信息、人才等整合起来，相互交流、沟通、协调，导致研究成果存在片面化、理论化、分散化的特点，无法有效地指导实践，不能更好地发挥智库作用。

2.人才数量严重不足

根据最新的凌源市人才情况统计显示，全市大体可划分为6类人才，即党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才、社会管理人才、农村实用人才，总数合计为36819人。凌源全市户籍总人口大概在61万人左右，实际上各类人才只占凌源人口总数的6%，人才占有率远低于全国的平均水平。从人才分布上看,县域人才主要集中在党政、教育、文化、卫生等领域，将近占到总比重的30%。而实际研究经济社会发展，为党和政府提供政策咨询的人才更少。

这种不足在还表现在具体领域和产业上。在党政领域，人才年龄跨度大，出现了断层问题，而且女性人才较少。专业性较强的部门，比如金融、经管、农业等专门化人才严重不足。在产业领域，信息技术、电子能源、生物工程等高新技术产业人才奇缺，凌源高技能人才只占到了总比重的0.001%，不能满足更高质量发展的需要，旦人才流失严重，人才储备后续力量不足，专业化领域人才严重不足，比如企业高管、对外贸易、物流人才等。

3.人才资源素质参差不齐

县域人才资源从学历上看，多以普通专科、本科为主，重点院校毕业生较少，研究生、博士学历更为缺乏，形成了县域高层次人才普遍紧缺的现状。从专业上看，多为基础类大众学科，高新技术专业、特殊领域专业较少。从专业技术上看，理论层面的人才较多，具有专业技能、从事科学研究的人才较少，高技能人才更是极为缺乏，有时存在“用非所长”的问题，有的专业技术人员还担任行政职务，专业技术能力不能得到有效发挥。从年龄上看，骨干人才趋于老龄化，后继人才不足，不能实现有效承接。

4.智库人才引进、培养、任用有待加强，流动机制不健全

一是县域资金保障不足。一方面县域地方小，吸引力弱，需要投入大量的资金去支撑人才的培育、引进、任用；而另一方面，本身县级财政十分紧张，这就造成了现有财力和人才投入需求不相匹配的问题。二是对人才缺乏科学的评价体系。人才评价往往重学历、重论文、重资历，而忽视了实际能力，不能对人才做出客观评定。三是人才流动通道不畅通。党政和智库人才之间未能形成双向流动，导致许多人才未能发挥专业优势，造成智力资源的浪费。

5.领导重视程度不够

一方面，党政重大问题决策、年度工作报告等方面的前期调研论证不足，尤其是缺少政策咨询机构的论证，党政调研室、政研室、党校等部门职能作用得不到充分发挥；另一方面，对智库建设重视不够，缺乏必要的资金保障，专项投入不足。

三、积极推进凌源人才队伍智库建设

（一）强化人才是第一资源的理念，科学统筹智库建设

思路决定出路，抓好智库建设工作，必须重点解决好“以什么理念抓”的问题。习近平总书记明确指出：“人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。”所以，今天抓人才就是在抓生产力，抓人才就是在抓发展。

而在具体实践中，我们必须规划先行。对智库建设进行科学统筹，通过实地调研、会议咨询等方式摸清对人才的实际需求，建立形式多样、优势突出、特点鲜明、供求一致的人才吸引、培养和任用体系。一是建立以市委党校为核心的智库，整合党政部门的研究力量，为县域经济社会发展建言献策；二是以社科联为核心，整合具有智库性质的社会团体和组织机构，充分发挥社会力量；三是以凌源市决策咨询中心为核心，整合域内外专家，建立专家库，为决策咨询提供专业化服务。

（二）采用灵活多样的引才方式，千方百计地引进人才

1.坚持“不求所有、但求所用”的引才思路

县域本身受地区、资源、条件等的限制，与大城市相比在人才竞争上很难有优势，这就要求县域采用灵活多样的方式吸引人才、引进人才，不仅可以“刚性引才”，还可以“柔性引才”。

所谓柔性引才是指突破国籍、户籍、地域、人事关系等刚性约束，坚持以用为本，对人才使用弹性、管理软性、服务个性，充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。县域可以不硬性要求必须转入人事关系，不需要必须落户，更不需要投入全部的时间，相反县域还会提供平台，提供专项资金，提供服务环境，只要能够带来项目、带来技术、带来变革，能为我们所用，让我们见到效益，我们就要接纳、欢迎。简单来说，就是八个字—“不求所有、但求所用”。这样就能够打破县域与大城市竞争中的阻碍，让人才特别是高层次人才能够为我所用。

2.营造良好的人才环境

一是营造尊重人才、求贤若渴的社会环境。尊重是吸引和留住人才的关键。首先，领导干部要树立正确的人才观，不能“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。要做到重视人才，爱惜人才，并且恰当地使用人才。坚持不唯学历、资历、身份和职称，要重实干、重能力、重实效。其次，新闻媒体要发挥宣传推介作用，积极鼓励创新创业，弘扬敢为人先、锐意进取精神，对优秀人才做出的贡献要进行典型报道，努力营造求贤若渴、重视人才的舆论氛围。再次，要有容错空间，形成宽松的工作环境。一切创新成果都不是一蹴而就的，很多新成果的诞生都是不断试错的过程。爱迪生经过8000多次的失败，才成功发明了灯泡。所以，要给人才充分的发挥空间。

