薪酬管理体系优化在企业降本提效中的应用

马丽 招远市河西金矿

薪酬管理体系中包含的内容较多，并且较为复杂，其中存在的影响因素也较多，属于人力资源管理中的重要组成部分。薪酬管理体系优化能够增强企业对优秀人才的吸引力，实现吸引人才和留住人才，通过提升人才建设水平的方式，增强企业在市场中的竞争力。同时，良好的薪酬管理体系还能够增强员工工作积极性，提高员工工作效率，为企业创造更高的价值，促进企业实现长期发展。

一、薪酬管理体系优化原则

（一）激励性原则

薪酬管理体系具有激励作用，但是不仅仅需要从员工日常工作入手，还要根据员工的实际情况，为其制定符合其今后发展的工作目标，利用该目标激励员工不断突破自己，提高自身专业水平和工作效率，进而将自身价值充分发挥出来。薪酬管理体系中的激励原则，需要先让员工体会到薪酬之间的差距，在相同岗位中设置不同的薪酬等级以及标准规定等。每个等级从简单到困难，难度逐渐提升，员工在完成规定目标之后，就能够得到相应的回报，难度越高得到的回报越多，通过这种方式不断激励员工，促进其进步。

（二）经济性原则

薪酬管理体系中包含多种形式，每种形式起到的作用具有一定差别，其中高水平的工资或者物质奖励，能够对员工进行有效吸引，但是也会增加企业的运行压力以及成本。这对于部分规模较小的公司来说，采用高薪的方式吸引人才会对公司资金周转情况产生影响，甚至会影响公司的正常运行。而采用低薪的方式，企业对人才的吸引力较低，因此，在制定薪酬管理体系的过程中，需要寻找二者之间的平衡点，充分分析企业自身在实际发展中的经济效益以及经济能力，在企业能够承受的范围之内，为员工提供最佳的薪酬体系，促进员工以及企业能够得到共同发展。

（三）公平性原则

薪酬管理体系的公平性原则主要包括内部公平以及外部公平两部分内容，其中薪酬管理体系由企业管理人员制定，但是应用对象为企业员工，员工在日常沟通中可能会比较自己与他人之间的工资，如果相同工作岗位中的薪酬差距较大，则会导致员工出现不满情绪。相反，员工认为自己的回报与付出为正比时，则会产生正向情绪，进而更加积极努力为工作、为公司创造效益，将薪酬管理体系的正面激励作用充分发挥出来。当员工认为薪酬管理体系不公平的情况下，心态以及工作状态会发生变化，影响接下来的工作效率以及积极性。所以保证薪酬管理体系建立的公平性，对最终管理结果来说非常重要。

二、企业薪酬管理体系现状

（一）激励机制现状

当前，企业在实施激励措施的过程中，主要利用经济激励的方式，为员工提供相应的报酬，但是这种激励措施较为单一，无法对员工起到长期有效激励的作用。绩效考核作为薪酬激励机制中的重要组成部分，进一步提高了薪酬体系的丰富性，同时，也会拉开员工薪酬差距。通过这种方式激励员工提高自身工作效率，保证工作质量的同时，为企业创造效益。目前，企业绩效考核制度较为单一，并没有将自身激励作用充分发挥出来，如果不对其进行优化调整，则会对员工以及企业的发展产生负面影响，员工长期处于付出回报不成正比的状态下，工作积极性和热情大幅度下降，影响企业在市场中的长期健康发展。

（二）薪酬调整机制现状

目前，多数企业都建立了晋升机制，但是普遍存在晋升难度高以及名额少的情况，优秀的人才发展空间受到限制，在制定考核机制阶段，缺乏人性化和弹性化。很多企业在制定薪资调整机制的过程中，没有对各个岗位以及层级之间的薪酬进行细致划分，只是大致将薪酬等级划分为几个档次，这种薪酬机制无法体现出员工岗位以及能力之间的差异，缺乏灵活性，不利于员工之间形成良性竞争。另外，有些企业绩效考核存在形式化问题，没有明确制定薪酬全额发放需要达到哪项标准，对薪酬机制的优化完善也产生了较大的影响。

