新时期企业人力资源管理创新研究

刘旭东

（山东省济宁市兖州区公共就业和人才服务中心，山东 济宁 272100）

我国的人力资源管理发展和起步较晚，管理和实际操作也处于一个较为曲折的过程当中，并且实际发展现状也决定了我国将长期处于这种态势之中。因为我国人力资源还没有完全成熟就已经融入到了经济全球化的进程中，这对于我国来说既是机遇，同时也是重大的挑战。我们要充分认识到经济全球化这一发展趋势，并且也要在原先的人力资源管理模式中去创新，不断总结企业人力资源管理中出现的新趋势、新理念。从而更好地增强人才的竞争力，实现人才强国。

一、企业人力资源管理现状以及发展态势

在现代社会中，人是最重要的生产力，同时也推动经济发展和社会进步的核心竞争力。在这样的一个时代大背景之下，企业如果要实现生存和发展，就必须储备丰厚的知识资本，这也是企业实现可持续发展必备的要素。而掌握知识资本的企业中最重要的要素是人力资源。由此可见，在社会飞速发展的今天，人力资源扮演着十分重要的角色。企业发展的关注点也从生产转移到了市场上来，企业也意识到了人力资源对于其自身生存和发展的重要意义。那么招募人才、留住人才成为了企业人力资源管理中的重要议题。经济全球化的推动以及信息流动的加快，给人力资源发展带来了一定的挑战。所以，我们必须推动人力资源管理科学化，充分掌控企业人力资源管理的趋势。

1.企业人力资源管理特点

社会经济的不断发展演变，人力资源也有自身的特点，现代人力资源管理愈加重视“人”扮演的角色，把“人”摆在了最核心的位置；同时很多人才也趋向于流动到薪资待遇更胜一筹的民营企业，这也造成了人才的大幅度流动和调整，从而体现出了人力资源管理中的诸多特点。

（1）企业人力资源管理以“人”为基础。新时期企业人力资源管理会充分考量“人”的核心价值，通过理性和感性两种方式实现人力资源的良好配置。新时期企业人力资源管理采取理性管理的特点，是因为这不仅是企业生存发展的基本规律要求，同时也是经济社会优胜劣汰的定律体现。如果企业不遵循这种体制，最终只能被社会淘汰。而感性管理，则更多考虑企业在选人用人方面的差异，努力让个体得到更多的成就感和幸福感，充分发挥个体在集体中的长处，激发个体潜能，从而实现共赢。

（2）企业在人力资源管理中用人相对灵活。企业会根据自身所需，在市场上挑选适合的人才。在选择和培养企业员工的进程中，企业会对员工进行职业规划，也会不断地进行岗位调整，实现人尽其才。在企业与员工的磨合过程中，企业会让最适合的员工留下，淘汰不能满足企业发展要求的员工。而且在企业薪酬制度上，也会有更加灵活多变的奖惩和薪酬体系，通过员工工作业绩和职业能力高低制定弹性薪酬制度，奖励表现优秀的人才。而且企业与员工之间都具有选择自主权，这种双向选择也推动了人力资源得到最优化的配置，从而更好地促进社会可持续发展。

（3）人才需求多元化给企业人力资源管理提出更高要求。现如今，人才的需求愈加多元，这对企业人力资源管理来说是巨大的挑战，满足和留住高精尖人才是企业应该思考的重要议题。而制定符合实际需要的奖励机制是企业人力资源管理的重要因素，首先是必要的劳动报酬，这是员工在企业工作的基础，除此之外，对于高精尖人才还应该与其分享公司的价值，例如股票、期权等。同时，也要注重与其进行知识和信息的共享，让人才得到培训和成长。所以，现代企业人力资源管理在对人才制定奖励体系时，要注重多元和创新。

2.企业人力资源管理存在的问题

（1）企业人力资源管理资源投入较少。在我国，很多企业在人力资源管理部门上的投入相较于别的部门很少，最主要体现在：一是战略不重视，二是人员配备和资金供给较少。很多企业都没有将人力资源放在战略的高度上重视，企业经营者和管理者的主要精力还是会放在生产和销售等环节上，而在人力资源管理上则较为忽视。在现代社会中，缺少健全的人力资源配备就无法在激烈的市场竞争中取得优势。很多企业的人力资源管理从业人员也没有健全的专业知识与从业经验，也无法从整体上把握。企业管理人员的业务能力对企业人力资源管理发挥着决定性作用。

