新时代高校教师职称制度改革的探索与研究*

北京邮电大学人事处 朱海博，周海锋，娄佳

职称是教师学术水平和专业能力的主要标志。高校教师职称制度是高校人事制度和现代大学制度建设的核心组成部分[1]，是重要的人才评价制度，对提高人才培养质量、提升科学研究能力、提高社会服务水平具有指挥棒和风向标的作用，是教师队伍建设的关键抓手。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才发展体制机制改革，强调要完善人才评价指挥棒的作用、扭转不科学的教育评价导向，为深化高校教师职称制度改革提供了根本遵循。近年来推出的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于深化职称制度改革的意见》《关于深化高校教师考核评价制度改革指导意见》等政策文件对深化高校教师职称制度改革作出了重要部署。按照党和国家在新时代对高校职称制度的新要求，各高校纷纷进行了职称制度改革，在加强党对职称评审工作的领导、明确评价标准、严格评审程序、严肃评审纪律、畅通意见反馈渠道等方面取得了积极成效，但是从总体上看，目前教师职称评审工作仍然存在一些急须解决的问题，职称制度改革势在必行。2020年12月出台的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》为高校教师职称制度改革指明了方向。

一、高校教师职称制度存在的问题

（一）重业务实绩，轻思想政治、师德师风素养

高校在职称评审条件中，一般在教育教学、科学研究方面设置了较为详细的申报要求，而对于思想政治、师德师风的要求则比较笼统，缺乏细化条件，存在重形式、轻实效的问题。比较常见的做法是把思想政治、师德师风作为前置条件，不达标就不能参加职称申报。但是总体来看在制度设计上较为宏观，评价的深度和广度不够，缺少学生、同级、上级的全面评价[2]。

（二）重科研业绩，轻教学业绩

从业务评价的标准来看，虽然职称评审条件中包含教育教学和科学研究方面的内容，但是科研业绩是主要评价指标，尤其是学术论文、科研项目等占据重要地位，而对教学业绩重视不够，对教学工作量要求低，对指导学生关注不足，对教学质量评价要求较低甚至不作要求。这就导致了有的教师从心理上不重视教学工作，参与教育教学活动的积极性不高，不肯花费过多的时间用于提高教学水平，进而对立德树人根本任务产生不利影响。

（三）业务实绩重数量轻质量

高校职称评审条件中更多聚焦于量化的要求，例如，对课时量的要求、对发表论文数量的要求、对科研项目数量及经费数额的要求、对申请专利的数量要求等，而对教育教学效果、科研项目的完成情况以及专利成果的转化应用情况等关注不够。在这种制度的引导下，容易导致“以刊评文”，忽视成果的质量、贡献与影响力，不利于教师潜心研究，不利于教师产出高水平成果。

（四）评价标准趋同，存在“一刀切”的问题

高校一般能够结合自身人才队伍建设实际，将教师系列职称细分为教学（为主）型、教学科研型、科研（为主）型等，并且按照理工类、人文社科类等学科门类的特点规定不同的职称申报条件和要求。但是对各具体学科的条件细化不够，特别是对新兴学科、交叉学科的评价要素设计有所缺失，差异化的职称评价指标不够明显，导致从事新兴学科、交叉学科研究的教师在传统指标体系内不占优势，晋升困难。

（五）重评审聘任，轻考核管理

职称与教师个人利益密切相关，教师晋升职称后，相应的岗位层级、薪酬待遇、条件保障等都会获得提升。目前大部分高校聘后考核管理制度缺乏或者考核流于形式，职称成为“终身制”,存在能上不能下、能进不能出的问题。时间久了，部分教师会放松对自己的要求，工作热情与积极性降低，缺乏进取精神，得过且过，不利于教学科研水平的巩固、提高。

二、高校教师职称制度改革路径

（一）坚持立德树人根本任务，健全思想政治和师德师风考核评价机制

高校职称评审应全面贯彻落实党的教育方针，坚守为党育人、为国育才的初心使命，紧紧围绕立德树人根本任务，把教书育人作为教师评价的根本标准和核心内容。把师德师风建设放在教师队伍建设的首位，常态化和长效化推动师德师风建设，不断强化教师思想政治素质考察。引导广大教师把教书育人和自我修养结合起来，争做“四有”好老师，当好“四个引路人”，努力成为“大先生”。在职称评审中严把思想政治关，将师德师风作为教师职称评价的第一标准，严格师德师风考评，实行师德失范“一票否决制”。若申报人出现高校教师职业行为准则中所列“负面清单”行为，经认定构成违反师德行为的，该教师师德考核不合格，在一定年限内不能申报职称晋升。同时要不断健全思想政治和师德师风考核机制，不断完善考核内容、考核标准、考核的主体及方式，将考核细化落地，提高考核评价的科学性与实效性[3]。

