企业人力资源管理中的薪酬管理探讨

郝峰媛

（天讯瑞达通信技术有限公司，广东 广州 510000）

一、引言

薪酬管理制度与企业员工的待遇有着密切的关系，薪酬管理制度对企业员工的工作积极性、企业的凝聚力与竞争力有着重要的影响[1]。薪酬管理隶属于人力资源管理，企业在新时期要想实现健康可持续发展，就必须重视薪酬管理的作用，利用科学、合理的薪酬管理制度，调动企业内员工的工作积极性。

二、企业薪酬管理概述

企业薪酬管理指的是企业根据员工在自身工作岗位上的表现，给予员工与其表现相符的薪资，从而提升员工的工作积极性，保障员工的工作积极性，从而为企业带来更高的经济效益与社会效益的工作。企业薪酬管理有着非常强的特殊性与综合性，为更好地发挥企业薪酬管理的作用，企业在薪酬管理的过程中，必须采取一定的优化措施，根据企业内部不同岗位的内容与性质，在生产经营环节中贯彻落实薪酬管理理念，确保企业薪酬管理的科学性与合理性，在保障员工利益的基础上，平衡企业的经济效益，才能在新时期更好地构建企业经营发展关系。

三、企业薪酬管理的作用

企业薪酬管理是满足企业内员工发展需求和利益诉求的重要途径，薪酬管理有着调动企业员工工作积极性、推动企业经济利益最大化等作用[2]。

1.对企业员工发挥着激励作用

企业薪酬管理能够对企业内部的员工起到激励作用，将员工的薪资水平与自身的业绩与工作能力相关联，能够有效提升员工的专业技术能力与创新思维能力，使员工为企业创造更多经济价值，发挥人力资源管理推动企业发展的作用。

2.能够提升企业的核心竞争力

企业薪酬管理能够提升企业的核心竞争力，随着互联网信息平台的飞速发展，不同企业的相同岗位、同一企业的不同岗位的薪资待遇已不再神秘，企业要想在激烈的市场竞争中站位脚跟，就必须确保自身的薪资水平不低于市场平均薪资水平，只有高出市场平均薪资水平的企业，才能够有效地吸引人才、留住人才。

3.提升企业人力资源管理效率

科学、合理的薪酬管理制度能够提升企业的人力资源管理效率。企业在发展的过程中，应根据企业的发展情况，制定与之相应的薪酬管理制度，让员工能够感受到来自企业的重视与肯定，这样企业在开展人力资源管理工作时，会变得更加得心应手。

人力资源管理与薪酬管理是相互影响、相互制约的关系。企业要想顺利地开展人力资源管理工作，就必须重视企业的薪酬管理，通过创新企业薪酬管理模式，为企业的健康可持续发展提供保障。

4.推动企业实现自身战略目标

企业薪酬管理是沟通企业高层管理人员与企业基层员工的重要途径，合理的企业薪酬管理模式能够帮助企业高层管理人员了解企业基层员工的真实需求。企业资源管理部门也可以通过薪酬管理模式构建沟通与交流的平台，接受员工的合理诉求，对现有的薪酬管理制度进行优化。薪酬管理制度的创新能够推进企业的发展，使企业向着自身的战略发展目标更进一步。

5.实现企业的健康可持续发展

随着近年来我国市场竞争的日益剧烈化，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视自身的健康可持续发展。优秀的人才是保障企业健康可持续发展的基础，如果企业在运作的过程中缺乏人才的支撑，那么也谈不上企业的健康可持续发展。

科学、合理的薪酬管理制度是留住优质人才的重要基础，其与企业的工作氛围与工作环境有着密切的关系。薪酬管理制度的创新能从多方面对企业进行优化，提升企业内部员工的积极性，提升企业的核心竞争力，有助于企业的健康可持续发展。

综上所述，人力资源管理人员要重视薪酬管理的作用，利用薪酬管理推动企业的健康可持续发展，实现企业的发展战略目标。

四、企业薪酬管理的特性

1.敏感性

企业薪酬管理之所以具有敏感性，是因为薪酬是企业与员工重点关注的内容，因此在涉及与薪酬相关的内容时，会相对比较敏感。员工在选择工作时，首先会考虑的就是薪资福利待遇。因为薪资福利待遇是员工在工作过程中，所能获得的最直接的利益。员工的工作态度与薪资福利待遇相挂钩，要想获得更高的薪资待遇，员工就要具备相应的职业道德素养与专业技术能力[3]。

2.特殊性

薪酬管理的特殊性主要体现在不同企业薪酬管理的差距上。企业为了实现自身发展的战略目标，会制定不同的薪酬管理制度。薪酬管理制度的形式与企业的属性、员工的工作能力与工作价值有着密切的关系。因此，不同企业的薪酬管理制度也存在着较大的差异，所以说企业薪酬管理具有特殊性。

五、企业薪酬管理中存在的问题

1.企业内部缺乏公平性

企业薪酬管理制度的科学性、合理性、公平性与企业员工对企业的满意度有着密切的关系。如果企业员工在工作的过程中，出现付出与回报不匹配的想法，就会出现心理失衡现象，这对企业员工的工作效率将产生严重的消极影响。随着这种影响的扩大，其他员工也会丧失工作的热情与积极性，从而导致整个企业的工作效率下降。