（三）薪酬福利现状

企业当前薪酬福利主要为五险一金、法定假日和餐补、话补，在疫情防控期间发放口罩或者医疗保障物资等。整体上看，企业制定的薪酬福利种类较为单一，并且缺乏灵活性，企业内部的全部员工享受的福利相同。虽然这种方式能够保障每位员工都能够享受福利，但是忽略了员工的个性化需求。这种企业薪酬福利，无法将员工工作量差异以及等级体现出来，难以对员工起到正向的激励作用。任何职位的员工享受的福利完全相同，则长此以往，基层员工可能会出现不求上进的心理，无法将薪酬福利的激励引导作用体现出来。导致这一现象出现的主要原因为没有充分考虑员工的个性化需求，一旦员工的个性化需求没有得到满足，则薪酬福利对人才的吸引力降低，不仅无法有效吸引优秀的人才，甚至还会导致人才流失，增加企业在人力资源中的投入成本[1]。

（四）薪酬管理制度现状

在企业薪酬管理中，普遍存在薪酬管理不透明等现象，甚至部分企业规定薪酬保密、禁止与同事之间讨论薪酬等，这种规定导致员工对企业的信任度大幅度降低，并且同事之间可能会存在相互猜忌的现象，进而出现不必要的矛盾。另外，由于薪酬保密，员工无法了解自身与其他同事之间的差距，即便想要提升自身专业度，也无法找到明确的方向。该种情况下，员工的积极性大幅度下降，甚至会对薪酬管理制度的公平性产生怀疑，忠诚度以及积极性受到了严重影响[2]。

三、企业薪酬管理体系在降本提效中的优化途径

（一）提高薪酬管理体系激励性

激励是薪酬管理体系的主要功能，因此，需要进一步提高薪酬管理体系的激励性，将企业中的激励对象分为个体、群体以及公司三种类型，在提高薪酬管理体系激励性的过程中，可以通过以下几种方式。

第一，经济激励，在采取经济激励机制的过程中，企业需要正确认识企业的发展战略，将自身经济效益与薪酬管理体系相互结合，例如：定期发放年终奖，其中中高层管理者的年终奖为岗位本年效益的15%，一般管理岗位的年终奖10%，一般生产岗位的年终奖占比为5%。但是年终奖发放需要满足相应的条件，例如企业在本年度生产经营中，完成年度工作目标则可以发放全额年终奖，没有达到则不发或少发。针对员工绩效考核结果调整年终奖的发放占比，员工只有在工作中达到相应标准或者条件之后，才可以得到年终奖，但是这一标准不能制定过高，要充分提高员工在实际工作的积极性。

第二，非经济激励，除了经济激励之外，非经济激励也能够起到激励作用，这一激励方式适合应用在员工薪酬满意度较高的情况下，如果员工对当前薪酬的满意度较高，则仍然使用经济激励的方法，并不会起到明显效果。因此，企业可以通过非经济的方式激励员工，进一步激发出员工的工作热情，将自身价值充分发挥出来。在此过程中，企业可以通过关怀员工、给予员工相应权利的方式进行激励。例如，技术研发型企业针对技术研发人员，可以与当地院校以及研究机构进行合作，为研发人员提供学习机会以及平台，实现自身技术水平的有效提升，帮助技术研发人员实现个人价值。另外，还可以为员工提供培训机会，引导员工实现自我提升。针对在实际工作中表现较为优秀的员工，可以为其颁发证书，满足员工的精神需求。而关怀员工的过程中，人力资源部门将员工的生日进行统计，在生日当天为员工准备蛋糕以及小礼物等，给予员工关怀，这种方式能够提高员工在企业中的归属感。而对于企业日常管理中存在的问题或者决定，可以听取员工的建议，使员工能够参与到实际决策中，提高员工在企业管理中的参与度，从精神以及心理的角度给予员工激励[3]。

（二）优化薪酬调整机制

对薪酬管理体系调整机制进行优化，能提高薪酬管理体系的灵活性，为今后薪酬管理工作的良好发展提供条件，可以从以下几个方面对薪酬管理体系调整机制进行优化。

第一，薪资调整机制，通常员工薪资分为基础工资、绩效工资及各种津贴，其中，绩效工资主要用于对员工进行绩效考核。员工的绩效考核可分为日考核、月度考核、季度考核和年度考核，但月度考核和年度考核应用较多。月度考核是根据事先制定的考核标准对员工当月工作完成情况进行考评，将绩效工资进行量化，根据考核情况发放全额或部分绩效工资。年度考核主要对象为企业高层管理人员，根据年初制定的责任制目标完成情况进行综合评定，予以发放全额或部分绩效工资。