（二）突出教育教学能力和业绩评价

高校在职称评审中要不断健全引导教师潜心教书育人的评价制度，从根本上克服重科研、轻教学的倾向，把认真履行教育教学职责作为基本要求。要求教师在申报职称时，必须承担过本科教学工作，并且按照相应的申报岗位类型满足最低讲授课时要求。同时，在职称评审条件中，要不断扩大教育教学业绩方面的成果范围，将高水平教育教学项目（包括专业类、课程类、教学研究与改革类等）、教学研究或教改论文、教材、教学成果奖、教学名师奖、教育教学类比赛、指导学生竞赛等列入符合申报条件的代表性成果选项。不断强化教学业绩在职称评审中所占的比重，突出教书育人实效，使教书育人成绩突出的教师能够脱颖而出，充分调动教师从事教育教学的积极性和创造性，营造精心育才、追求卓越的良好人才培养氛围。

高校可以在职称评审程序中单独设置教学评价环节，加强教学质量和教学业绩评价。由学校教学主管部门制定专门的评价工作方案，充分利用信息化手段和教学云平台资源，采用线上、线下相结合的方式组织高水平专家从教学能力、教学水平、教学效果（含督导评价和学生评教情况）、教学改革、人才培养成效、教学服务等方面多维度考核申报人的教学质量及教学业绩，并且明确规定评价结果未达到要求，不能参加后续职称评审。

（三）完善科研学术评价标准，破除“五唯”倾向

高校在教师职称评审时应强调岗位责任和职业特点，以品德、能力和业绩为导向，重点对教师的学术水平、创新成果、实际贡献以及发展潜力进行考察，破除唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目等倾向，变“唯”为“维”，实行多维度评价。改变以往职称评审中必备条件的限制，设置符合教师发展规律的可选择性、开放性指标评价体系，同时拓宽申报人代表性成果的选择范围。按照国家文件的要求，引导评审专家改变传统思维，在职称评审时不唯论文，SCI、SSCI、CSSCI等论文发表的数量和引用情况等指标数据仅可作为参考，不能作为判断论文水平的直接依据，评价的重点应为科学研究本身的创新水平和科学价值。各高校可根据自身定位和发展目标，建立各学科高水平期刊目录和高水平学术会议目录，鼓励教师在高水平目录内发表高质量论文。在职称评审中不唯项目，不简单规定获批的科研项目等级、数量和经费数额。不唯奖项和“帽子”，注重申报人的成果价值和实际贡献，出国（境）学习经历、人才称号等不得作为职称申报的限制性条件。重视科研成果转化和产教融合，突出培养一流人才、产出一流成果，鼓励教师以高质量的学术成果服务国家战略需求和经济社会发展。

高校应鼓励教师根据国家发展的急迫需要和长远需求，致力于提出新的研究理论、开辟新的科研领域、探索新的发展路径，积极攻克关键领域核心技术，特别是“卡脖子”问题，向科学技术广度、深度进军，多出战略性、关键性重大科技成果。畅通职称申报绿色通道，如果教师取得了重大基础研究创新、前沿技术突破，解决了重大工程技术难题或在经济社会事业发展中作出了重大贡献，可突破资历、任职年限、代表性成果数量等条件的限制，破格申报职称。

（四）探索分类评价制度，适应教师分类发展需求

高校要充分考虑不同类型、不同层次、不同学科教师的特点，采用业绩水平与发展潜力、定性与定量评价相结合的方式，实行分层分类评价。根据不同学科的特点制定个性化、多样化的职称评审条件，为教师提供适合其发展的通道，为激励教师发展活力和潜能提供前提保障[4]。对于基础研究领域，重点考察教师是否能够瞄准学术前沿和国家重大战略需求积极开展创新性研究，是否承担高水平科研项目、发表高水平论文、出版高水平著作，研究成果是否具有一定的科学价值、学术水平和影响力。对于工程技术领域，重点考察教师是否在工程项目中取得技术性突破、攻克工艺难关，或在科技成果转化为产品、科学技术推广等方面取得成果，研究成果是否具有一定的经济效益或社会效益（例如获得的发明专利是否已经转化实施，起草的国际标准是否被正式采用，国防科研成果是否应用到型号装备研制任务中等），以及在修购项目、公共平台建设、工程管理等方面是否作出突出贡献。对于哲学社会科学领域，重点考察教师是否承担高水平科研项目、是否发表高水平论文、出版高水平著作，提出被采纳的决策咨询建议、研究成果能否促进文化繁荣等。探索为国防科技等特殊领域教师制定专门的评价办法，引入贡献评价机制。进一步完善新兴学科、交叉学科教师的评价要素和职称评审方法，解决评价标准趋同化问题，激励教师打破学科壁垒，在学科交叉领域开展前沿探索。

