事业单位柔性人力资源管理模式构建探究

张丹萌

（福建省闽西地质大队，福建 三明 365001）

0 引言

柔性管理是指在以人为本的管理理念下，采用人性化、弹性的管理手段激发员工工作积极性的管理模式。柔性管理最大的特点并不是依靠行政权威发号施令，而是依靠管理者的领导力、影响力来激发员工的主观能动性以及创新意识［1］。当前，事业单位人力资源管理存在的最大的问题之一就是传统的刚性人力资源管理模式存在弊端，已经不能满足事业单位的发展需要。在这种情况下，构建柔性人力资源管理模式成为事业单位的必然选择。目前，已经有部分事业单位尝试构建柔性人力资源管理模式，但一些事业单位因为经验不足，其柔性人力资源管理模式的构建情况并不理想。鉴于此，文章有必要对这一课题进行持续探讨，拓展丰富相关研究成果，给事业单位做好柔性人力资源管理模式构建工作提供必要的理论指导。

1 事业单位构建柔性人力资源管理模式的目的

事业单位构建柔性人力资源管理模式的主要目的是调动员工工作积极性、建设高水平人才队伍以及推动事业单位健康发展等，具体阐述如下。

1.1 充分调动员工工作积极性

柔性管理是相对于刚性管理而言的，柔性管理模式能够更好地调动员工工作积极性。目前，事业单位员工的工作积极性普遍不高，主要原因之一就是事业单位管理模式的弹性不足、柔性不足，这导致员工的工作满意度低、工作情绪低迷［2］。针对这种情况，事业单位需要构建柔性人力资源管理模式，该管理模式充分体现柔性化、人性化，能够及时响应员工诉求，且在管理模式方面体现出对员工的尊重，使得员工愿意积极努力工作。举例来说，柔性人力资源管理模式能够对员工有关工作时间安排、工作环境以及工作条件方面的诉求给予回应，进而调动员工工作积极性。

1.2 建设高水平人才队伍

事业单位构建柔性人力资源管理模式的主要目的之一是建设一支高水平的人才队伍。在事业单位建设人才队伍时，需要统筹兼顾引人、育才、留才等。柔性化的人力资源管理模式能够提升事业单位的人才吸引力，帮助企业招募到更加优秀的人才。在留才方面，柔性化的人力资源管理模式能够提升员工满意度，增强其对单位的归属感和忠诚度。在育才方面，柔性化的人力资源管理模式能给人才提供更大的成长发展空间。综上所述，柔性人力资源管理模式能够帮助事业单位建设一支高水平的人才队伍，确保人才队伍建设能够跟上事业单位的发展步伐。

1.3 事业单位健康发展的需要

柔性人力资源管理模式对事业单位的健康发展来说意义重大。我国大部分事业单位都属于科教文卫等行业，这些单位的特点之一就是智力密集，单位员工的整体学历水平较高，并具有较高的专业技能。从上述分析可知，人力资源毫无疑问是事业单位健康发展最为重要的支撑，鉴于此，构建柔性人力资源管理模式，打造一支工作热情较高、工作能力突出的员工队伍，有利于更好地推动事业单位发展［3］。举例来说，柔性管理可以给员工创新提供更宽松的氛围以及试错空间，有利于员工在工作中做到推陈出新，提升事业单位的管理水平，增加事业单位的科研成果数量，源源不断地为事业单位的持续发展提供能量和动力。

2 当前事业单位人力资源管理中常见的问题

当前事业单位人力资源管理水平依然偏低，存在不少亟待解决的问题，这些问题给事业单位的发展带来了不利影响，具体阐述如下。

2.1 激励机制比较低效

目前，事业单位的激励机制比较低效，具体表现为激励内容比较单一，激励机制没有照顾到员工的需求，即激励机制与员工需求脱节，导致激励机制效果不佳。举例来说，有的员工需要通过高薪酬来体现自身的价值，有的员工更加看重职业晋升发展渠道，有的员工更喜欢具有挑战性的工作。目前，很多事业单位忽视员工多样化的需求，尤其对不同员工之间的需求差异视而不见，奖励方式基本上以表彰、物质激励为主，员工的工作成就、晋升发展需求很难得到满足。

