韧性视角下民办高校师资队伍治理的逻辑理路

孙杰

(1.江苏科技大学 党政办,江苏 张家港 215600;2.苏州大学 政治与公共管理学院,江苏 苏州 210093)

一、韧性的相关理论概述

1.韧性理论

韧性(resilience)一词最早来源于拉丁语“resilio”,其本意是“回复到原始状态”。随着时代的演进,韧性概念被应用到不同学科领域,最早韧性思想被应用到系统生态学中,用来定义生态系统稳定状态的特征[1]。随后逐渐从自然生态学向人类生态学延伸,总体上其研究历经“工程韧性、生态韧性、社会—生态系统韧性”[2][3][4]。在韧性理论方面,加拿大生态学家Holling 提出“层次结构、混沌性、适应性循环”的理论[5]。

生态韧性与工程韧性最大的区别在于强调系统并非一定要恢复到原有状态,即系统通过经历扰动中的抵抗、吸收、修复、提升、学习等一系列过程可以达到新的平衡,强调系统的可持续发展的能力。因此,生态韧性通常被定义为系统在不改变其自身结构和功能的前提下能够承受扰动及自我重组的能力[6]。在此基础上,韧性理念进一步从早期城市生态系统扩展为人类-环境耦合系统的分析,发展成为整合社会学与生态学的社会-生态韧性,也称演进韧性,这个阶段在韧性概念中融入了社会、管理、经济等学科的内容,将韧性研究从自然领域拓展延伸到社会领域。该概念更加强调系统的适应能力、学习能力与创新能力[7]。

2.师资队伍韧性

韧性的概念自提出以来,一直是理论界和实务界研究的热点。韧性概念的内涵和外延也得到不断地拓展和完善,这标志着学术界对韧性的认知深度逐步提升。将韧性研究从自然领域引入社会领域,如何理解和认知师资队伍韧性呢? 本研究认为,师资队伍韧性是指师资队伍治理系统在学校改革发展过程中面临可见或不可见的困难与风险的干扰冲击时,仍能够通过科学规划和有效治理,实现师资队伍体系保持稳定性、多元化、自我调适和可持续发展的能力。师资队伍韧性具有如下特征:一是强调师资队伍的稳定性,表现在师资队伍要保持相对的稳定和适度的更新;二是强调师资队伍具有多元化的特征,不仅要体现在人才学缘结构的多样化,还应体现在人才的国际国内文化背景的多元化等;三是强调师资队伍要有一定的自我调适和可持续发展能力,主要体现在学校改革发展过程中师资队伍的积极响应能力、适应力、学习力和创造力,以及使其在未来更具可持续性的能力。

二、当前民办高校师资队伍治理面临的现实困境

1.民营资本的逐利性趋向于成本控制,导致专任教师数量不足

民办高校的办学性质决定了其民营资本的逐利性,也决定了民办高校在办学过程中的两大使命:一方面要抓好高校人才培养质量,另一方面要控制办学成本和追求利润最大化。民办高校在办学治校过程中,注重效益而轻投入;更看重学生招生规模而轻师资队伍规模。从目前全国民办高校现状来看,专职教师和兼职教师是民办高等学校师资队伍的两大主体。聘任兼职教师,是大部分民办高校的优先选择。此种方案最大的优势是有利于民办高校节省师资队伍培养等中间环节,让这部分师资迅速上岗,有效降低办学成本。当前民办高校的办学经费主要来源是学生的学费和社会捐赠,由于缺少国家公有财政经费拨款支持,办学所需的经费往往捉襟见肘。因此,大部分民办高校不愿意多“养”教师,宁愿聘任兼职教师,减少成本支出。这也导致民办高校普遍专任教师师资总体数量不足,严重影响了人才培养质量。

2.办学体制的刚性制约人才引进,导致师资队伍结构不优

民办高校的师资队伍普遍存在学科专业带头人和高级职称人员严重不足以及师资结构存在不合理问题。根据调研分析,目前民办高校师资队伍的构成大概有以下四种划分方式。首先,从教师队伍来源看,民办高校教师队伍来源的第一个途径是招聘高校毕业生,此类毕业生以硕士学历为主;第二个途径是返聘从公办高校退休的老教师;第三个途径是聘请兼职教师,此类教师主要由到民办高校兼课的高校在职教师及高校在读的硕博学生等构成。其次,从教师队伍学历结构来看,民办高校拥有博士学位的专任教师比例远低于公办高校,博士化率占比非常低。再次,从教师队伍职称结构来看,民办高校新招聘以及入职时间较短的教师所占比重较大,而这部分教师大多为初级职称或中级职称,导致副高以上职称人员比例偏低。最后,从教师队伍年龄结构来看,民办高校师资的年龄结构体现为“哑铃型”,两极分化较为严重。民办高校以年轻教师或退休的老教师居多,缺乏高水平的中青年骨干教师。造成这种状况的原因有:一方面是由于民办高校的办学历史较短,人才积累的宽度和厚度不够,年轻教师居多;另一方面也由于民办高校民营性质的办学体制,教师不是事业编制,属于企业编制,导致民办高校吸引力不够,很难招聘到拥有博士学位或高级职称的中青年骨干人才。