（五）突出质量导向，推行代表性成果评价

高校在职称评审中应以质量为导向，推行代表性成果评价制度。代表性成果评价被认为更符合科学研究规律和学术创新的要求，能够在一定程度上减少量化评价所导致的低水平重复性研究[5]。教师可结合学科特点及自身专长，将能够体现个人最高水平的著作、论文、项目、成果转让、标准应用、决策咨询、指导学生竞赛获奖等作为代表性成果。在职称申报时，高校要改变以往申报表中成果不限项任意填写的做法，要求教师选择有突出性和代表性的成果进行限项填写。职称评审过程中，申报人不能简单进行论文数、科研项目数、获奖数等数据罗列，而要阐述论文、科研项目、获奖等代表性成果的实际研究内容、创新点、产生的学术影响力、行业贡献等，以及对科学技术、人才培养、服务学校和社会的实质性贡献。要重点体现代表性成果的创新性，包括在基础理论或前沿研究等方面得到国内外同行普遍认可的创新思想，在重大基础科学设施、重大工程应用、重要国际标准制定、“卡脖子”核心技术领域取得的创新技术，在科研成果转化方面取得的创新成果以及在教学理念、教学方法上取得的创新教育成绩等。

（六）建立学术共同体，完善校外同行专家评议机制

学术共同体是指为了共同的价值理念或兴趣目标，遵循一定的共同行为规范，具有相同或相近的价值取向、文化生活、内在精神和具有特殊专业技能的人构成的群体，其核心要素是“共同主体”“共同领域”“共同规范”“共同治理”[6]。高校应建立风清气正的学术共同体，建立学术共同体自律文化，严肃利益冲突回避、履职尽责评价、专家库动态调整、责任追究等制度，形成良好的学术发展氛围。

在职称评审中要不断完善校外同行专家评议机制，严格落实细学科、小同行、双匿名评审方式，通过学科分类及研究方向的精确匹配，邀请高水平专家对申报人的代表性成果的质量、原创价值和对社会发展的实际贡献进行评价。有条件的高校可以引入第三方评价机构进行评价，可有效回避矛盾，减少不必要的干扰。注意给评审专家留出充足的时间进行评审，通过设计评议表格内容引导专家给出客观、专业、有针对性的评议意见。同时加强对专家评议结果的应用，例如，规定如果评议结果未能达到要求，不能参加后续评审。

（七）完善考核管理制度，实现动态化评聘管理

职称评审不能一劳永逸，要完善教师职称晋升后的聘期考核制度，避免职称岗位固化，实现岗位动态评聘管理，打破职称“终身制”。高校要科学制定具有不同学科、不同岗位特点的岗位聘任条件和考核指标，实行严格的聘期目标责任制，形成“晋升—聘任—考核—反馈”的有效闭环。全面推行聘约管理制度，与教师签订规范的聘任合同，规范聘期内双方的权利和义务，严格依约聘任、按约考核。合理设置考核周期，考虑适当延长基础研究学科教师、青年教师等考核周期。加强考核结果的运用，坚持以评促用、评用结合，把考核结果作为岗位调整、薪酬发放、续订合同、研究生名额配置等的重要依据。完善退出机制，确实无法完成岗位任务的教师考虑低聘、转聘或解聘，实现人员能上能下、能进能出。

三、结语

职称制度改革对于完善教师评价、促进教师职业发展具有重要的导向作用。高校教师职称制度改革任重而道远，在当前“放管服”和破“五唯”的背景下，各高校要遵循教师职业特点和发展规律，结合自身的发展情况，不断完善评价标准，创新评价机制，深化职称制度改革，更好地为立德树人服务、为教师成长服务，促进学校高质量、内涵式发展，为提高我国高等教育水平贡献力量。