老年人再就业面临的多元挑战

□文/罗 洁

（北京化工大学文法学院 北京）

［提要］ 随着我国65 岁及以上人口占比趋近14%，标志着我国即将进入深度老龄化社会，但当前我国老年人再就业仍面临多元挑战。与此同时，“十四五”规划提出要“积极开发老龄人力资源”，这为老年人灵活再就业提供了机遇。我国宜对影响老年再就业的相应要素进行调整优化，提出具有中国特色的老年再就业发展路径，建构全方位、多层次的老年人再就业支持体系，前瞻应对深度老龄化社会的到来，真正实现积极老龄化与老有所为。

一、问题的提出

2002 年，世界卫生组织在第二届世界老龄大会上确定了《积极老龄化政策框架》，明确“积极老龄化”理念就是倡导老年人应当积极参与社会经济活动。在积极老龄化框架下，老年人可以按照自己的需要、意愿和能力参与社会，充分发挥他们在物质、社会和精神各方面的潜力。2019 年，国务院发布的《国家积极应对人口老龄化中长期规划》将积极应对老龄化推到了国家战略的高度上，这对于建设老年人再就业支持体系具有重要指导意义。

据第七次全国人口普查数据显示，截至2020 年11 月1 日零时，我国65 岁及以上人口为19，064 万人，占比趋近14%，标志着我国即将进入深度老龄化社会。与此同时，随着老年人口健康状况的不断改善和受教育机会的增加，离退休老年人口仍然具备再就业的体力、智力等方面的能力。而在实际情况中，当前我国绝大多数人的老年期是在无工作的休闲状态中度过的，尤其是城市老年人退休后基本是在闲暇中度过漫长的老年期。因此，我国老年人力资源的开发潜力巨大。

二、相关文献回顾

20 世纪，美国社会学家Ernestw Burgess 将象征互动理论中的社会参与概念引入老年研究领域，认为应该保证老年人社会参与的权力，而不是让他们从一切社会角色中退出来。而再就业不失为继续维持角色，帮助老年人参与活动、获取自尊的一种有效方式。World Bank（2016）面向全世界发出倡议，针对深度老龄化问题提出的解决方案之一是吸引老年劳动力在退休后继续工作，特别是城市地区的老年人。Nur Amalina binti Aziz、Yarina binti Ahmad（2019）基于欧洲社会调查（ESS）的定量研究发现，发达的福利国家的规定往往会使老年人从事更有生产力的活动。Thi Mai Huong Doan、Huong Quynh Pham、Thi Mai Phuong Tran（2020）对退休年龄后继续工作意愿进行探究，发现在实践中，有意义的工作和退休后工作意愿之间的关系可以激发积极的个人和组织结果。在全球老龄化社会即将到来的背景下，开发老年人的经济价值逐渐成为国际社会的共识。

国内关于老年再就业领域的研究起步于20 世纪80 年代。邬沧萍（1985）较早面向退休知识分子提出了“老有所为”的呼吁，并认为所有减轻老年退休人口社会负担的解决办法最终都必然提出老年人继续参加社会工作的问题。熊必俊（1990）指出，大量具有劳动能力的离退休人员被一律排除于劳动力资源之外，再就业的问题不受重视，这种人力资源的浪费不利于经济发展。进入21 世纪，国内学者也持续关注老年再就业，从影响因素等展开研究。陈秋苹、郑婷婷（2021）结合面板数据和问卷调查研究发现，政策发展滞后、市场环境狭窄以及终身教育体系局限等社会支持不足是影响低龄老人后职业发展的主要制约因素，相关研究的细化推动了老年再就业的实践探索与发展。

通过回顾已有文献发现，国外研究起步更早，切入视角也更加多元；国内学术界对老年人退休后再就业的研究起步相对较晚，这是由于国家之间的经济发展水平等不同导致的差异。从长远看，深度老龄化是全球性趋势，需要进行前瞻性应对。发达国家为应对老龄化已做出的重视老年劳动力就业的政策和举措，能够为中国未来经济和社会发展提供有益经验。但是中国不能照搬国际经验与教训，二者的基本国情并不一致，因此需要探索具有中国特色的老年再就业发展思路。

三、我国老年人再就业面临的多元挑战

（一）观念有误区，就业歧视与老年排斥。再就业过程中，多数老年人面临着就业歧视的阻碍。一方面受到中国“老有所养”传统文化的影响，年轻子女不同意父母再就业，认为丢了面子，或者危害到老年人身体健康；另一方面当前社会还普遍存在“认为老年人再就业减少了年轻人就业机会”的误区，伴随着青年群体就业难态势的出现，老年人再就业更为社会所排斥。

