新时代基层青年检察人才培养的思考

● 余冬阳 张群胜 荆国良/文

随着国家监察体制改革、司法体制改革、检察人员分类管理的叠加推进，一些新问题、新情况不仅困扰着青年检察干警，也加大了青年检察人才培养的难度。如何积极顺应形势变化，转变观念，转换模式，化被动为主动，化挑战为机遇，大力培养一支过硬的青年检察人才队伍，是基层检察机关需要重点解决的一项课题。

一、新时代基层青年检察人才培养的挑战

新时代检察工作对青年检察人才的能力和素质提出了新的更高要求，但青年检察干警对自身定位、岗位匹配的认识还有所偏差，人才培养工作存在诸多挑战。

（一）“专精深”与“一专多能”人才培养的两难选择

国家监察体制改革和司法体制改革的叠加推进中，检察业务也实现了重塑性改革，从以自侦、刑事检察为主要检察业务到新时代“四大检察”“十大业务”并举，特别是内设机构改革的完成，对深耕检察业务“专精深”人才的需求日益迫切。从检察工作长远来看，检察机关培养“开口能讲、提笔能写、交案能办、遇事能干、问策能对”的“一专多能”的复合型人才是大势所趋。就检察业务自身而言，“四大检察”“十大业务”的涵盖内容也极为广泛，民事、行政、公益诉讼检察人才也相对缺乏，制约了检察业务的深入开展。

此外，检察机关通常在招录人员时优先考虑办案需要，很少会因事招录人员，导致党建、财务、文秘类型的干警凤毛麟角，但是这些相对专业性的人员对检察工作的发展不可或缺［1］参见王荐：《关于新形势下检察机关党建工作的思考》，《检察理论与实践》2017年第2期。，检察机关面临“专精深”和“一专多能”人才培养的两难选择。

（二）多元化价值取向和培训方式滞后的双重制约

以福建省石狮市人民检察院为例，非泉州籍干警45.2%，地域文化差异导致青年检察干警价值取向的多元化，增加了精准培养的难度。从培训模式上看，以往重应用培训轻系统化培训、重法律理论培训轻岗位练兵培训的滞后培训体系，难以满足新时代青年检察人才培养的需求。培训内容的选择上，重刑事检察的理念还未得到全面转变，金融、环境、信息技术等领域专业知识的培训十分匮乏。

（三）考核指标和晋升机制不完善的制约

司法体制改革将检察干警分为“三类人员”进行管理，检察官等级晋升较快，检察官助理等级晋升和司法行政人员职级晋升由地方党委研究决定，晋升较慢，青年干警普遍感到成长难度增加、晋升比例缩小、发展通道周期变长的压力。检察人员分类管理进一步加大了司法行政人员成为检察官的难度，人员思想波动较大，检察行政人员的思想波动较大，引发业务岗位“吃香”，综合部门留不住人现象。此外，身份转变也是影响人才培养的重要因素，有的改革前原本已具有检察员、助理检察员身份，能够独立承办案件，改革后未能入额，对检察官助理身份满意度不高，产生消极悲观情绪。

（四）人才流动性加大的影响

人才作为一种资本，会像其他资本要素一样，不断地寻求增值的机会。对高收入的追求，或者受办案责任终身制压力等因素影响，有的“培养好”的检察干警“留不住”，选择离开。石狮市检察院2018年以来45岁以下干警调出、辞职9人，影响了检察干警队伍的稳定性，影响了人才培养的持续性。

二、培养青年检察人才的多维度实践

石狮市检察院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，把青年检察干警培养作为贯彻落实习近平法治思想的重大举措，面对现实的挑战，深入剖析困难，因地制宜施策，青年检察人才培养工作取得较好成效，涌现出“全国侦查监督能手”“全国检察机关调研骨干人才”“全国检察宣传工作先进个人”等一批拔尖青年检察人才。

（一）统筹谋划做好人才培养的系统设计

一是注重制度设计。连续两次制定《青年检察人才培养五年规划》，2021年又出台《关于推动年轻干部发现培养选拔工作实施办法》等，完善人才培养机制，实现青年检察人才培养的系统性和连续性，确保人才培养措施的落地落实、有力推进。二是推行分类培养。结合司法体制改革，对40岁以下青年干警信息进行汇总、分类，采取“业务＋实训练赛、业务＋结构式研讨、业务＋检察宣传（含意识形态）”等模式进行分类培训，推动青年干警综合素质的提升，下大力气解决能力不足不能为、动力不足不想为、担当不足不敢为等问题。［2］参见张勇：《新时代加强和改进基层检察队伍思想政治建设路径探究》，《中国检察官》2020年第11期。三是搭建平台载体。与石狮市法院、生态环境局等部门建立双向交流学习制度，2018年以来安排21名青年干警轮流到交流学习半年，采取“4+1”工作模式（即4天在交流单位、1天在本单位工作），有针对性地提升办案能力。选派青年干警驻村驻企参与疫情防控、任驻村第一书记等多角度锻炼，提高青年干警服务大局和群众工作能力。