二是营造待遇适当、后顾无忧的生活环境。首先，要给予丰厚的待遇。可建立人才专项资金，对不同层次的人才，根据相应标准，给予不同薪级的工资，同时还要给予工作补助、生活补助、购房奖励、年终奖金以及优先提供项目经费等待遇。对于引进人才的个人、企业或团体也相应给予奖励，鼓励人才大量涌入。其次，要优化人才服务，解决好人才的“后顾之忧”。帮助人才子女入学，为其亲人提供工作岗位，解决好父母养老问题等等，确保人才能安身、安心、安业。再次，做好对接服务。对于重点人才，市委领导可以建立与人才之间“一对一”或“一对多”的联系制度，通过沟通交流，进一步满足人才的工作需求，解决好其生活上的后顾之忧，让人才真正感受到被关爱、被尊重、被需要、被认可。

三是营造公正平等、竞争择优的制度环境。首先，营造公平的人才选拔环境。做到“四个透明”：人才选拔渠道透明，人才考核标准透明，人才选拔程序透明，人才选拔结果透明。在内容考核上，要更加注重实际和能力，强调公平竞争，择优录取。对于选拔过程中存在的营私舞弊问题要做到严惩不贷、决不姑息。其次，要加强法治建设。对于人才队伍智库建设的相关内容要以法律规章制度的形式予以确认，确保各项工作都在规范内运行，依法依规保障人才的合法权益。

3.拓宽人才引进渠道

人才引进既要做好外放，还要做好内视。对外，要从多方面加大力度做好人才引进工作。比如大力实施“大学和科研院所进园区”工程、“凌源籍企业家返乡创业”等人才工程，力求通过多种方式吸引人才来凌创业就业。对内，要挖掘本地人才资源，用好本土人才。对于有技术专长的工人，可给予奖金、职务等奖励，对于有能力的农民、致富能手、村带头人，也要打通他们的晋升空间。

4.加大投入力度，完善保障制度

一是强化资金保障。政府要加大对智库资金的投入力度，保障决策咨询机构的资金使用，使其更好地发挥决策咨询作用，特别是要专门开设调研、科研经费。二是加大调研科研力度。遇到重大事项必须开展事前调研，为决策提供科学依据。可建立决策咨询成果奖励力度，鼓励智库积极开展调研。三是畅通决策咨询人员的晋升通道。应打破人才发展的壁垒，消减岗位和编制的限制，给智库人才提供更广阔的发展空间。

（三）搭建人才发展平台，用好用活各类人才

用好人才的一个根本前提是要不拘一格使用人才，聚天下人才而用之。

1.创新人才评价机制

一是坚持正确的评价导向。人才评价要克服“唯学历、唯资历、唯论文、唯职称”倾向，建立健全以“品德、能力、业绩、贡献”为导向的人才评价体系，以此来打开人才上升的通道，为人才发展提供空间。二是建立分类评价机制。根据研究类型、内容和方向的不同，引入不同的评价标准和评价人员，确保科学准确地评价人才。三是建立动态评价机制。人才评定不能是一劳永逸的，应与工作业绩和科研效益相连接，设立人才评定的时间周期，根据周期对人才进行动态评估，形成良性的竞争机制，让更多“有能者”脱颖而出。

2.强化人才创新创业激励机制

一是加大激励力度。政府可以为人才提供新项目、新技术所需要的各类条件。取得的研究成果一旦被采用，既可以通过转让的形式获得一次性报酬，也可以通过技术入股，取得效益后，科研人员可以按比例获取利润。即使研究项目失败，也不进行责任追究，以此鼓励大家积极把科研成果转化为经济效益。二是加大知识产权的保护力度。一方面要加强监管，建立正面清单和负面清单制度，为企业、为人才保驾护航；另一方面，要建立知识产权申报的激励机制，凡在本地申请专利的，应给予一定的资金奖励。同时，要加强宣传教育，建立人才维权平台，真正保障人才的获益。三是改革职称制度。不能过分强调年限、资历、论文数，更要看实际工作业绩，发挥职能作用，让大家在良性竞争中，激活整个人才队伍。

3.畅通人才流通渠道

人才流动是人才充分发挥作用的前提条件。习近平总书记曾指出，“要在人才流动上打破体制界限，让人才能够在政府、企业、智库间实现有序顺畅流动。国外那种‘旋转门’制度的优点，我们也可以借鉴。”

所谓的旋转门制度就是指人才在政府、企业、智库间的流转。它打破了身份、地域、人事关系等的限制，让智力资源在经济社会发展中得到充分的涌动。县域可以探索建立智库人员柔性引进、聘用机制，让智库人才通过旋转门在政府、企业、智库间相互流转，从而加强智库人员的培养。比如，可以允许党校教师到乡镇挂职锻炼，将党校纳入到决策咨询工作之中等等。

（四）加强党的领导，落实党管人才责任

不论是培养智库人才还是使用智库人才，都需要坚持党的领导这一根本原则。

坚持把人才队伍智库建设纳入到重点工作之中，做好政策制定,整合各方力量,营造良好环境,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法治保障人才。努力开创以政府智库为主，引领各类智库共同发展的智库建设新格局，奋力推进全县经济社会发展向更高层次迈进。

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人才流动是指专业技术人员的服务单位或服务对象按照本人意愿发生变化的社会现象。与“计划调配”相对。是人事管理中人员调配的一种形式。中国在探索人事制度改革中，由集中的计划调配改为计划调配和人才流动相结合的调配制度。它既指专业技术人员改变隶属关系的流动，也指在不改变隶属关系条件下的智力流动，如借用、兼职、讲学、技术攻关、承包项目、咨询服务等。它有利于搞活用人制度，合理使用人才，调动其积极性。人才流动是社会生产力发展的客观要求。

人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。