科学配置人力资源 提升公立医院竞争力

温斯斯

一、前言

改革开放以来，我国医疗卫生事业处在快速发展阶段，逐渐构成以医院、专业公共卫生服务机构、基层医疗和其他医疗卫生机构相结合的医疗卫生服务体系。其中，公立医院是医疗卫生服务体系的主体，在保障人民群众医疗卫生需求中起到核心作用。据数据显示，截止于2019 年年底我国公立医院数量达到11930 家，床位数497.6 万张，占全国医院床位总数的72.5%；诊疗人数和入院人数为32.7 亿和1.75 亿，占全国医院诊疗总人次的85.2%，入院总人数的82.6%，由此可知公立医院在我国卫生事业发展中的作用。但是随着医疗卫生事业的发展，公立医院卫生资源数量少、工作效率低、人员结构不合理、人力资源配置不达标等问题开始逐渐显现，无法满足人民群众逐渐增长的卫生需求。在当今时代背景下，人力资源是所有行业发展的核心要素，在医疗卫生服务体系中发挥巨大价值，因此需要找到合适的方法提高公立医院人力资源配置水平，满足人民群众的医疗卫生需求。

二、医院人力资源管理内涵

（一）人力资源管理

在组织活动过程中人力资源管理具备很高的价值，为实现组织管理目标提供帮助。人力资源管理指以人力资源为对象，通过优化人力资源配置、实施科学化的管理方法等保障人力资源管理的质量。人力资源管理方式和水平体现了管理者的态度、行为，科学合理的人力资源管理能提高人力资源的价值，推动组织活动有效性的提升。

人力资源管理包括硬功能和软功能两方面。其中，硬功能主要包括奖惩制度和管理方式，为人员招聘、培训、绩效考核等方面提供实施依据；软功能主要从心理、行为等方面入手，通过个性化、民主化的管理方式实现人力资源管理。硬功能和软功能之间是相互辅助的关系，在进行人力资源管理过程中应该将两者有序结合保障人事管理的效率。

（二）医院人力资源管理

医院人力资源管理对象是医院员工，员工是医院的人力资源的根本所在。医院人力资源管理包括：管理层、基层技术人员、后勤人员等，他们的劳动价值直接决定了医院人力资源价值。在医院内部，人力资源是独特的生产要素，在医院运营过程中起到关键作用，能为医疗卫生事业提供专业服务，保障人民群众的生命健康。与其他行业相比，医疗行业具有人员密集度高、知识综合性强、专业要求高的特点，医院员工必须通过长期学习和实践丰富个人专业知识。除此之外，社会、患者及其家属对治疗期望较高，医务人员需要具备为患者提供专业、快速诊断疾病的能力，这些因素也是医疗人力资源管理要求较高的原因之一。

三、公立医院人力资源配置的特点与必要性

（一）公立医院人力资源配置的特点

我国卫生部对不同级别医院人员结构配置都有相应的规定要求，在《医疗结构专业技术人员岗位结构比例原则》中都有明确的要求，一级医院的高级员工、中级员工和初级员工之间的比例是1:2:8-9，二级医院的比例是1:3:8，三级医院的比例是1:3:6，只有这样技术人才的配置才是最科学合理的。

医院人力资源系统具有技术密集型特征，医院的管理人员和医护人员基本都接受过高等教育，专业技能比较强，具备很高的创造性。能促进学科和医院的发展，创造力和贡献力远超过普通员工。医护人员属于高端人才，培养周期长，需要较高的投资成本。医疗的治疗流程需要多个科室专家配合完成，所以无法对个人的绩效做出准确的判断，加上医院薪酬体系相对复杂，这些因素让医院人力资源管理增加一定的难度。

（二）公立医院人力资源管理的必要性

目前，医药卫生体系改革正在如火如荼的进行，公立医院作为医疗卫生体系中的中坚力量，肩负着新的使命。公立医院人力资源配置不合理现象已经影响医疗卫生行业的发展，公立医院人力资源配置水平亟待提高。

1.公立医院可持续发展的需要。当前我国绝大多数公立医院的规模比较大，但是在实际工作过程中，普遍存在工作效率低、服务质量不高、人力资源配置不合理等问题。有一些公立医院员工安于现状，医院员工的职业技能不进反退。想要更好解决这些问题，需要以提高公立医院人力资源配置水平作为切入点，通过科学合理的人员配置和激励策略提高公立医院员工的积极性，为公立医院可持续发展提供支持保障。

