电力人才队伍建设及员工素质提升策略探究

池冠江

摘要：随着经济全球化和市场全球化的趋势不断加深，企业面临的市场环境也越来越复杂，承受的竞争压力越来越大，为了保证自身在激烈的市场竞争中得到生存和发展的机会，企业需要不断提升自身的竞争力。当前在知识经济时代背景下，我国电力企业也需要利用人才队伍建设提升自身的竞争力，确保电力企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。人才直接关系到电力企业的发展情况，而电力企业作为和国民生活息息相关的组织机构直接影响到整个社会的发展进程。目前我国电力企业在人才队伍建设和员工素质方面还存在一些问题，这些问题对于电力企业发展会造成很大的负面影响，因此电力企业需要认真分析问题产生的原因，从根源上解决问题，促进电力企业的发展，进一步维系社会和谐稳定。

关键词：电力；人才队伍建设；员工素质；提升策略

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.046

1人才隊伍相关概述

人力资源是企业在当前知识经济时代背景下生存和发展的关键因素之一，尤其是高素质的人才资源更是企业提升市场竞争力的保障。企业要在激烈的市场竞争中得到生存发展的机会需要着重建设高素质人才队伍，通过科学合理的手段制定人力资源管理方案，充分挖掘人才潜力和价值，利用人才效应保障企业可持续发展。所谓的人才是指自身具备专业知识和能力，可以将自身的能力转化成工作效果，促进企业和社会发展的高素质人才。党和国家对于人才的定义是只要具备专业知识和技术水平，能够从事创造性劳动，为国家社会主义建设作出贡献，促进国家物质文明、政治文明、精神文明发展的都是党和国家需要的人才，这就是当前时代对于社会主义人才的概念定义。具体到企业来说，人才是具备专业知识和技能、能够严格遵守企业规章制度，具备爱岗敬业精神的人。企业需要的人才首先需要具备较强的内在素质，其次是需要具备专业的知识和技能，可以凭借这些能力进行创造性劳动。另外，人才创造的成果应该促进企业的创新发展进程，可以对企业和社会产生正面影响。这些是人才在当前时代背景下需要满足的要求，也是企业建设人才队伍的目的。

不同时代对于人才的需求存在差异性，但是总体上说人才需要具备以下几个特征：

一是基础性。一个企业的发展离不开员工，更离不开人才，没有强大的人才队伍就不能切实保证企业生存发展。由此可见，人才是企业基础性因素，任何企业都不能忽视人才队伍建设工作。

二是创造性。人才之所以具备较高的价值，最主要的原因是人才能够将自身具备的知识和技能转化成创造性成果，并且利用这些成果促进企业的发展，让企业看到自身的价值。因此，企业进行人才队伍建设的目的是保证自身创新发展，为自身发展提供活力和动力。

三是分类性。企业是不同部门、不同岗位组成的，这些部门和岗位是企业发展运行的“齿轮”。为了保证部门和岗位正常运作，需要各种人才去支撑，但是企业在招聘和安置人才时不能没有计划，而是需要根据人才的能力和特点制定合适的开发培养方案，将人才安置到合适的岗位上，实现人岗匹配，促使人才可以充分发挥自身的价值实现岗位目标。

四是层次性。同样是人才，在知识层面和能力层面也存在差异性，其能力水平以及学历阶段会有高有低，能力侧重点也会有所不同，自身工龄和经验都会有一定的差异。企业搭建人才队伍时需要合理配置，充分考虑人才梯次变化，针对岗位要求和性质选择人才，同时对不同人才实施个性化培养方案，确保人才发展科学性。

五是动态性。随着时间的推进，人才掌握的知识储备量和能力水平也会发生变化，经过企业的培训人才能力水平可以得到有效提升，同时经过时间变化，曾经适合企业的人才也会因为企业发展战略变化而出现调整，足可见人才队伍建设呈现动态性发展趋势。

六是流动性。当前社会环境比较开放，人才市场竞争也比较激烈，人才和企业之间都是双向选择，企业根据自身的需求选择人才，而人才也可以根据自身的情况以及企业给出的条件选择合适的企业，如果人才在企业中得不到好的发展前景，可以选择离开企业，由此可见人才队伍建设呈现流动性的特点，企业针对这个特点需要采取合适的措施吸引人才、留住人才。

企业开展人才队伍建设需要秉承一定的原则，通过这些原则加强人才队伍建设的效果。一是择优选拔原则。首先，企业需要确认自己需要的人才，有针对性制定招聘计划；其次，企业需要将有贡献价值的员工作为重点培养对象，力求开发最大价值。因此，企业制定人才开发和培养计划时需要针对企业的发展目标和岗位需要挑选人才，严格遵守招聘计划，为企业招聘需要的人才。二是公平性原则。企业制定的人才开发和培养计划需要具备足够的激励作用，秉持公平公正的原则开展人才开发工作，确保每一位员工都可以参与培育，得到平等的培训机会。这样才能保证员工通过培训提升能力水平，为企业发展提供更大的助力。三是动态监管原则。企业人才开发和培养工作是企业长期工作内容之一，企业一般每年都需要吸收新的人才，并且在员工工作到一定期限之后对员工进行继续教育，确保员工可以更加适应岗位。同时，对于加入企业但是能力不足以胜任岗位工作的员工予以撤换，让员工产生忧患意识，不断提升自身的知识水平和能力。四是量力而行原则。员工的培养对于企业来说是一笔成本，因此企业需要确保自身设置的人才开发培养计划合理有效，同时还要尽可能降低人才队伍建设的成本。在经济性原则的基础上调整优化人才队伍建设方案，根据企业的实际情况和实力构建人才队伍，保证人才队伍的竞争性。

