分析医院新职工岗前培训的思考与探索

张小青，宋春蕾

山东省青岛市市立医院文化宣传部，山东青岛 266011

当今医疗行业的竞争归根是人才的竞争，人才强则事业强，人才兴则医院兴，加快培养高质量人才是保障人民健康服务的基础，也是建设健康中国的关键环节。新职工培训，是对刚进入组织的新员工进行的一种具有针对性的能力开发过程，通过这一过程，使新职工达到初步社会化，并对组织的文化与价值观有所了解，清楚组织规范和自身的工作内容，建立起自己的职业理想[1]。根据卫生行政和卫生行业发展要求，对医院新职工进行培训的目的不仅仅为了提升其专业、工作能力，也是对在职继续教育做出的一种全新尝试。对任何医院而言，每一名新职工都是未来发展的动力所在，医院对新职工进行岗前培训，是引领职工展开个人职业生涯的起航，是强化人才队伍建设、发挥人才效能、增强医院核心竞争力的开端。岗前培训的质量与效果会直接影响职工以后工作中的思想与行为，作为新形势下医院人力资源管理的重要环节，新职工岗前培训越来越受到医院管理层的重视。

1 新职工岗前培训目的与意义

1.1 帮助新职工适应新角色的转变

新职工来自五湖四海，面对陌生的工作模式与医疗环境，难免感到紧张与不适，特别是对应届生而言，单单依靠在校期间学习的内容是无法满足当下的医疗工作的，而医院新职工岗前培训则是确保新职工有效开展工作必需的基本信息，结合实际补充知识和弥补认识上的不足，加快新职工角色转换速度，与新环境和新团队建立联系，顺利走上工作岗位。通过岗前培训可极大提升新职工的综合素质，为医院医疗服务水平的提升打下坚实基础。

1.2 增强新职工归属感，建立忠诚度

归属感是激发职工的主观能动性、提高工作效率、发挥创造性的内驱动力，是助推医院高质量发展的重要力量源泉[2]。通过新职工培训，使新职工感受到自己受组织欢迎与重视，减少内心焦虑与不安，有利于医院建立与职工的情感桥梁，提升新职工的责任感和自豪感，增强职工对组织信任度，建立情感承诺、持续承诺、规范承诺，构建新职工和医院之间的心理契约，留住人才，培育职工对组织忠诚，不仅为实现个人理想也为助力医院高质量发展而努力奋斗。

1.3 引领新职工融入医院文化

医院文化代表着医院总体价值取向，是其办院宗旨、人文素质、人才结构、科学实力的综合体现，是医院发展的内在动力。经培训，引导新职工对医院的物质文化、制度文化、精神文化尤其核心价值实现由认知到融入的过程，改变与医院文化不相符的个人作风，以优秀医院文化为导向塑造优秀职工行为，发挥人才效能，将医院文化逐渐渗透到日常医疗工作[3]。

2 新职工特点分析

如今刚走出校园的医学生大部分是90后、00后的独生子女，不仅具有典型的学生特征，还有鲜明的时代特征。医院人力资源部门应根据新职工的特质，结合医院发展需求，有所侧重地制订岗前培训方案。

2.1 尚未形成临床思维

在临床思维中，其蕴含的内涵包括了以患者为中心，对疾病现象进行分析、判断、推理等各种思维活动，以此来了解疾病的本质。临床医学是一门实践的科学，临床思维是医师在临床诊疗过程中进行判断和决策的关键能力，必须通过临床实践方可建立，医学生在校学习各种理论知识，为临床工作打下坚实基础，但仅仅依靠书面知识远远不够满足临床工作，更无法建立起成熟的临床思维[4]。

2.2 对医患关系现状认知不足

改革开放以来，我国卫生改革与发展取得了显著进展，但随着医疗卫生市场化中多因素的冲击，处于社会转型期的医患关系矛盾日益凸显，特别是恶性伤医袭医事件屡有发生，致使医学生、青年医生对于执业环境和职业前景信心受挫，甚至出现认知偏差。作为医院层面，应充分导引、加强新职工这一青年群体对医患关系的全面认知，学习医患关系处理和沟通技巧，提高个人职业修养，不忘初心，勤于换位思考，善于引导患者建立正确的就医理念和生命观，并提升自我的防护意识和保护能力，维持身心健康[5]。