（2）人力资源管理部门职能不健全。目前大多数企业把人力资源管理部门看作是职能较低的从属部门。把企业人力资源管理部门工作职责也只是简单地停在考勤管理、档案管理等较为繁琐的事务性工作之中，像人力资源规划、绩效管理等工作则完全不存在。如果企业中的人力资源部门只是发挥这样的作用，那么这样的企业是无法做大做强的。再者，我国大多数人力资源部门都是职位较低的辅助性部门，这样就无法从战略高度去协调企业的人事调动及安排，也无法及时有效地掌握企业对于人才的要求，人力资源管理部门很多都是因为经营者的目光局限，导致无法成就企业很大的发展。

（3）人力资源管理方法不科学。在引进人力资源管理这个概念时，随着进一步实践，也取得了很好的效果。尤其是在具有一定规模的企业中时，人力资源管理得到了很好的践行和发展。但是，在一些中小企业中则没有科学的管理方式。首先，在人力资源管理过程中没有对于人力资源的科学规划，大多数用人单位不制定人力资源规划，反而是随时根据用人空缺进行招聘。其次，人才招聘过程中过于注重形式。大多数企业的人才招聘只是停留在表面上，没有通过科学完善的方法去选拔人才，这不仅会使人才的管理与引进设置很多阻碍，而且也会加大企业人才招聘的成本。再次就是没有科学实用性较强的培训。很多企业的人才培训都是流于形式，业务能力培训缺少实践操作，只是停留在理论方面，这不能从思想和实际层面给员工指导，进而导致人才严重流失。最后是绩效考评方面存在一定的主观性，很多企业都会依据员工的出勤和可视化的利润来评估员工的绩效，而且在考核中也会经常以管理者和考核人的主观判断作为依据，这种方式会给员工带来情感伤害和实际利益损失，也会影响员工个人发展。

3.企业人力资源管理发展趋势

随着我国社会经济的快速发展，科技的变革，对于人才的要求也逐渐提高，针对复合型人才需求增多，人力资源管理向多层次、多元化发展。首先，人力资源管理部门工作更注重与各部门统筹协调人力资源的管理。其次，人力资源管理工作趋向外包。随着经济社会发展，社会分工也变得逐渐细化，人力资源的一些工作就像社会保险、档案管理等都会外包给专门的公司进驻企业进行管理。最后，就是人力资源管理工作战略性地位会逐渐加强，也会借助科技手段实现自动化处理。在人力资源日常工作中，计算机会帮助企业进行人力资源数据的自动化整理和筛选，日常的员工管理工作也会由高科技完成，例如刷脸打卡等。这些高技术使用解放了人力资源管理人员，从而让人力资源管理者将注意力放在战略和制度上。

（1）人力资源规划将会趋于系统全面。完善的人力资源规划将对企业的生存和发展产生很大影响。未来的人力资源管理规划将会比当前人力资源规划上一个台阶，各个企业也都会有自己的人力资源管理系统平台，从而帮助企业及时地补充各项人才，而且也能够监督和管理企业人力资源的工作。例如人才选择、岗前培训、绩效考核职业规划等。在人力资源管理工作中制定人力资源管理计划，并且要将计划的数值与实际的数值相比较，尤其是当实际数值高于计划数值时要做好人力资源管理工作的良性健康发展。同时，在工作中也要注重管理工作的预测和分析，对各种可能未知的风险进行预防消除，做好风险评估，防患于未然，从而将风险消除。

（2）利用信息化技术，实现虚拟处理。传统的工作方式是时间、地点、人物的相统一，而现在的工作方式可以依托各种平台即使远隔千里，仍然可以实现面对面沟通交流。所以，对于人力资源管理来说，信息技术可以充分实现虚拟化管理，例如招聘流程的简约化和虚拟化、工作方式和绩效评价方式的数据化等。未来人力资源管理的发展将会极大程度上影响企业和员工的发展，所以，我们要牢固树立和掌握人力资源管理的理论和实践技能，紧随人力资源发展的趋势，从而推动企业良性健康发展。

二、企业人力资源管理创新发展策略探究

现如今，信息和技术飞速发展。在这个以人为主体的时代，对人的要求也不仅仅局限在体能和知识上面，而且还会要求人的创造、发现等于社会进步和发展想联系的智力层面。在这个大时代中，社会环境对人的要求也会逐渐变高，使人的主动积极性得到发挥，做好人力资源的管理工作成为了现行体制中要着重考虑的问题。在现代人力资源管理过程中，我们在肯定其取得成绩的同时，也意识到了人力资源管理存在的诸多问题给企业发展造成的阻碍，科学的人力资源管理以及创新人力资源管理模式成为了现阶段较为迫切的需求，我们应该从理论和实践两个方面去创新。

1.企业人力资源管理的理论创新

随着经济社会的迅速发展，人们的综合素质也在不断提高。现代人的追求不只停留在稳定的生活和工作状态上，而且在追求稳定的同时，人们也期望能够获得更广阔的平台，从而提高自身能力。而且企业对于人才的需求也愈加多元。所以在基于传统人力资源管理理论之上，提出更加创新实用的理论是本小结的重点。