2.2 管理模式不够民主

事业单位人力资源管理模式不够民主，普通员工是被管理的对象，员工在管理制度、管理手段等方面没有发言权，这会导致员工不认同管理模式，更谈不上拥护，进而严重影响管理效果。此外，事业单位管理模式保守僵化，过分强调管理者的行政权威，没有赋予基层员工应有的工作权限，员工没有任何的自主权限，这样的管理方式使得员工的主体地位被抹杀，员工仅仅是按部就班地完成工作，创新意识被压制，工作主观能动性被限制。

2.3 考勤制度比较僵硬

事业单位的部分业务岗位并不需要坐班，没有必要强调考勤。事业单位如果硬性要求部分业务岗位的员工严格按照早九晚五的工作时间打卡上下班，那么不少员工可能会在工位上出现无所事事、虚度时光的情况，也可能会消极怠工，这样的工作状态并不利于提升单位绩效水平以及服务质量。此外，事业单位部分岗位的工作业绩无法得到直观的衡量，从事智力工作的员工需要有一定创造性，甚至很多时候需要加班，在严格考勤的情况下，员工工作不够自由，没有自主支配时间的权限，会导致创新成果难以出现。

2.4 文化建设比较落后

目前，事业单位文化建设比较落后，员工的情感需求得不到满足，文化氛围不够理想，员工之间的关系比较淡漠，工作之余的沟通交流不多，这不利于柔性人力资源管理模式的构建。从事业单位文化建设的情况来看，其文化内容方面的行政色彩比较浓厚，没有形成以人为本、尊重员工的文化理念。此外，事业单位很少开展文娱活动，这导致员工文化生活匮乏，不利于增强员工对单位的归属感；事业单位文化建设手段比较单一，很少开展文化交流活动，没有发扬单位或者行业内优秀的文化、品质，导致文化建设效果差。

2.5 培训模式固化

当前事业单位人力资源培训模式固化，存在比较严重的“一刀切”问题，没有充分照顾到员工需求的差异性，导致培训工作收效甚微［4］。如果培训内容与员工的培训需求不一致，那么员工参与培训的积极性就会降低，培训效果就会变差。对事业单位来说，培训投入是有限的；对员工来说，培训时间是有限的，如果事业单位没有充分分析培训需求，没有围绕员工的差异化需求来策划培训内容，必然会加大培训风险，降低培训效果。

3 事业单位柔性人力资源管理模式构建策略

事业单位柔性人力资源管理模式构建需要多措并举，针对上文所谈到的种种问题，本文认为事业单位需要重点做好以下几个方面的工作。

3.1 制定柔性化的激励机制

激励机制是人力资源管理的核心模块之一，不同员工的激励需求是不同的。在这种情况下，事业单位有必要制定柔性化的激励机制。柔性化激励机制的核心就是针对员工不同的激励需求和关注重点，提供具有双向选择空间的激励机制，提升激励效果，促使员工更加努力地做好本职工作。柔性化的激励机制意味着事业单位需要统筹兼顾物质激励、晋升表彰、晋升发展、工作成就等多方面的内容，激励重点要放在晋升发展、工作成就感方面，针对不同员工的激励诉求，提供具有针对性的激励方案［5］。比如，有的员工比较看重自身的职业发展，因此事业单位可以拓展晋升通道、增加晋升机会，让更多的员工能够实现稳定晋升。在工作成就激励方面，事业单位需要给员工设置具有挑战性的工作目标，增强员工的成就感，让员工能够彰显自己的价值。