2.公立医院适应市场竞争的需要。在市场经济竞争背景下，医院之间的竞争已经不再是简单的医疗技术和规模之间的竞争，品牌形象、团队协作、人员管理等因素都影响人民群众对医院的评价。所以公立医院需要通过提高人力资源配置水平保证“人尽其才”，激发员工的潜力，为公立医院进一步发展提供保障。

3.公立医院适应新医改的必然选择。随着医疗改革的不断深入，我国开始出现了以公立医院为主，中外合资医院、私立医院等共同发展的局面。在医院类型和数量逐渐增加的今天，医疗行业的竞争愈发激烈，公立医院想要脱颖而出，就必须提高自身竞争力。各行各业的竞争归根到底都是人才的竞争，医院管理者必须认识到人力资源配置的重要性。从前期经验来看，发达国家医疗进入发展中国家的主要策略是凭借灵活的人事管理、丰厚的报酬吸引优秀员工。这种管理模式对我国公立医院的发展带来挑战，公立医院需要面对挑战，及时做出改变，顺应时代的发展。

四、公立医院人力资源配置存在的问题

经过半个多世纪的发展，我国公立医院已经形成了相对成熟的结构。多数公立医院把发展重心放在规模上，对人力资源配置没有充分的重视，导致公立医院人力资源配置缺乏科学性。一直以来我国多数公立医院人事管理遵循传统的模式，在人才流动、岗位设置、薪酬分配等方面都存在问题，给公立资源的发展造成阻碍。以下几方面是公立医院人力资源配置存在的主要问题。

（一）岗位设置不合理

岗位设置是人力资源配置的关键所在，但是多数公立医院仍然采用传统的岗位设置方法，岗位设置不够规范。公立医院一方面根据专业技术职称设置岗位，但另一方面又对每个科室的人员数量进行限制，实施评聘分离。造成医院岗位管理不科学，导致部分科室人员数量过多、职务重叠，部分科室人员数量不够，人力资源配置不合理，影响科室及医院的发展。岗位管理制度不健全。虽然国家已经对公立医院岗位管理和岗位设置有明确的指导意见，但是大部分公立医院没有认真落实岗位管理和岗位设置制度。虽然医院有整体岗位分级，但是到科室却没有岗位分析，医院没有明确的统筹战略与规划。

（二）人才流动不顺畅

人才流动是市场发展的客观要求，医院作为高学历、高知识人才密集场所，需要的人才与其他行业是有所区别的。

医院人才流动存在一定的限制：例如，一些员工想要申请执业地点变更，但医院传统的人力资源管理模式中对员工执业地点变更都有政策限制；还有一些人才想要申请岗位调动，但是原单位因为各种原因不愿意让员工离职，造成单位只能临时聘用，这些对员工的职业发展、职务晋升等均造成影响。高级医务人员的流动不顺畅，造成一些公立医院发展受到限制。

（三）医学人才培养体系不完善

部分公立医院在人才使用过程中都存在重实用和轻培训的问题，对员工的职业发展和自我实现需求没有高度的重视。随着公立医院的发展，业务量有很明显的增加，很多医护人员一直处于高负荷的工作状态下，没有更多的时间和精力进行培训，造成专业知识和能力一直得不到提高，人才队伍建设处于停滞不前的状态，公立医院要想能够更长远的发展一定会有明确的战略目标，而这些战略目标实现需要高层次、高学历的学科带头人才能完成，医学缺少这样的人才，优秀的中坚力量明显不足，对公立医院的学科和医院的发展造成严重的限制。

（四）绩效考核不科学

公立医院属于事业单位性质，所以多数公立医院采用行政机关、事业单位的考评机制，职称等级使用统一的标准，导致德、勤、绩等方面评价过于广泛，无法量化，不能真实反映出每个岗位对医院的实际贡献值。公立医院现有的评价方式不能体现出每个医院员工的实际价值，容易出现考评结果和实际情况相分离的结果，影响医务人员的工作积极性。

评价指标过于单一，缺少对工作态度、积极性、团队合作等主观因素的考核，使部分医护人员只保证自己完成基础的工作任务，缺少工作积极性和创新性；第二，评价指标过于笼统，没有具体、详细的标准，考核内容无法量化，对考核的客观性和公正性造成影响。部分医护人员抱着“吃大锅饭”、得过且过的思想混日子，这种行为除了会影响自身工作积极性还会给整个公立医院的工作氛围造成负面影响。第三，考核方式不合理。通常情况下公立医院的评价主体是医务人员的直属领导，虽然直属领导对下属比较了解，但鉴于人情世故等因素并不能给出公平公正的评价结果。第四，考核结果未实际运用到指导工作当中，没有实现PDCA 闭环管理，考核结果无法发挥其作用，流于形式。

