互联网时代人力资源管理新思维的探索

徐松华

（云南省宣威市人力资源和社会保障局，云南 宣威 655400）

一、引言

在传统的管理模式下，企业的选人用人方式相对落后，人才资源配置与企业内部需求脱节，人才在企业的价值难以有效发挥出来，人才浪费与人才流失现象较为严重，对企业发展带来很大影响。如何做好人力资源管理，如何发挥人才优势为企业发展助力是企业管理面临的一项重要课题。在互联网时代，企业应当适应时代发展的需要，引入“互联网+”新模式，与企业人力资源管理相融合，切实解决人力资源配置失当，人才潜力无法激活，选人用人过程复杂，员工职业发展与晋升路径不明，企业存在人难进、人难留的问题。为此，必须高度重视互联网对人力资源管理带来的机遇，借助“互联网+人力资源”，促进企业人力资源管理体系与管理模式创新，对企业选人用人各个环节进行认真审视，寻找人力资源管理中的问题，从激发员工活力入手，做好人力资源开发与培育，不断优化人力资源结构，做好人才科学配置，从而推动企业转型发展，赢得竞争优势。

二、文献综述

1.国外研究现状

在人力资源管理方面，欧美国家由于在“企业”研究方面相对较早，对人力资源管理理论研究相对要早，早期的理论成果更为丰富。欧美一些国家随着人力资源的不断发展，理论研究也由传统向现代方向转变，为企业发展奠定了较好的基础。随着互联网广泛推广使用，人力资源管理引起企业高度关注，相关理论研究成果增多。彼得·德鲁克（1954）首次提出了人力资源的概念，他认为，人力资源与和其他资源相比，人力资源管理是针对“人”的管理，因此对人力资源管理者的素质要求更高，要有组织协调及融合能力等能力。在后期研究中，他研究的重点放在人力资源的激励方面。麦格雷戈（1957）是美国社会心理学家、管理学家，他研究认为，员工在良好的工作环境下，其工作状态才能达到最佳，人力资源的激励机制才能发挥作用。因此，企业要为员工创设更好的工作环境，让员工在自我满足、自我激励中创造更多价值。戴瓦纳（1981）则首次将人力资源提升到战略高度，并对战略人力资源作了界定，在人力资源管理中战略人力资源是核心，因此，人力资源管理也是企业的战略资源，与企业发展关系密切，对人力资源有效配置，是企业战略目标实现的关键。美国学者威廉·大内（1981）广泛研究了各类企业的人力资源状况，研究表明，当员工对企业认同，在企业中有归属感时，员工积极性才会提高，其价值作用才能更好地发挥出来，创造更多的利润。沃克（1981）认为企业战略和人力资源间的关系是相辅相成的，人力资源发展要以企业战略为依据，并与时代背景相结合进行综合考虑。

2.国内研究现状

我国在研究人力资源方面与国外有着较多渊源，许多研究成果是基于国外研究成果上的“再研究”，也有一些创新性成果。贺黎明（1999）研究了我国民营企业的人力资源管理现状，认为人力资源是企业发展的重要因素，必须做好人才培育与人才管理，发挥人才知识优势与技术优势，人才的价值才能更充分体现出来。周文成等（2006）研究认为，企业要长远发展，必须进行人力资源管理转型。何军东（2011）研究中发现，人力资源管理失当，人才外流对企业发展影响很大，企业应当重视人才维护与管理，做好人才培育与引进行工作。李雪峰等（2011）在研究中指出，随着社会经济不断发展，企业在人力资源管理上的认识存在很大差异，企业人力资源战略差异对企业产生了较大影响。企业应当让人才保持良性竞争，发挥人力资源的最大效益。

3.互联网时代人力资源管理的新趋势

“互联网+”是我国实施的一项重大的发展战略。在此背景下，传统人力资源管理与企业发展极不相符，不适应时代发展的要求。企业人力资源管理要与“互联网+”相融合。对传统人力资源加以变革，以全新视角看待人力资源管理问题，做好人才开发与培育。要顺应“互联网+”发展趋势，以“互联网+”为依托，推进人力资源管理转型，将人力资源真正变成企业的核心资源，变成企业发展优势，促进企业长远发展。企业的人力资源发展要与企业战略目标相结合，为企业战略发展提供人才支撑，从而将人力资源价值最大化发挥出来。在互联网时代，企业要创新人力资源管理，制定新目标，采用新发展方式，以互联网为管理平台，做好人才招聘、选拔与培养关，创新人力资源管理模式，构建人力资源战略目标，为企业战略发展提供长远的人力资源保障。