此外，根据马斯洛的需求层次理论，人在满足了基本的生理、安全等需要之后，还会有自我实现的需要。老年人退休之后，离开之前的工作环境和社会交际圈，容易产生“老而无用”的自卑心理。随着老年人的社会孤立，社会支持系统断裂，那些真正退出社会参与、被社会所隔离的老年人反而更容易遭受精神虐待。由此可见，以往过度强调老有所养并渲染老龄化带来的社会负担和压力，使得社会进入了一种观念误区。

（二）信息不对称，老年人力资本尚未充分发挥。当前，我国老年人力资本尚未充分发挥，其中原因就包括我国劳动力市场上招聘方与老年求职者的信息不对称。信息共享程度较低，老年人力资源与劳动力市场对接困难，由此造成了老年人再就业渠道的阻塞。

我国的老年退休人员再就业求职的主要路径是依赖强关系网——亲戚、亲属、朋友关系，而国家成立的各级老年组织，基本上对老年退休人员的再就业未起帮助作用。多数老年人通过朋友介绍实现再就业，只有很小部分老年人是通过社会和政府公共就业服务机构介绍再就业。但同时，也有部分离退休人才，选择通过劳动力市场提供的平台寻找再就业信息与资源。就业市场上，浙江省一家民营公司率先建立了“全国离退休人才网”，作为全国老龄办老年人才信息中心指定的老年人才资源开发的承办单位。但通过观察该网站最新的公示信息发现，当前老年再就业的供需双方并不对等，呈现出供大于求的现状，主要是因为招聘信息和岗位的供给不足。

此外，那些希望“老有所为”的老年人，尽管拥有再就业需求，也了解到招聘信息与平台，但社会上几乎没有针对他们的技能培训课程。老年人力资本缺乏专业的组织对其进行培训、开发，仅依靠老年人自身及身边朋友的帮助，很难找到充分发挥老年人才优势的再就业岗位，从而造成老年劳动力沉没。

（三）就业有风险，老年人被动再就业、权益无保障。大多数老年人退休后仍有社会参与的需求，但当前退休人员再就业规制缺失，我国老年人力资源远未得到充分开发。在市场主体层面，我国劳动力市场上的就业年龄限制与企业对于老年人就业风险的担忧，是老年人再就业的重要阻碍之一。社会和企业对老年人就业存在偏见，很多时候是基于“经济理性”的角度出发，相关主体不敢用缺乏法律保护的老年员工，不愿为老年人再就业风险承担过多的责任和不确定性，这是因为当前我国禁止老年就业歧视的法律制度尚处于空白。我国目前关于老年人就业的法律法规和配套政策不健全，使得老年人口总体就业率偏低，老年人力资源开发滞后。

此外，相关法律政策过于宏观与抽象，当具体到某项具体权益时，仍存在争议。在我国，很多退休老人的再就业属于劳务关系，在这种劳务关系中，用人方往往只是支付一定报酬，不必承担其他义务。因此，我国退休的老年人即使获得了再就业的渠道和机会，其就业权益也较难得到保障。

（四）未备而先老，国家与老人养老压力均逐渐增加。积极应对人口老龄化是关系到我国国计民生和国家长治久安的一项国家战略，当前的核心和关键是全社会统一认识，共同行动，解决“未备先老”的问题。从国家层面而言，我国将在不久后进入深度老龄化社会。目前，日渐宽松的“三孩政策”对人口年龄结构的实际影响有限，现代社会低生育观念已然内生化，鼓励生育政策收效甚微，无法逆转未来老龄社会形态。就老年人层面而言，老年人赖以养老的个人腰包不够富裕。在健康层面，我国老人也存在“未康先老”的情况。因此，未备先老与未康先老是我国老年人再就业面临的挑战之一。

四、我国老年人再就业发展路径

（一）增强硬实力，促进劳动力供需平衡

1、经济高质量发展，健全老年就业市场。我国劳动力资源依然丰富，人口红利继续存在，但随着我国劳动年龄人口的逐年缓慢减少，经济结构和科技发展需要调整适应。保持稳定的经济增长，尽早进入高收入国家的行列，是缩小“未富先老”缺口的关键和唯一途径。只有在经济快速发展的基础上，使得老年人自身愿意参加社会活动，参加社会工作，继续实现个人价值，才能实现经济的稳步增长与社会的和谐发展。因此，我国在推动老年人再就业的过程中，应促进经济高质量发展，为老年人提供更好的再就业条件。

此外，政府应当健全老年就业市场。作为公共管理主体，一方面政府可以通过出台相关的税收减免等政策，有效鼓励公司返聘退休人员，减轻企业用工成本和风险，如果政府能够带好头，公司作为市场主体和招聘方，就愿意向老年人才伸出橄榄枝；另一方面政府与企业可以通过合作，共同打造老年再就业平台，打破信息垄断，促进老年人才优势充分涌流。此外，还应尝试建立返聘的试点和机制，召开老年招聘会，切实参与到老年就业工作之中，并及时总结试点和经验，为后期推广工作奠定基础。