（1）现代管理科学理论创新。现代管理科学理论是推动人力资源管理理论发展的基础性理论。所以，现代管理科学理论的创新也会极大地影响到人力资源管理理论发展的基础。具体表现在以下几个方面。首先，现代管理科学理论的知识和内容都处于不断更新发展当中。例如：管理的着眼点要从企业物质资源挪向人力资源上，把人看作是最为现实的生产力，而且管理的重中之重也要从内部的生产转移到外部市场与客户关系维护上。其次，现代管理科学理论趋于多元化。传统理论看重文献资料的整合分析，但是与时俱进是现代管理科学理论需要做到的。所以，现代管理科学理论创新不仅需要相关专家、学者的研究，更需要各行各业人才的实践经验结合，这样，传统理论才能有所突破。

（2）企业组织理论创新。随着我国经济的迅速发展和社会进步，企业成为了社会发展中最为重要的组织，而且企业经营也呈现出规模化和复杂化的特征。企业发展的理论大多都借鉴了军事和政治学方面的内容，经过进一步演化，才形成自己的理论。现在企业组织理论主要分为两类。一是结构组织理论。这种理论认为企业组织结构应该依据外界的变化不断演变，其重视激发员工潜能培养员工能力。二是环境组织理论。这种理论把企业看作是一个较为封闭的系统，这种理论重视员工之间劳动的分配以及员工的工作效率，强调上下级之间的监督与被监督的关系。基于以上两种理论，企业组织理论创新可以体现为两种。一是学习型组织企业理论。这就要企业要不断更新自身知识，推动企业可持续发展，企业所有人员都要不断学习，不断研究和完善自身知识架构体系，从而提高企业整体竞争力。二是工作环节再造式理论，很多企业的工作流程都是可以随机应变的、也是适应企业发展的，这也是员工队伍要面临的重大挑战。

2.企业人力资源管理实践创新

人力资源管理理论给企业人力资源管理实践活动提供了理论上的指引，也给企业人力资源管理工作明确了方向。人力资源管理理论实践上的创新给人员培训、绩效管理、激励方法上进行了积极探索。

（1）创新人员培训理念与方式。如果要充分发挥培训在企业发展中的效用，首先，要推动企业培训理念创新。企业管理者要把人员培训的工作理念付诸于实践，不仅要在员工职业技能、企业文化等方面进行培训内容创新，而且也要创新培训方式。其次，培训的任务要从人事部门向其他别的部门转移。在传统的人力资源管理中，人事部门会参与到企业员工的岗前、技能以及企业文化培训，而在现代的人力资源管理工作中，人事部门只负责员工职业技能培训，而部门的领导团队则会负责新员工的职业技能培训，这样可以充分发挥人事部门企业文化培训可以增强团队的凝聚力和向心力，而部门职业技能培训可以提高员工工作效果。

（2）创新绩效管理模式。企业的绩效管理是企业生存发展重要工作环节之一，传统的绩效考核体系是以财务数据为中心，而这种方式只是关注企业在财务方面的表现，对于企业未来的走向不能作出科学全面的预测。所以，必须改变传统的绩效考核体系。在复杂多变的市场环境中，应该去找到综合的绩效评价体系，从企业生产能力、财务状况等多方面去评估企业的绩效。首先应该从企业生产能力上评估企业发展基础，生产能力是企业生存发展最重要的条件之一，企业如果想要实现长远发展就必须加大力度投入生产。其次要评估企业的财务状况，看是否能够满足员工的薪酬要求。通过财务指标，透视企业战略目标进程、资金周转情况等。最后是学习与创新能力，这项能力的实现需要人才的保障，如果企业想要实现长远发展就必须有足够的人才储备，这样才能帮助企业打造优秀的团队，保证企业创新和创造能力，进而保障企业可持续将康发展。

（3）创新人力资源保养和维护方式。人力资源的保养和维护体现在企业对员工的福利保障、五险一金等基础，而且还有对员工日常工作和身心健康也要提供相应的保障措施。企业要在人力资源保养和维护过程中不断创新，强化员工对身心健康的重视程度。首先要把人力资源保养和维护纳入公司的管理规章制度，其次要加强员工劳动时间和休息时间的管理，保证员工劳逸结合，最后要加大劳动安全的宣传力度，引导员工关注自身身心健康。

三、结语

未来的人力资源规划将会更加得系统全面，知识型员工会成为企业发展的关键。企业要充分利用互联网平台，从而实现人力资源虚拟化管理，这样才能创建符合实际需要的人力资源管理模式。同时，国家也要制定相应的规章制度，充分激发我国人力资源的潜力，实现中华民族伟大复兴。