3.2 引入民主管理模式

事业单位需要引入民主管理、参与管理模式，在制定一些比较重要的管理制度的过程中，需要广泛征求员工的意见和建议，这样才能提升员工对管理制度的认同感。举例来说，在考核体系的建设过程中，考核指标的制定、如何进行考核、如何根据考核结果进行奖惩等内容都需要考虑员工的意见，不能只是管理者“闭门造车”。此外，在事业单位的管理过程中，员工不应该是局外人，应该成为重要的管理主体之一，事业单位要善于激发员工参与管理的积极性，让员工树立主人翁意识。只有在这样的情况下，事业单位的管理模式才会有坚实的群众基础，才能够让每一个员工都拥护、支持单位发展。事业单位需要弱化行政权威，管理者要乐于、善于赋予员工权力，让员工有一定的权限去处理各种问题，激发其主观能动性。

3.3 制定柔性的考勤制度

事业单位可以在条件允许的情况下制定柔性的考勤制度，对部分不需要严格考勤的岗位实施更加柔性化的坐班时间，只需要规定好员工的工作职责、任务，给予员工更多的自主权限，让员工根据工作要求自行安排工作时间。这样的考勤制度可以减少员工在工作中消极怠工的现象，使其更加有效地利用时间，取得更多的创新成果。此外，柔性考勤制度需要与配套的考核机制一起执行，事业单位要通过考核来激发员工的责任意识、危机意识，虽然不要求员工到点上下班，但是必要的考核不可或缺。同时，柔性考勤制度对员工的自我管理、时间管理提出了更高的要求，事业单位需要开展有关上述方面的培训，帮助员工安排好自己的时间，从而高效完成工作任务。

3.4 加强以人为本文化建设

事业单位需要注重文化建设，着力营造以人为本的文化氛围，使员工更有归属感，进而积极地开展工作。事业单位对文化建设的重要意义要有全面的认识，并在此基础之上不断加大投入力度，定期组织一些文娱活动，增强员工的文化认同感。事业单位要在文化内容方面做到以人为本、凸显人文色彩以及人性关怀，要结合自身的发展流程、主要目标定位、工作任务以及员工的诉求等提炼文化内容，强调对员工的尊重、关怀，强调员工之间的和谐等。从文化建设的具体策略来看，除了文娱活动，事业单位也可以积极探索一些更加灵活的方式，让员工充分参与其中，定期进行文化诊断、分析、改进，确保单位文化向好发展。

3.5 开展个性化的培训

事业单位需要改变“一刀切”的培训模式，引入个性化、人性化的培训模式，努力做到按需培训，尽量满足每一个员工差异化的培训需求。事业单位需要努力做好员工培训需求分析这一基础性工作，详细了解员工的培训需求，把握好员工培训需求之间的差异性，继而根据需求制定一揽子的培训项目，让员工根据自己的需求灵活参与培训，全面提升培训工作效果。举例来说，有的员工需要专业技能方面的培训，有的员工需要工作态度方面的培训，针对上述不同的培训需求，事业单位要提供不同的培训内容，确保培训供给与培训需求之间的充分契合。

4 结语

目前，很多事业单位人力资源管理改进的重点都是构建柔性人力资源管理模式。本文提出的柔性人力资源管理模式构建策略具体包括制定柔性化的激励机制、引入民主管理模式、制定柔性的考勤制度、加强以人为本文化建设、开展个性化的培训等，这些策略需要统筹兼顾、齐头并进。构建柔性人力资源管理模式的难度颇大，且不存在普遍适用的模式，本文所提出的具体策略虽然有一定的借鉴价值，但是也存在一些不足，未来还需要继续加强对这一课题的深入研究，把握这一人力资源管理模式构建的内在规律。事业单位在构建柔性人力资源管理模式的过程中，也需要不断总结经验教训，结合自身的情况构建更加合理的柔性人力资源管理模式，持续提升人力资源管理水平。