三、相关理论概述

1.互联网的基本特征

互联网（internet），又称国际网络，是指根据一组通过的协议相连，在网络与网络之间所串连成的庞大网络，形成逻辑上的巨大国际网络。它有如下基本特征。一是便捷性。用户通过互联网络可以进行便捷沟通，快速实现信息传递，开展“一对一”“一对多”或“多对一”“多对多”的交流，与传统的信息传播方式相比，更快速、更便利，省去了诸多环节，信息传递更及时、准确。二是智能化。在互联网架构下，可以融合系列沟通软件，方便企业之间、企业与客户进行商业合作，如网上购物、网上信息发布与查询等，比传统的工作方式相比，工作效率更高，更加智能化，人们通过多种专业软件或App 系统，为企业与客户提供智能化的资讯，帮助各类需求者查找所需目标，满足用户的需求。三是开放式。互联网面临所人有开放，它打破了传统的资源储存方式，网络资源实现了共享，用户按照各自的权限可以查询到各类网络信息，也可以发布信息在网络上让其他用户分享。因此，网络是一个十分开放的共享平台，有利于社会经济快速发展。四是互动式。互联网让众多的用户有更多的机会参与进来，进行信息沟通，表达个人见解。各类用户通过多种网络平台可以进行互动，实现多向交流，信息传播更快捷，使用户在共同话题上交流氛围更浓厚，可以充分发表个人看法与需求，其中存在着诸多潜在商机，需要企业去发现、去挖掘，满足客户的需求。

2.“互联网+”的内涵

“互联网+”是指以互联网为依托，将大数据、云计算等在内的网络信息资源与技术加以开发运用，为工作生活提供更便捷服务的系列应用系统的总称。如“互联网+”人力资源，“互联网+”金融等，从而带来行业管理与业务发展全面变革，在推进企业管理转型中发挥了重要作用，并极大地促进以社会经济快速发展。

3.互联网时代人力资源的特点

互联网时代，人力资源呈现出如下三个特点。

一是人力资源结构呈现多元化。在互联网时代，企业需要多层次的人力资源，这需要企业不断优化人力资源结构，对高层次人才与专业人才需求不断增加，对普通人力资源需求不断减少，企业发展对专业人才与高级人才的依赖性更强。对人才的质量要求高，人才专业化水平不断提升，人才的知识结构较为广泛，他们在价值取向上呈现出多元化的特征，人才结构呈现出多样化，这对企业做好人力资源管理带来极大难度。目前，80 后、90 后员工成为企业主力军，员工的价值观存在很大差异，传统的企业人力资源管理理念与管理模式面临极大挑战。

二是人力资源流动性增强。过去，人们的工作相对固定，比如习惯在一个企业工作，如今，人们的工作观念发生了很大变化，特别是一些90 后员工，流动性极强，他们基于薪酬水平、工作环境与发展前景等诸多因素，在一个企业中工作的时间极短，流动性很强，一些中高级人才受薪酬待遇影响也会跳槽，对原有企业带来极大影响。流动性增强不利于企业人才队伍的稳定性，特别是特殊专业人才的流动，对企业长远发展极为不利。

三是人力资源成为企业的关键因素。与传统的企业经济发展模式相比，人力资源要素在产品中的地位更加突出，员工的技术与专业水平对企业发展的影响更大，企业对人才招聘的要求更高，对高端人才的需求更迫切，企业发展需要人才既有技能优势又有实践经验优势，是企业发展所需要的复合型人才，这是决定企业成败的关键的因素。在互联网时代，创新成为推动企业发展的动力，创新之源在于人才的技术与创新能力，为此，要发挥“互联网+”的优势，将之融合于传统产业中。这就需要企业重视培养全能型的互联网人才，保障人力资源与时代相匹配，才能保证企业拥有竞争优势。

四、互联网时代人力资源管理面临的挑战

1.大数据对人力资源管理模式带来新的变革

在互联网时代，以大数据技术为依托和云计算，将互联网与人力资源管理结合，在人力资源考核中运用大数据的优势，改进传统的人力资源管理模式，可以减轻人力资源管理部门的工作压力，同时，改变过去凭经验选人用人的问题，从而保证人才挑选更客观更公正。在大数据时代，对人才信息的收集更全面，对人才的评价更精准，有利于人力资源管理部门对员工作出公正评价，为领导者提供恰当的用人依据，使之与岗位更匹配。因此，在互联网时代，企业人力资源管理需要与时俱进，要对大数据进行充分利用，采用全新的人力资源管理理念，引入全新的管理模式，将人力资源管理与“互联网+”充分融合，打造全新的互联网管理平台，使互联网与企业人力资源相互交融，实现“互联网+人力资源管理”，通过系统平台实现管理创新，利用互联网平台的优势做好人力资源综合分析，达成人才与企业发展共贏局面。