2电力人才队伍建设存在的问题

2.1存在人才断层的现象

电力企业出现人才断层现象，主要表现在年龄结构断层和素质结构断层两方面。根据研究发现，大多数的电力企业人才队伍的年龄存在偏高的现象，虽然这些员工具备足够的经验，可以凭借经验处理问题，但是这些人对于现代科技和先进知识的接受能力比较低，很难在短时间内接受先进的知识和教育，不能完全利用先进的技术手段参与生产经营活动，在一定程度上限制了企业的发展。当前电力企业想要在激烈的市场竞争中得到发展机会，需要吸收高素质人才，并且通过挖掘高素质人才的潜力保障企业发展，但是目前电力企业缺乏高素质人才，这种情况严重影响电力企业人才队伍体系升级，造成电力企业后备人才缺乏。除此之外，电力企业技术人员比较多，但是很多都只具备单一的技术，能够负责的工作有限。企业综合型人才缺乏，无法形成较强的技术骨干力量。

2.2人才配置不合理，培养机制不健全

虽然现在很多电力企业已经认识到人才开发和培养的重要性，但是在实际操作时对于人才的重视程度不够，部分电力企业花费了时间和金钱吸引人才，但是却没有完善的培训机制继续开发人才的价值，导致企业出现“重使用轻培养”的现象。很多电力企业将大部分的资源放在生产和经营方面，制定的计划和方案也是针对提升企业的生产效益，并没有给予人才培养足够的资源支持，导致企业在当前知识经济时代不能跟上时代的发展步伐，无法跟上知识更新换代的速度，给自身生存发展带来了很大的风险。另外，企业在人岗匹配方面存在问题，企业招聘人才之后并没有给这些人才安排合适的岗位，导致人才无法有效发挥自身的价值和潜力，很大程度上造成了人才的浪费和企业资源浪费，久而久之会造成人才流失的情况，这对于电力企业来说会造成很大的负面影响。部分企业为了控制成本，在人才开发培养方面投入的资源不足，导致电力企业人才培养跟不上时代发展趋势，企业员工无法掌握先进的知识和技能，不能有效驾驭岗位工作内容。

2.3薪酬激励机制不健全

人才评价在一定程度上可以发挥激励作用，而且人才评价也是人才配置以及激励制度制定的依据。目前我国电力企业人才队伍建设在年龄结构和素质结构方面存在问题，部分企业出现重学历轻能力的现象，企业对那些学习相对较低但是能力较强的员工缺乏足够的重视，没有给予其足够的培训机会，导致这些员工不能通过培训机制有效提升自身的能力，企业对于这部分人开发力度不强，直接影响到人才价值的发挥，造成企业资源浪费的现象。企业需要利用激励机制调动员工的积极性和主动性，因此企业需要根据自身的实际情况制定合理的激励制度。但是根据我国电力企业的发展现状来看，部分企业在激励机制方面存在一些问题。一方面，企业的激励手段过于单一，一般侧重于物质激励，加之企业和员工缺乏足够的沟通，导致企业不能及时掌握员工的内心诉求，无法针对员工的诉求制定激励制度。而且随着时代的发展以及人们思想意识的升级，员工的需求早已不再仅限于物质方面，更多的是精神方面的需求。如果企业还是以物质激励作为激励机制的重点，很难有效满足员工的心理期望，不能充分调动员工积极性；另一方面，对于现在的员工来说，尊重和职业生涯发展比物质激励更重要，企业不健全的人才激励制度在很大程度上抑制了企业满足员工心理需求的效果，长此以往可能会造成企业出现大规模人才流失的情况。

2.4缺乏足够的职业生涯规划

我国部分的电力企业在管理方面还是习惯使用传统的管理方式，侧重于管事，忽略了人才发展的差异性需求，没有和企业员工建立足够的沟通，导致企业不能及时了解员工的发展目标，也无法制定合适的方案统一员工个人发展目标和企业战略发展目标，影响员工个人目标实现。另外，企业在员工职业生涯规划方面工作不到位，没有为员工制定长远的职业生涯发展规划，导致员工看不到职业生涯发展前景，不能树立正确的发展目标，影响到员工工作态度和工作表现，导致员工不能为企业充分发挥自身的价值，在一定程度上抑制了企业的发展。