2.3 社交沟通积极性较低

目前入职医院的“90后”“00”后新职工是独生子女政策下的一代，成长过程中的社交环境和社交群体较为单一，缺乏人际沟通的实践，因此，他们在人际交往中具有较为强烈的个人意识，情感偏于敏感和脆弱，甚至厌烦、回避处理复杂的人际关系。而在实际工作中，医务工作者不仅需要与各个年龄层次、多学科专业的同事交往，更需要与大量患者接触沟通。患者群体构成复杂多样，医患之间的信息交换、情感维系、理解互信都需要在良好的沟通下进行，掌握医患沟通技巧对提高患者满意度、降低医患矛盾、减少医疗纠纷、构建和谐医患关系具有非凡意义[6]。沟通能力是可以通过学习和实践得以不断深入开发的必备能力，应受到培训部门的格外关注。

2.4 团结合作意识较薄弱

对于疾病的处理尤其疑难危重症患者的救治，常常须由不同专业背景的医护人员共同为患者制订诊疗方案、联合诊治，这就需要每一位医护人员具备高度的团队协作意识。注重团队精神的医院文化能促使职工的才华和技能得以激发、施展。个性鲜明是新一代年轻人的普遍特征，在历经十几年独立学习的教育模式后，团结合作精神成为这个群体较为薄弱的环节。人力资源管理部门在岗前培训计划制订中应注重尊重个体发展与培养合作意识相结合，引领新职工树立大局意识、协作精神和服务精神，在工作中以患者为中心，凝心聚力、高效协作、共克难关。

2.5 强调实现自我价值、勇于挑战

信息化时代，极大拓展了新一代青年的眼界，他们表现出思维活跃、创造力强、视野开阔的特质；认同知识的力量，具有很高的学习能力和学习热情；强调实现自我价值，需要被关怀和接纳；勇于尝试，不惧挑战权威，愿意承担高难度任务；看中发展前景和培训机会，渴望组织为其提供充足的发展空间，寻找实现自我价值、自我发展的最优途径。

3 新职工岗前培训传统模式经验

3.1 医院领导见面会

新职工见面会是医院领导表达对新职工的欢迎与期盼的途径，介绍医院发展历程及未来重大规划，拉近医院领导与新职工的距离，让新职工充分感受到自己被重视，坚定对未来美好愿景的期待，增添信心，树立远大志向。

3.2 专题授课

医院临床、医技、职能、后勤等部门专家为新职工讲授多模块、多维度的岗前培训课程，科学制订培训日程，编制新职工手册和学习培训材料。专题授课内容根据新职工岗位类别有所着重，通常分为公共科目和专题科目。公共科目可包含医院概况、历史沿革、成就荣誉、政策法规、规章制度、医德医风、医院文化、安全生产、礼仪培训等内容。医疗、护理专业应进行医疗质量与安全、患者服务、院感管理、医患沟通技巧、职业防护等专题培训。医疗专业还应进行医疗文件书写、合理用药与药物不良反应、临床思维养成等内容培训；护理专业还应进行护理文件书写等内容培训；药学专业应进行药品管理规范等内容培训等。针对不同岗位设置针对性课程和操作培训，使新职工明晰各岗位应具有的素质和能力，为帮助其尽快完成角色转变奠定基础[7]。

3.3 安全意识教育，提高风险防范能力

一直以来，医疗行业的风险性都居高不下，医疗安全不仅和人民健康相挂钩，同时对医院的改革发展具有重大影响，因此作为医务工作者，不仅需要具备超强的专业知识和技能，同时还需建立崇高的使命感，时刻将医疗安全放在首位。进行岗前培训，教导新入职者如何防范医疗事故发生具有重大意义，通过理论与事实案例结合的培训方式，培养新职工自身工作的敬畏感和严肃感，每位医务人员都要警钟长鸣，遵守法律法规及医疗制度，严格执行操作规范，时刻紧绷医疗安全这根弦，不断提升医疗质量[8]。

3.4 消防演练

医院是人员密集度高、流动性强的公共场所，且存在大量易燃易爆危化品，做好职工安全生产培训工作至关重要。消防演练是提高新职工应对突发事件应变能力的有效手段，为新职工树立“消防安全重于泰山”的安全理念，培养逃生自救互救技能，推动医院安全教育工作深入开展。

3.5 入职宣誓

入职宣誓是职业操守教育的重要形式，由医院领导和资深专家带领新职工在医院具有重要文化标志性建筑前或具有重要意义的场所，进行神圣而庄严的宣誓仪式。通过这种“精神洗礼”的方式，强化新职工职业光荣感与使命感，化作其踏上工作岗位后救死扶伤、奉献社会的精神原动力。

3.6 以老带新，共述成长

邀请优秀职工代就工作和生活的感悟作分享，结合自身临床、科研经历，向新职工讲述如何从一名医学生到医务工作者的转变，以榜样的力量激励新职工自强不息、钻研精进、立足岗位、勇担使命。