3.制度保障体系不完善,导致师资队伍水平不高

目前各民办高校师资队伍治理明显滞后,师资队伍整体水平不高,具体表现在师资队伍中高学历少、低职称多和年龄分布不合理。分析产生上述现状的原因,主要归咎于各民办高校缺乏相应制度保障及治理措施。从民办高校师资队伍来源看,聘任退休老教师以及兼职教师都是一种短期的临时政策,加强民办高校师资队伍建设还得依靠招聘的自有年轻教师。这部分年轻教师以硕士学历层次的居多,职称水平普遍比较低。民办高校与公办高校相比,在社会地位、社会保障等方面存在较大的差距,很难吸引到高层次人才。为了寻求突破,不少民办高校制定了许多优惠政策,尤其是出台了吸引高层次人才的优惠政策。然而,民办高校相对应配套的制度保障及治理体系还存在诸多不完善之处,比如“重引进,轻培养”等问题导致民办高校师资队伍整体治理效果达不到预期。在师资队伍的培养问题上,各民办高校历史欠账较多。民办高校在师资培训上主要存在培训经费投入不足、缺少合适的进修机会等问题,导致民办高校师资队伍的总体水平不高。

4.“三感”文化认同缺失,导致教师队伍不稳

所谓“三感”,即指教师的幸福感、成就感和荣誉感。首先,教师幸福感的缺失。高校教师是一个广受社会尊重的职业,但一旦在它的前面加上“民办”二字,那么这就会与“企业编制”“游离于体制之外”等字眼联系在一起。虽然近年来《中华人民共和国民办教育促进法》等一系列提高民办高校教师地位的国家政策相继出台,但是在实际生活中,民办高校教师的社会地位和福利待遇仍然遭受不公平待遇,教师难以找到幸福感。其次,教师成就感的缺失。民办高校往往重教学、轻科研。“教而不思,教而不研”,民办高校教师往往转变为教书匠,只重视“教书”,而忽视科学研究。教师的个人发展动力不足,缺乏成就感。再次,教师荣誉感的缺失。民办高校招收的学生相对基础较弱,学习的积极性和主动性不够。课堂上学生随意讲话交流等现象时有发生,导致课堂教学质量不高。长此以往,这些问题导致许多民办教师动力不足,职业荣誉感下降。“三感”文化认同缺失导致民办高校的教师过早地产生职业倦怠,甚至出现频繁跳槽,严重影响教师队伍工作积极性。民办院校师资队伍不够稳定、流动性大,从短期看直接影响了教学质量;从长远看,则会影响民办院校人才培养质量及办学水平的提升。

三、基于韧性视角的民办高校师资队伍治理逻辑

1.树立韧性规划理念,处理好长期与短期的关系

民办高校对于师资队伍建设缺乏长期规划,在实践中往往表现为:“重短期,轻长期”“重兼职,轻专职”“重教学,轻科研”“重理论,轻实践”以及“重使用,轻培养”等[8]。民办高校师资队伍治理是一项艰巨而又复杂的系统工程,要着眼于培育韧性理念,聚焦于如何增强师资队伍韧性。民办高校必须要树立韧性规划理念,立足于学校当前发展和长远需要,制定与学校长远发展相适应的师资队伍中长期发展规划,处理好师资队伍治理长期与短期的关系。具体表现在以下两个方面。一方面,从短期来看,师资队伍治理要考虑民办高校现有的学科及专业师资需要,要对现阶段民办高校师资队伍学历、职称、年龄结构等展开分析研究,进行查漏补缺,有针对性地引进紧缺的师资。另一方面,从长期来看,师资队伍治理应结合社会需求,把握国家发展大势以及学校发展规划,统筹办学资源,科学谋划学科布局,合理设置专业,有计划、分步骤、有重点地将有限的师资引进计划用到学校真正需要加强和补充的特色学科和短板学科方面,要以发展的眼光和超前的意识来规划当前和未来。

2.构建韧性制度体系,抓好引进与培养的关系

构建韧性制度体系,是推进民办高校师资队伍治理的基石。民办高校师资队伍治理的关键在于制度的有效供给和优化。当前如何积极应对并适应民办高校师资队伍的治理转型迫切需要构建开放、包容和柔性的制度体系。师资队伍治理是一项系统工程,其核心是建立吸引人才和培养人才的体系,创建有效的人才工作制度,营造人才发展的环境[9]。除了抓好人才引进,民办高校还要重视对新引进教师进行系统的培养。民办高校师资队伍治理要注重引育并举,“引进”和“培养”两手抓、两手都要硬,构建人才队伍全方位、连贯式、一体化韧性培养体系。一方面通过制定优惠的人才政策吸引高层次人才加入民办高校师资队伍。同时与地方人才部门加强沟通,推进人才共建共享,积极争取地方人才专项经费和优惠政策。另一方面要创造条件加强对引进人才的后续培养。进一步完善教师培养培训制度,构建更加立体多元的培养体系。加大人才经费投入力度,成立教师发展中心,举办各类别的专项培训。通过不断优化引育体系等人才支持服务保障举措,注重创造条件、强化培养培育,切实提升教师人才发展的成长环境,真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。