2、成立人才中心，实现老有所为。对老年人而言，再就业更多依赖人力资本的积累。一般而言，身体状况较好、教育程度较高、专业程度高的老人，退休后再就业更容易。部分专家级别的专业技能型老人，在退休后多从事顾问等工作，可以进入人力资源板块的培训部门，将毕生积累的经验传授给年轻人，企业也比较看重这些具备高级职称以上的老年人才。但这些技术型老年人才仅占一部分，还有大部分老年人的潜力、能力和优势尚未被开发，即使再就业，也仅仅只是满足于基本工作岗位要求。因此，我国今后要成立并推广老年人才中心，为到龄退休后仍然希望工作的60 岁及以上老年人提供可以发挥其长年积累的知识、经验及技能的工作机会。例如，日本就有专门负责老年人就业的民间自发组织——银色人才中心，截至2019 年3 月，日本的老年人才中心已经覆盖了日本98%的人口。老年人才中心的成立与推广，将为有意愿工作的老年人提供培训服务，将培训与就业市场相衔接，积极推进老年人力资源的有序开发；同时，还能进行老年人就业的相关研究，最终为政府提供数据与发展策略。

（二）建构软文化，正确认识老年人价值

1、构建共生共在的老年文化。“尊老孝老”既是中华民族的优良传统，也是一项共赢的举措。随着年龄的增加、身体机能的退化，老年群体逐渐成为社会的弱势群体，淡出社会参与，因此他们的呼声越来越弱，容易引发其他情绪问题。实际上，我国的老年人虽因年龄到限，带着丰富的经验和知识离开工作岗位，但仍有部分老年人渴望能继续工作，他们是国家宝贵的人力资源，今后应当更多关注老年人的社会参与意愿与再就业能力。此外，老年群体在青壮年时期对我国的贡献极其重大，也应当共享经济发展成果，并且得到全社会的尊重。因此，应加强对老年人口问题的引导和研究，并向全国人民宣传敬老爱老的优良传统，以积极的态度看待老年人，更具体地认识老年人的价值，对他们的社会参与需求予以预测和回应。

2、老年人自身应当“主动再就业”。内源性的动力无可替代，老年人自身自愿、积极的再就业意识是实现再就业的起点与落脚点。在当前阶段，老年人再就业首先想到的可能是为日后养老、为贴补家用，或者是为子女减轻负担。在今后普遍建立的老年友好社会中，城乡的老年社会保障将更加完备，老年人不再迫于经济压力而选择再就业，更多的是为了个人健康、社会价值的发挥等参与再就业，从而真正实现“老有所为”与“老有所乐”。因此，在积极老龄化的背景下，应当是“老有所养”与“老有所为”并重，政府需要帮助老年再就业，鼓励老年人自愿、量力、依法、依规地参与经济社会发展，改善自身生活，实现自我价值。

（三）筑牢保障网，提供再就业激励

1、物质保障是基础。在预期寿命不断增加、老龄化加速的情况下，启动延长退休年龄和弹性的养老金领取机制等相关改革刻不容缓，这将有效减轻老年人再就业与企业招聘的后顾之忧，也必然会对增加有效劳动投入起到积极的作用。我国今后应更加注重社会参与、养老保障水平等社会经济因素对老年人健康与寿命的间接影响，实现老年人口预期寿命的加速提升，建构健康、坚实的物质保障网。

2、完善相关法规政策。低龄老年人力资源开发具有可行性。2020 年，中国人口预期寿命已经提高到77 岁。在此背景下，诸多老年人晚年时间的闲置是对人力资源的极大浪费，老年期的开发利用空间非常大。因此，在老年人力资源开发方面，应当统筹规划并出台完整的政策支持体系。政府应当向立法机关建言献策，完善老年人再就业法律法规，逐步制定反就业年龄歧视法、反就业歧视法等，并在此基础上出台相应的激励政策；同时，通过规章制度要求企业与老年人签订更加详实的用人合同，约定好权责，为退休老人减少再就业的风险，从而为老年人再就业营造良好的就业环境和氛围，切实减少老年再就业过程中所遭受的歧视。此外，我国目前还没有针对老年人才中间组织制定的综合规范的专门法律，今后或许可以加强相关中介组织的法制建设。

综上，当老年人陷入失能、半失能状态时，国家与社会应有相应的社会保障及相关服务帮助解困；当老年人退休之后，政府应有相应的政策保障其安享晚年；当健康老年人希望继续在工作岗位上发挥价值、获得报酬时，政府和企业也应为老有所为者开辟新的就业途径，帮助其发挥和延长个人价值。如何从物质、精神上提高老年人再就业的幸福感水平，是今后要持续思考和努力的方向；给予老年再就业群体完善的社会保障和社会支持，形成老人积极、家庭认同、政府保障、企业支持、社会参与的老年人再就业支持体系，也是积极老龄化与老年友好社会不断追求的目标之一。