2.以大数据为依托为人力资源管理提供新的技术支撑

在传统的人力资源管理体系中，人力资源管理部门的工作十分繁忙，工作压力较大，既要做好人力资源发展规划、员工招聘教育培训等工作，还要进行员工管理，做好绩效评价与薪酬福利确认等系列基础性工作，以及考核兑现工作，每项工作由于涉及每个具体员工，而员工的薪酬结构、兑现依据与标准并不相同，每个环节都不能出丝毫差错，否则，就会影响员工的工作情绪，对人力资源管理产生意见，不利于内部团结与和谐。因此，人力资源管理部门责任重大。每项工作需要反复核实、逐一确认，否则就会对企业的整个人力资源管理体系造成影响。这对企业人力资源管理部门提出了更高要求，人力资源管理部门需要匹配较多的人手从事人力资源管理工作。在大数据技术支撑下，人力资源系统中各模块与对应标准有着数据支撑，成为一种实用的工具，人力资源系统更优化，管理更简单更方便，能够为管理层及时提供精确的人员信息。同时，人力资源云系统的构建，在人力资源中引入了云招聘、云绩效、云培训等，企业人力资源数据更有实效性时，用于人力资源上的管理维护成本大大降低。

3.互联网时代推动了人力资源管理模式不断创新

企业运用传统的人力资源管理模式经历很多年，管理理念相对守旧，管理模式相对固化，如人员招聘由企业管理层亲自出面，有的是通过熟人的发展，招聘选人面较窄，招聘耗时费力，招聘成本较高，并不一定能够挑选到企业需要的人才，同时，在培训方面时间长培训投入大成本高，而培训效果不 一定明显。在互联网模式下，互联网各类平台为企业提供了众多优秀的人力资源，人才与企业之间能够更好地实现双向对接、双向选择。企业通过互联网平台选择所需的人才，人才通过多种平台了解企业的招聘需求，进行投档，在双向选择中，企业通过各类网络平台快速查询人才信息，寻找企业相匹配的人才，进行招聘工作。这样提高了招聘的精确性，节省了海选时间，通过系统设定，对招聘岗位及员工薪酬进行匹配，通过系统进行管理，将系列数据计算考核工作将由系统完成，操作人员的工作量大大减少，同时，出错率大大降低。在互联网时代，企业与应聘者都有较多的自主性。企业能够根据发展需要的选择更务实的人才。

五、互联网时代人力资源管理新思维

1.互联网时代人力资源管理思维转型方略

在互联网时代，大数据技术应用极为广泛，人力资源管理发生了重大变化，企业内部职能划分及岗位配置变化很大，企业运营的各个环节与大数据间的关系十分密切，采购管理、生产制造、产品营销，以及科技研发等，大数据的影响力日益凸显。因此，在互联网时代，企业的整个运营管理都必须实行创新。人力资源管理要以互联网信息技术为依托，实现管理转型。

一是管理模式要更加灵活。在互联网时代，员工工作对网络系统的依赖性更大，体力劳动占比逐步降低。配套的系统管理促进了管理智能力，需要员工的智力水平更高，对管理要求更精准，减少人工判断的误差。因此，人力资源部门必须清楚地认识到这一变化，在人力资源管理模式与思维方式上加以转变，管理模式要更加灵活，在员工管理是要做好定性分析，量化评估，将优秀智力资源挑选出来，使之与岗位需求更加匹配。

二是管理方式智能化。互联网的出现，对人力资源管理职能进行了重新定位，职能由管理向服务转变，要根据企业用工需求做好岗位调配服务，通过大数据技术从人力资源数据库中进行智能挑选，人力资源价值可以最大化开发出来。

三是需要采用人性化管理。企业需要适应互联网时代的发展要求，考虑员工个性需要，对人才个人价值高度尊重，对员工激励要改变单纯的物质激励方式，并结合不同员工在企业中的价值作用，实行分层管理，为不同员工做好不同的职业规划，将晋升之路提前预设，从而将适合企业岗位或职位晋升要求的员工纳入培养计划，为员工价值实现创设机会，让员工对企业有获得感。