3.实行共建共享的弹性机制,对接好“借力”与“接力”的关系

民办高校由于底子薄、办学规模迅速增长等原因,加上新引进的教师需要一个成长周期,导致民办高校师资队伍整体水平较低,尤其是学科带头人等高层次人才十分缺乏,无法满足民办高校高质量发展的需要。因此,民办高校师资队伍治理需要大胆改革创新,倡导合作共赢的理念,积极探索建立共建共享的弹性机制。充分利用民办高校制度的灵活性,在人事管理机制上施行更加灵活弹性的策略,设立一定的流动岗位,采取年薪制、协议工资制、项目负责人工资制等灵活多样的形式聘用高层次或紧缺人才,充分实现人才共享。坚持以发展共同体理念,加强协同,共建共享,推动优势互补和深度融合发展。具体有以下两个途径:一是建立区域高校之间的共建共享机制,构建人才队伍事业发展共同体;二是建立高校与地方行业企业互聘共享机制,构建产学研合作共同体。“不求所有,但求所用”,民办高校要通过共建共享的弹性机制,对接好师资队伍“借力”与“接力”的逻辑关系。民办高校师资队伍治理效能的提升要学会借力发展,借助一切可借助的力量。借力是手段,接力是目标,最终实现聚力。通过借势借力,实现民办高校师资队伍治理的弯道超车、跨越发展。

4.数字技术赋能,抓好线上教学与线下教学的关系

党的十九大报告提出新时代建设网络强国、数字中国、智慧社会的发展战略[10],要求各级政府转变职能,适应数字化中国的时代转型。数字时代呼唤与之相适应的国家治理新形态。民办高校师资队伍治理要及时回应数字时代需求,坚守以学生为中心的核心价值,充分发挥技术创新的驱动力,实现师资队伍治理的科学化、智慧化与高效能。在这个后疫情和数字时代叠加的特殊时期,民办高校的教师队伍更要及时适应社会需要,不断加强知识更新,不断学习物联网、人工智能、数字孪生等现代信息技术,赋能数字智慧治理。新冠肺炎疫情的不确定性风险给高校的复学复课带来很大的困扰,尤其是高校教师的线下教学活动组织与安排。因此,线上教学已成为高校教师队伍不可或缺的重要教学形式。在这样的背景下,民办高校师资队伍必须要学会适应和处理好线上教学与线下教学的关系。因此,线上线下混合教学模式势在必行,加强传统线下课堂教育与网络线上教育的深度融合,推动教育质量的全面提升。在线教学的一个显著特点就是利用数字技术支持,把网络上海量的教学资源和内容通过图画、声音、视频以及动画等形式进行动态交互、立体呈现。创新线上线下混合的教学模式,有利于传统线下课堂和网络线上课堂的优势互补,进而产生“1+1＞2”的效果。该教育模式的推广应用实现了传统课程的更新升级,能更好地满足学生多方面的个性化需求,有助于深化教学改革,提高教学质量。

5.加强韧性文化建设,辩证把握激励与约束的关系

加强民办高校师资队伍治理,要重视校园文化软环境的引领和熏陶作用,构建以人为本的校园文化,创造统一的组织文化和共同的价值观。优秀的校园文化对教师的发展和学生的成长成才具有潜移默化的影响。民办高校应该以韧性理论为指导,全面规划学校文化建设,既要注重硬件建设,也要加强软件建设。对于民办高校来说,要建设一支高质量的师资队伍,就必须建立一种完善的激励与约束机制,让“鼓励先进,鞭策后进”成为一种校园文化基因和价值追求。教师激励机制的核心是确立人本观念,满足教师的需求,实现管理的动态平衡,提高学校的工作效率,完成社会赋予的使命[11]。同时还要建立一种柔性的高校管理文化,允许教师多元化发展,鼓励尝试创新和允许失败。

通过韧性文化的积淀与传承,民办高校要加强对民办高校师资队伍的激励与约束、考核与评价、竞争与淘汰,在校园文化基因的机制上保证和促进教师队伍水平的持续提升。教师是办学的根本,要充分尊重民办高校教师的劳动和感情,为教师营造一个轻松、愉快的工作环境。通过优质、高效和灵活的管理与服务,为教师创造相对和谐的工作、生活和政策环境,充分激发每位教师的内生动力,助力教师在高校事业发展共同体中实现自身价值。