2.5人才保障机制不健全

企业和员工之间是双向选择的，人才可以根据自身的需求和企业待遇情况选择自己想要加入的企业，企业也可以根据人才能力水平和自身的岗位需求选择合适的人才，两者之间是平等公平的选择。企业招聘员工之后需要利用一些制度开发挖掘员工的潜力、做好吸收人才、留住人才的工作。如果企业没有制定合理的人才保障机制就会影响员工对企业产生归属感和认同感，进而影响到员工的工作表现。当企业不能有效满足员工心理需求时，员工会根据自身发展需要选择是否继续留在企业，此时对于企业来说可能会导致人才流失的现象，也会对企业发展造成一定的负面影响。

3电力企业员工素质提升的策略

3.1优化人才队伍结构

针对电力企业存在的人才队伍问题，企业需要加强人才招聘的工作力度，通过人才招聘优化企业团队组成结构。首先，企业需要加大复合型人才的招聘比例，凭借这些复合型人才提升企业的生产经营效率，确保企业可以有效提升自身市场竞争力。企业在某些特殊岗位的招聘方面可以适当提升薪酬福利待遇，借此吸引人才，增强自身人才队伍实力。在内部制定“定点帮扶”制度，即由一名老员工带领一名刚进入企业的新员工，通过定点帮扶激发员工学习知识和技能的主动性，在帮助新员工积累经验的同时加强新老员工之间的沟通交流，形成融洽和谐的企业文化环境，促使新员工在和谐的工作氛围中快速成长，有效提升工作表现。这样可以在某种程度上加快电力企业人才储备工作发展进程，对企业发展产生重大的积极影响。其次，企业开展人才队伍建设工作需要明确侧重点，制定科学严谨的战略目标，并且严格执行战略目标，确保人才队伍建设的科学性和规范性。另外，企业制定的人才队伍建设方案应当适应企业整体战略发展计划，并且根据企业的实际情况随时进行调整，形成科学严谨的人才管理方案，最大限度保证企业人才队伍建设的素质。

3.2加强人才培训工作

要保证电力企业在激烈市场竞争中站稳脚跟，需要不断提升员工素质，加强对员工的培养力度，通过定期培训提升员工知识储备和技能水平。首先，企业需要针对自身的发展目标和实际情况制定培训计划，保证培训工作科学有效，以职业态度、职业知识。职业能力和职业行为作为侧重点开展培训工作。企业明确培训的最终目的，即全面提升员工职业能力和综合素质，进一步促使员工发挥自身的价值和潜力，确保企业长久稳定发展。培训人员根据企业的发展战略规划划分培训阶段，确保员工循序渐进接受培训知识，实现培训目标。开展培训工作时，需要针对岗位的差异性制定个性化培训方案，确保培训内容可以适用于每个部门、岗位、员工，保证培训内容的全面性和针对性，能够满足不同员工的培训需求，进一步提升员工素质。

3.3建立健全全方位沟通机制

为了确保电力企业人才队伍建设工作顺利开展，企业需要建立全方位沟通渠道。企业在开展人力资源招聘之前召开各部门牵头会，明确各部门人才需求和人员流动方向，提前制作招聘计划，并且根据各部门人力资源现状完善激励机制和职业生涯发展规划工作内容，解决企业发展过程中存在的人力资源管理问题。另外，企业员工之间也需要加强沟通联系，企业需要为员工搭建沟通渠道，增加员工之间的沟通交流，进一步融洽员工之间的感情联系。比如，企业可以搭建企业内部沟通群，为企业员工提供互动的平台，方便员工之间互动沟通。除此之外，企业管理层和员工之间也需要建立沟通渠道，确保管理层可以及时得知员工的内心诉求，根据员工需求调整企业制度，确保企业制定的制度可以发挥最大作用，全面激发员工工作激情。

3.4完善绩效考核体系和激励机制

企业根据自身的战略目标和岗位要求制定科学合理的绩效考核目标和考核制度，根据不同的岗位性质和内容制定个性化考核要求，确保绩效考核的科学性和针对性。在考核制度方面需要将绩效考核机制和激励机制、晋升机制等配套机制体系结合在一起，保证绩效考核的效果。同时企业还需要注意绩效沟通和绩效反馈，管理层加强和员工之间互动沟通，确保制定的绩效考核机制可以得到员工的认可和支持，能够发挥出绩效考核的作用。企业人力资源管理部门需要将绩效考核的结果及时反馈给员工，促使员工能够根据绩效考核的结果发现自身工作方面存在的问题，及时调整优化。将绩效考核结果作为激励机制的重要参考因素，确保激励机制的公平性和有效性，充分发挥激励机制的作用，激发员工为企业贡献最大价值。

4结语

综上所述，电力企业要在激烈的市场竞争中得到生存和发展的契机，需要重视人才队伍建设，不断吸引更多高素质人才，平衡人才结构和年龄结构，确保人才队伍建设的科学性和合理性，发挥人才优势提升电力企业的市场竞争力，确保电力企业实现可持续发展。同时，企業需要完善配套机制建设，发挥制度的激励作用，切实做好开发人才、留住人才的工作。

参考文献

［1］赵薇.电力人才队伍建设及员工素质提升策略研究[J].低碳世界，2016，（34）：134-135.

[2]左明.电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略研究[J].东方企业文化，2017，（S1）：88.