4 传统模式存在的弊端

当前医院新职工岗前培训普遍采用集中课堂授课的形式，这种单向输出模式使职工只能被动接受，吸收效率较低；新职工之间相互沟通较少，甚至许多职工在岗前培训结束后，仍对大多数共同参加培训的同事感到陌生；传统岗前培训偏重理论教学，实际操作培训较少，不利于知识和技能的熟练掌握；缺乏医学人文教育及提高团队凝聚力的相关培训；对新职工心理健康服务方面关注较少。

5 改进方法探索

5.1 加强授课互动性，建立双向反馈机制，提高培训效率

①增设课堂答疑环节。初入医院的新职工对环境、制度的各个方面必然存在诸多疑问，培训通过增加答疑互动环节，当即解答新职工关于工作学习生活等方面的提问，以助其更加熟知医院各项规章制度，环境、人文特征。

②双向评估在岗前培训课堂授课结束后，人力资源部门组织进行针对性考试，考察新职工学习成果，另一方面，新职工对每一项课程进行匿名打分，对于成绩优秀的新职工和获得优秀评价的授课老师予以褒奖。请每一位新职工写出培训心得体会，提出建议，作为人力资源部门今后改进培训方案的依据。

5.2 实地参观

在介绍医院概况时，很多传统培训只采用图文讲解模式，忽略了实地考察的重要性，很多职工在工作许久之后仍不了解本专业之外其他部门的位置和作用。在岗前培训时增加实地参观模式，配以讲解说明，使新职工对医院整体布局有一个直观而全面的了解，会起到事半功倍的效果。

5.3 角色扮演

角色扮演培训法适用于人数不多的团队中。作为一种结合了案例研究法和态度开发计划的培训方式，角色扮演中的所有参与者通过“沉浸式”体验，与其他角色的互动作出反应，真实表现其心理素质、潜在能力。在取得良好效果的同时，可提升其观察他人的细致度，能够从多角度体会他人感受。

在该环节中，由新职工扮演患者和家属体验诊疗过程，从门诊挂号、分诊、候诊、诊疗、检查、化验、取药等与就诊相关的一系列过程，感受患者就医时的感受，通过实践让新职工用行动去感受医疗服务中存在的问题，提升自身责任感、使命感，增强服务意识，促进医患互相理解。同时使新职工对于诊疗各项服务的认知水平、思维方式得以充分展露，有利于管理者抓准时机及时有效进行教育纠正[9]。

5.4 情景模拟

情景模拟法是一种让受训者在模仿现实的场景或环境中进行决策的培训方法。通过模拟真实的环境，观察受训者在其中作出的决策与反应，以此判断其在具体工作中的表现和由此造成的后果。真实性是情景模拟成功的关键所在，因此模拟的环境和相关参与人员要与现实工作中的各方面因素尽可能相同，需提前进行培训。情景模拟法相较于其他培训方式成本较高。

标准化病人SP（standardized patients），也叫模拟病人，是指那些经过标准化、系统化培训后，能恒定、逼真地模拟临床病人的症状（含部分体征），并根据自己的感受在专门设计的表格上记录并评估医学生的临床操作技能，充当教师向受训医师提出反馈意见的健康人。因此SP这一过程中既是表演者也是评价者，其通过扮演病人，使临床教学拥有了“真实”的病例，补足并平衡了教学资源，同时又站在病人角度给予培训者最直接评价[10]。

医学教学中，SP的应用优势如下：①能够有效解决医疗资源短缺的问题；②标准化病人根据剧本进行表演，病例难易程度相同，确保了每位受训者获得公平、标准化的受训机会；③可使受训者对自己存在的问题有更深入的了解，以便有针对性地提高人文沟通方面的能力。

标准化病人的应用在国内许多大型医院已经开展，尤其是对于专业型硕士学历及博士学历者的培训及考核。通过运用标准化病人这种方式，增强临床教学质量，形成与专业需求匹配度更高的医学人才培养模式。

5.5 引入拓展培训等新型培训课程

作为种团队建设的培训方法，拓展训练往往在户外进行，因此也被称为探险学习法，是基于结构化户外活动下的，以培养训者的协作能力和领导能力的培训方法。拓展训练的最大作用，就是培养与群体相关的能力，如团队协作能力、风险接受能力、应对问题能力等。

在实际操作中，通常借助第三方拓展培训公司，组织全体新职工到户外大自然环境下，通过专业设计的课程，在专业教练带领下，利用各式各样的野外训练场景，让新职工参加一系列考验和挑战。锻造新职工顽强意志，强健心理素质，激发奋发图强的人生态度，特别是增强团队意识与合作精神。拓展培训是现代企业常见培训及团建方式，如今也已被越来越多的各类机关事业单位引进。拓展训练活动中所蕴含的深刻道理将牢牢扎根于各成员意识中，在未来临床工作中发挥应有的功效[11]。