第二，津贴，在原有津贴的基础上，增加津贴发放的类别。首先，可以是学历补贴，主要针对企业中的全部岗位，如获得大专学历的员工每月得到100元补助，获得本科学历的员工每月获得150元补助，研究生以上学历的员工每月获得200元补助。其次，节日补助，针对除了法定节假日之外的节日，例如妇女节、母亲节、父亲节等，企业为符合节日条件的员工提供现金补助，200-500元不等。最后，工龄补助，工龄补助主要针对企业中的老员工实施，如工作每满一年，则基础工资增加50元，1500元封顶，与当月的工资共同发放。其他津贴如职称津贴、生活津贴、夜班津贴、高温补贴等均可参照以上形式予以发放。

（三）完善薪酬福利

第一，自选福利，目前企业制定的福利体系较为固定，主要为“五险一金”以及法定带薪休假等，福利制定较为单一，无法实现个性化发展。企业中员工年龄以及职位等级不同，对福利的需求也会发生变化，为了满足所有员工对福利的实际需求，则可以通过自主选择福利的方式，选择福利。针对企业中各个岗位和层级进行调查，确定员工的福利需求，再对各项福利进行评估分析，选择出具有可行性的福利项目，让员工进行自主选择。为了满足员工对福利的个性化需求，可以针对一个岗位制定不同的福利额度，职位越高则对应的额度越高，在额度范围之内自主选择福利项目。自主选择福利的方式更加人性化，既能够给予员工更多的选择，同时还能够最大限度上满足员工的实际需求。另外，设置福利额度的方式，能够对企业的人力资源管理成本进行有效控制，降低经营成本，提高效益，具体福利项目如表1所示。

表1 公司福利选择表

第二，加班福利，员工在工作中会不可避免的加班，无论是何种原因导致的加班，如果员工没有得到加班回报，则会出现消极情绪，影响员工工作效率。因此对于加班的员工，需要为其提供相应的补偿。员工加班的部门，主动记录员工加班情况并且进行报备，员工可以选择加班工资或者调休，根据自身实际情况选择加班福利。例如，选择加班工资时按国家有关政策发放加班工资。即工作日加班，工资为日常工资的1.5倍，休息日加班，工资为日常工资的两倍，法定假日加班为日常工资的三倍[4]。

第三，请假薪酬，为满足员工需求，员工休班可采用灵活的调休模式，当月公休天数不够可另请事假。如果需要请病假，则要为公司提供病历或诊断证明，病假期间发放基本生活补助，针对较为严重的疾病，企业为员工提供生病补贴，缓解员工在治疗过程中的心理压力。除此之外，婚假、产假等除了发放规定薪资之外，企业可额外发放补助[5]。

（四）健全薪酬管理制度

在健全对薪酬管理制度的过程中，可以采用薪酬体系的透明化管理体系，保证薪酬管理制度的透明性。员工在该种情况下，能够明确自己以及他人的组成情况，通过对比相同岗位薪资之间的差距，员工能够对自身能力水平实现更加清晰全面的了解，掌握自身的短板以及优势，进而在今后实际工作中调整工作重心和状态，提高实际工作效率，这也为员工之间的和谐相处提供了条件。而在不公开的薪酬管理制度中，员工之间非常可能出现互相猜忌等现象，员工之间的信任度和凝聚力大幅度降低，导致企业内部员工的凝聚力下降。

在落实薪酬体系透明化管理的过程中，首先，保证规定透明，规定是薪酬管理中的基础内容，保证其透明能够让员工掌握企业中各个岗位的薪酬评定标准、组成结构以及基本原则等，明确自身今后的发展方向。其次，薪酬管理程序透明，在落实薪酬管理各项工作中，需要保证程序透明，增强员工对企业的信任度。利用薪酬管理体系评估员工的工作成效，划分等级。并且要求全体成员都需要参与到评估中，全部评估过程公开化处理，员工可以对其进行监督。发现异常员工可以提出疑问，公司进行解答，判断其中是否存在不合理的处理程序，并对其进行优化和调整。最后，结果透明，对薪酬评估结果进行透明化处理，同时解释相同岗位薪酬差异出现的主要原因，避免员工对薪酬产生误会。对薪酬管理制度进行公开化处理，能够更加直观的为员工展示出企业的薪酬竞争力，引导员工实现良性竞争，提高员工工作效率的同时，增强员工对企业的信任度。

四、结束语

综上所述，薪酬管理体系是企业管理中的重要组成部分，能够帮助企业进一步降低成本，同时提高经营效益，促进其在市场中实现持续发展。通过对薪酬管理体系进行优化的方式，有效吸引人才和留住人才，在企业内部形成稳固的人才组织结构，为企业的进一步发展提供支撑，实现人员和企业之间的共同发展。