五、公立医院人力资源配置建议

（一）制定定岗定编配置思路

实行定岗定编对提高公立医院发展具有重要的意义，公立医院应该根据发展规律、医院运营目标、员工职业观念、职业素养等因素制定有利于自身发展的定岗定编思路。公立医院是医疗体系最重要的构成部分，在短时间内无法调整体系体制，也不能快速裁减或招聘大量员工，所以公立医院必须结合目前人力资源和岗位特征确定定岗定编的方法。除此之外，还需要强化人力资源管理和行政管理人员水平，坚持以人为本、重质量、重效率等原则，确保公立医院管理人员和医护人员的成本控制在科学合理的水平，给予技术员工充足的发展空间，同时结合岗位需要调整在职员工的数量和类型，为公立医院发展创造条件。

（二）完善人力资源配置流程

为了提高公立医院的人力资源配置水平，应该建立动态、具有规范性和预测性的配置流程。主要包括以下内容。

首先，医院管理人员根据医院现状和未来发展目标确定现阶段和未来人才需求量，提前储备人才。各科室领导严格根据医院整体发展计划制定本科室人员需求规划，将计划交给人事部门，在审核通过之后根据职业素质、岗位责任等需要确定人员招聘与考核方案。其次，人事部门根据发展计划确定招聘流程，例如外部招聘和内部调配的比例，调配的方案、人力资源配置的原则等，避免人力资源浪费，同时还应该通过晋级、轮转等方式保证每位员工都有机会任职到合适的岗位。除此之外，尽量让僵硬管理制度对人才流动的影响降到最低，为新进入的优秀员工提供良好的发展机会。

（三）完善卫生医疗人才培养体系

在知识经济时代的背景下，公立医院需要通过加强对医疗卫生人才的培养提高竞争优势，这也是公立医院的战略目标。对医护人才队伍的建设要有高度的认识，加大对人才培养力度，使医院形成自己的人才培养体系。医疗卫生人才的职业通道要想实现可持续发展，需要终身进行学习，医护人员可以利用闲暇时间对各种教育资源进行学习，让自身的专业知识与素养都得到显著的提升。

医院要深入推行院内课题、院内人才项目，如临床型/科研型领军人才和临床型/科研型青年英杰型人才项目，结合重大科研、临床、教学项目和重点后背人才培养计划等载体，为高层次人才创造条件，鼓励医护人员通过实践对自身专业技术水平进行提高。加强与高层次医学院校合作，为医护人才进修提供更多选择，同时也为医学院校学生提供实习机会，逐渐完善公立医院医疗人才培养的体系。

（四）建立灵活的人才激励机制

想要提高公立医院员工的工作质量和积极性，必须从员工的角度出发构建灵活的人才激励制度。这样可以让每个员工对工作有更多的追求，实现员工的自我价值，激励医护人员的创造性。其次，公立医院的管理者需要在分析医护人员职业规划的基础上将医院发展和员工发展相结合，根据实际发展确定薪酬待遇，而不是以医护人员的职称、职务和工龄为主要参考。让医护人员明白每个人的工作表现与薪酬密切相关，努力越多、作出的贡献越明显得到的薪酬越高。最后，实行岗位考核淘汰制。医护人员在进入公立医院之后并不是获得“铁饭碗”，这样能给医护人员带来危机感。为了不让自己被医疗行业淘汰，医护人员通过不断学习提高自身竞争力。同时，岗位考核还能提高医护人员的综合素质，激发员工的工作积极性和创造力。

五、结语

目前是深化医疗改革的关键时期，如何提高人力资源配置是公立医院重点要解决的问题。新医改开展之后各地公立医院积极探索取得一定的成效，但是仍然还有许多问题存在，其中就包括人力资源配置不合理。只有公立医院人力资源配置得到优化，才能充分发挥医疗行业人力资源的价值，提高医疗服务质量和效率。本研究对公立医院人力资源管理存在的问题及原因进行分析，并根据当前医疗改革要求提出了制定定岗定编配置思路、完善人力资源配置流程、建立灵活的人才激励机制三种策略，希望给公立医院人力资源配置提供参考。

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