5.6 强化医学人文理念

医学的构成复杂，它是自然、人文和社会3种科学融合产生的一门深奥复杂的学科。医学中的人文精神体现在从医者面对患者时的谨慎，这体现了对患者生命的尊重和作为医生的职业精神。对临床职业而言，其蕴含的人文精神具有科学性、人文性的双重特点，人文关怀、精神支持对于患者的诊疗具有重要作用。新一代青年医者是医学人文精神的传承者，新职工医学人文素养培养是建设人文医院的重要环节，培训中让新职工了解人文医院的发展底蕴，提升职工道德修养、医学人文素养，做有温度的医者，强调把“人文关怀”这一精髓运用到临床工作中，能够靠醒悟、思辨、修养，不断完善并发展医者的品格、操守、理念，“通天理、尽人情、懂国法”，严格按照医疗诊治原则、诊治规范、技术路线、方法技巧、政策等，尽力为患者解决问题，用医学人文观指导工作，和谐医患关系，为科学的可持续发展打下厚重基石[12]。

5.7 职工福利介绍

学医的经济成本相较大多数专业要高，医学生的培养周期长，在校期间学生没有经济来源，靠家庭支持，自身积蓄微薄，毕业后的年轻人除了面对初入职场工作的压力，还有从家庭支持到个人维持生计的转变及住房、婚姻、家庭的经济压力。在岗前培训中，应向新职工详细介绍医院各项福利政策及当地人才政策，如住房政策、生活补助、相亲联谊、子女福利等，降低职工后顾之忧，增强职工对单位的归属感。

5.8 职业发展规划

双因素理论也被称为激励-保健因素理论，它的创立者是美国心理学家赫茨伯格，具体内容为：在管理实践中，让员工满意和防止员工不满是两方面，工资福利这样的保健因素对于员工不满情绪可产生很好的抑制效果，但要想激励员工还需要更多的关于个人内在价值的内容，如成就感、认同感、个人发展等[13]。

进行职业生涯开发与管理的目的，不仅是为了满足职工自身未来发展需要，同时也是为组织的发展贡献力量，而作为组织方，需要通过建立完善的管理系统促进职工的整体发展。因此，职业生涯与管理的受益者，包含了组织与个人，作用显著。就职工层面而言，职业生涯管理可作为职业发展的一种激励方式，如果达不到职工的自我发展期待相匹配，职工不仅会产生被组织所忽略的感觉，同时工作效率与工作质量也将会受影响，不利于人才的培育和保留[14]。

从青年医生成长成为专业人才是一个漫长的过程，需要在他们从医的过程中不断的学习、积累、总结、提高，以增强医疗技术水平和综合救治能力。医务工作者的薪资水平、行业地位与其技术水平、科研成果、职称直接关联。在岗前培训中，人力资源部门应着重向新职工解读医院关于进修学习、职称评定、科研申报等职业生涯开发管理相关的具体规则、政策解读和经验介绍，缓解新职工内心因信息不明造成的心理焦虑，帮助新职工树立长远目标和阶段性目标，有效规划自己的职业生涯，形成正向激励，降低离职率。

5.9 重视新职工心理教育及关怀

将职工的心理健康纳入培训体系是减少职业倦怠、提高职工幸福感有效方式。新职工在上岗前存在不同程度的心理压力，例如来自新工作、个人能力和新环境的压力，这在临床经验相对较少的应届毕业生群体中尤为明显。新职工心里培训应着重于压力面对、情绪、人际关系、医患关系相关内容及有效的心理调适技巧、人际沟通技巧，为新职工提供必要的心理辅导，让其压力水平保持在合理范围内，这对其此后在实际临床工作中的压力处理、医患矛盾处理会发挥积极作用[15]。

互动式的集中培训使所有新职工拥有更多交流机会，在整个培训过程合作中增进了友谊，建立了相互信任。人力资源部门可主导帮助新职工建立如微信群等交流平台，让这份珍贵友情延续，形成以情感和爱好为基础的非正式组织，有助于消除新职工在面临新环境时产生的孤独感，鼓励新职工在今后工作岗位和生活中互帮互助，形成家的氛围，增加职工的心理归属感。

6 新职工培训的后续跟踪

建立一个完善健全的新职工培训系统还应有最后一步，即将新职工安排至工作岗位，上级需要完成新职工的后续上岗引导工作。为了保证上级的引导作用最大程度落实到新职工上，可采取目标管理机制或建立反馈机制对该计划进行控制。比如上岗一定时期内，为同一批进行入职培训进入组织的新职工提供一次座谈会，人力资源管理部门可通过此次相聚对新职工的工作情况进行了解，进而对过程中出现的问题采取有针对性的措施，提升新职工培训效果[16]。