2.互联网时代人力资源管理转型路径

在互联网时代，人力资源管理要以信息化建设为契机，做好人力资源管理平台的构建。从政府层面看，政府应当重视人力资源管理信息平台建设，制定规范化的人力资源招聘管理制度，加强网络平台发布的招聘信息加强监督，要求各个招聘平台加强自律，从网络源头堵住虚假招聘广告，保持人力资源招聘市场的纯洁性。从企业角度看，要重视人力资源管理系统建设，运用系统加强人力资源管理。一方面，要做好企业人力资源管理平台建设。要以系统建设为契机，将企业员工资料纳入数据库，进行企业的人力资源管理系统，通过系统设定，对员工进行综合考评，提高人力资源利用率，促进企业人力资源管理水平提升。另一方面，要引入互联网思维模式。对传统人力资源管理进行转型，要充分利用大数据的优势，运用各类招聘平台做好人才挑选，也可在本企业官网上发布招聘信息，通过多种渠道广纳人才。同时，改变传统培训方式，推行网络培训，网络培训面更广，培训成本更低，能够经常性开展培训，实效性更强。此外，互联网时代对员工激励呈现多样化。在互联网时代，企业的激励政策可以向员工公开，让员工清楚个人职业目标，明确绩效与奖励措施，通过激励政策提前公示，对员工积极性提升有着很好的促动作用，有利于企业目标更好实现。

3.互联网时代人力资源管理制度创新

互联网时代，企业办公环境和员工工作模式发生了很大变化，员工在网上就可处理业务，不需要到“办公室”，不必采用集中办公模式。这就需要人力资源管理模式随之改变，对员工管理方式与考核模式需要及时调整。企业的人力资源管理制度应当适应互联网办公模式的需要，在制度上实行创新，建立弹性化的管理制度，制度执行要更加灵活。在互联网时代，员工在网上办公，打破了地域与时空界线，企业在办公环境上可以加以改变，管理者与员工可以分散办公，如传统的考勤管理就要改变，代之采取定位管理、网上打卡等方式，对员工实行分层管理，通过业绩量化管理模式进行考核，这样对员工管理更切实际，管理效率更高，管理效果更好。在激励制度建设方面，激发机制要更灵活，要运用大数据管理，为员工设计好职业规划，通过制度化建设，让员工认识到自己的职业发展路径，让员工清楚本人目前所处的位置、了解前进方向，这样有利于激发职工的进取心，与企业发展目标相契合，有利于企业长远发展。因此，企业在激励机制建设上，可按不同岗位进行晋升路径设计，规定好晋升时间与条件，同时，进行定期考核方式，根据考核结果与个人意愿结合，由管理层进行综合裁定。对新入职员工、拟晋升员工要从制度上进行规范，加强培训，逢晋升必培训，将培训作为一种晋升的必要条件，让员工认识到培训的价值。

4.做好人本管理优化人力资源配置

在互联网时代，岗位分工更加细化，“人”“岗”特征更加凸显，员工在岗位上的价值十分明显，人力资源效率更高，传统的“人”“岗”不分、职能混淆的问题得到很大改善。然而，人员缺位特别是核心岗位的空缺，会对企业带来重大损失，这对人力资源部门做好岗位配置工作带来极大压力，管理部门不断优化人力资源配置，推行人本管理，做好员工工作，保持员工队伍的稳定性。一是对关键岗位采用备份制，企业不能因为薪酬核减的需要，在关键岗位上实行一对一编制，应当做好替补、备份人员，防止关键岗位人员流失给企业带来损失。如对一些核心人才。要多招进、多培育，做好相应管理，在配置上要优化而非精简，防止因个别人才外流对企业发展的影响。二是要建立企业人才库。企业发展源于人才的支持。企业应当重视人才库建设，企业人才库中要包括本企业的核心人才，也要包含与相关院校合作、相关企业科研单位合作的人才，要从薪酬待遇上给予保障，让他们成为企业中的核心成员，为企业发展提供强大助力。三是要保持员工的合理流动。如今，员工对企业依赖性减弱，普通员工流动性较大，企业应当认识到这一现象，在员工管理上要保证灵活性，如开展常态体弱招聘、培训工作，与劳务公司协作，保持企业用工需求。四是做好员工维护工作。要保证员工稳定，就要做好经常性与员工互动，让员工感受到组织的关怀，让员工体验到在企业的存在感。在互联网时代，企业管理层与员工要开展互动，通过多种沟通平台了解员工“心声”，通过组织活动与员工交流，增进与员工的情感联系，构建良好的和谐的人力资源生态圈。

六、结语

互联网时代人力资源环境发生了很大变化，人力资源部门应当适应互联网发展的要求，转变管理理念，创新管理模式，尊重“人”，重视员工的价值创造，做好人力资源优化配置，运用良好的激励机制将员工潜能激发出来，促进企业发展目标圆满实现，从而促进企业创新式发展。