（二）创新载体搭建青年干警成才多元平台

紧紧抓住教材、教官、教法等关键环节，健全现代化的教育培训体系、促进教育培训工作科学化、实战化。［3］参见唐智：《浅淡如何提升基层检察队伍的履职能力》，《法制博览》2018年第32期。一是创新培养机制。全面推行“每周四下午开展一次业务学习研讨、开设‘政治理论讲堂’和‘狮检大讲堂’两个讲堂、打造‘学习研究小组’和‘法律文书挑刺’练兵两大模式”的“122”教育培训常态化、制度化、规范化机制，助推队伍素能全面提升。该机制被最高检评为全国检察机关教育培训创新100例。二是推进检校合作。与北京师范大学刑事法律科学研究院、华侨大学法学院开展青年检察人才培养合作，通过合作申报课题、检察官案例教学、选派干警参训等，有效推动理论学习与实际技能培训、检察理论阐述与检察实务研究的结合。三是交互式培养。建立业务部门联动联训机制，安排青年干警轮流参与控申接访、撰写信息宣传调研，在某一业务部门办案任务繁重时，由其他业务部门青年干警适当承办批捕或起诉案件，打造身在一岗、能挑多担“一专多能”人才。

（三）健全内部考核激励机制激发成才动力

坚持教育优先，通过学历教育、素能培训、轮岗交流和实践锻炼等方式，不断增强检察人员胜任岗位职责所需的专业知识和技能。［4］参见李辰、宋文国 ：《 检察队伍建设中“担当”的维度考量》，《 中国检察官 》2015年第1期。一是以竞赛推动成长跨越。每年坚持举行论辩赛、法律文书练赛、理论文章评比、演讲比赛等内容丰富、形式多样的竞赛活动，全方位锻炼青年干警能力水平。二是以激励激发成才动力。设立干警成长成才档案，对“种子选手”或外派学习考察，或列入重点培养，或提拔使用。支持鼓励干警参加学历教育，为干警深造提供良好条件，一名检察干警取得武汉大学博士研究生学历，一名检察干警取得清华大学硕士研究生学历，两名检察干警取得省委党校研究生学历。三是以考核带动全面成才。制定《石狮市人民检察院检察官业绩考评实施意见（试行）》及各业务部门检察官业绩考评计分细则，针对不同的办案组织、不同的案件类型设置不同的考评指标，对案件质量效率效果进行全方位、综合性评价，并将考评结果作为年度公务员考核、职务职级与等级晋升的重要依据，全方位激发青年干警干事创业热情。

（四）注重发挥行业外优势培养基层青年检察人才梯队

一是借力开展结对培养。为缓解检察履职能力与人民群众日益增长的法治需求不适应带来的思想心理压力［5］同前注［2］。，建立“导师制”“师徒制”，通过“检察官教检察官制”选定本院专家型人才或业务骨干结对帮带，促进人才梯队良性发展。二是借智深化在职深造。充分利用与高等院校合作的资源优势，鼓励青年干警攻读法律硕士、参加高校培训，进行“回炉”学习增强理论功底。目前石狮市检察院研究生学历或学位青年干警有35人，占比42%，较2018年增长了26%，青年干警的学历结构、法律从业水平进一步提升。三是借势推动人尽其用。在检察官助理等级、司法行政人员职级长期未晋升的情况下，主动向市委、市委组织部和市委政法委的请示报告，2019年以来提拔副检察长等班子成员4名，中层正职 4名，中层副职4名，队伍进一步年轻化，85后干警成为中坚力量，进一步形成人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力的用人机制。

三、培养青年检察人才的深层次思考

只有遵循人才成长的内在逻辑和规律，采取精准培养措施，青年人才培养才能破解难题、事半功倍。一要把握成长周期性规律。青年检察人才的成长可以划分为四个阶段，即经验积累期、能力成长期、成熟工作期、稳定发展期。“经验积累期”大体是在参加工作到30岁这个年龄段，“能力成长期”大概是从30岁到40岁，“成熟工作期”大约在40岁到55岁，“稳定发展期”大致在55岁至60岁。高层次人才的冒出期绝大多数处于中青年阶段,是人生成就事业的最佳时期，要坚持把青年人才培养重点放在参加工作至40岁这一时间段，特别是30岁左右，是人才培养工作的重中之重。二要把握成才可塑性规律。通过对成功例证的考察，发现青年干警，特别是刚毕业参加检察工作的人员，具有思维活跃、成才潜力大、可塑性强等显著优势，有较强的求知欲和进取精神。基于对青年检察人才个体可塑性规律的认识，坚持早发现、早培养、早使用的人才工作方针，对青年干警从入院第一天开始，就将其教育培养纳入全院队伍建设整体规划，推动新入院的青年干警尽快崭露头角、成才成长。三要把握专业能力科学分类性规律。人才培养要坚持“让专业的人办专业的事”，综合测评青年干警的能力素质，全面掌握优势和短板，进而确定培养方向，有针对性地制定教育培训、岗位练兵、驻村锻炼、跟班学习等培养措施，做到以岗定人、以岗寻人、以岗育人，促使青年干警脱颖而出，成长为推动检察工作的中坚力量。