综上所述，如果企业内部的薪酬管理制度缺乏公平性，就会使企业蒙受较大的损失。基于此，在制定薪酬管理制度时，应该注重薪酬管理制度的科学性与合理性。要利用薪酬管理制度提升员工的工作积极性，使员工能够为企业创造更大的经济价值。

2.薪酬结构单一性较强

薪酬结构与企业的经营成本与经济效益有着密切的关系，如果企业的薪酬结构缺乏科学性、合理性、公平性，那么企业在发展的过程中也很难取得较好的经济收益。

现阶段，我国大部分企业的绩效考核管理体系都比较单一，缺乏科学性与公平性。员工在工作的过程中，会因为自身的工作内容与薪酬缺乏关联，对自身的工作产生抵触心理。企业在制定绩效考核管理体系的过程中，没有考虑到技能薪酬、工龄工资等多方面内容[4]。企业的薪酬结构急需进一步改良。

3.绩效考核制度不透明

员工的薪资标准与企业的绩效考核结果有着密切的关系。但大部分企业在开展绩效考核的过程中，还存在着一些问题。例如：企业在进行绩效考核时，没有设立相应的监督人员对考核情况进行监管；企业在考核前没有根据相关要求公开考核的指标，对考核指标进行公示。最终导致了绩效考核的过程没有做到公开透明，这种问题会降低企业内部员工对考核结果的信赖度，员工认为企业的绩效考核结果缺乏真实性。导致企业在评优、评先、评选奖金时，获得奖金的员工会被其他员工怀疑与抵触，这对企业的团结与稳定是十分不利的，会大幅增加人力资源管理工作的难度。

4.缺乏完善的市场调研

我国大部分企业在设置薪酬管理制度前，都没有对薪酬市场进行相应的考察与了解。如果企业在设置薪酬管理制度时，没有清晰地认识到企业自身在市场上的定位，就会出现企业薪资水平与市场标准差异较大的现象。这种问题会导致企业的竞争力下降，企业开出的薪酬缺乏竞争性，薪酬管理难以发挥其应有的作用。缺乏市场调研还会导致企业所制定的福利政策与员工的实际需求有着较大的出入，难以真正有效留住人才。

5.薪酬管理制度未与企业规划相结合

现代企业在经营发展的过程中，更加注重如何提升自身的经济水平。企业的薪酬管理制度与企业的人力支出有着密切的关系。虽然企业的经济水平和薪酬管理制度都与企业的发展有着密切的关系，但是二者也存在着较大的差异。大部分企业在长期运作的过程中，会利用薪酬管理制度中的奖惩模式调动员工的工作积极性。但在长期的工作过程中，大部分员工发现只有少数员工可以获取这种奖励，长此以往，便又会丧失工作积极性，无法发挥薪酬管理制度的作用。

六、企业薪酬管理的优化策略

1.优化薪酬体系的运行管理

首先，企业要对企业内部的信息交流与反馈机制进行完善。为了让员工更好地理解企业的薪酬体系，企业要积极主动地拓宽薪酬体系的相关宣传渠道。对薪酬体系的改革内容进行宣传，重点解释员工关注的福利待遇相关内容。在薪酬体系建立以后，要多多听取员工的意见，满足员工的真实需求，缓解企业与员工之间的矛盾，打造企业与员工双赢的局面，推动企业的进一步发展。

其次，企业在制定薪酬体系时，要加强工作分析。人力资源管理部门的工作人员对于企业内其他岗位的工作职责与要求，了解程度相对较低。但为了更好地制定薪酬体系，工作人员应该深入地了解企业内部各个岗位的工作职责与要求，在此基础上进行科学合理的岗位评价。这样才能制定有依有据、令人信服的薪酬体系制度，确保薪酬体系制度执行的有效性。

最后，企业要建立薪酬体系动态循环完善机制。企业的薪酬体系并非一成不变的，在薪酬体系应用的过程中，要根据企业的市场地位经营环境以及发展战略目标进行优化与改革。企业是动态发展的，因此企业的薪酬体系也要不断地与时俱进、及时更新。通过建立薪酬体系动态循环完善机制，确保企业所采用的薪酬体系能够始终满足企业员工的需求，推动企业的进一步发展。

2.完善与优化绩效考核机制

企业的绩效考核机制是企业发挥薪酬管理作用的重要途径。在建立绩效考核机制时，要考虑到员工的绩效薪酬与项目的绩效工资。根据各个部门的工作内容。制定各个部门的绩效结果。再在各个部门内部，通过绩效考核的形式计算出每一个员工的绩效。除此之外，企业还要将绩效考核的结果作为绩效评价的参照，对绩效分配体系与评估体系进行综合计算，使员工的薪酬与绩效考核结果能够相关联，推动企业的良性发展。

3.强化薪酬管理的公开透明

薪酬体系的公开透明，有利于同行业员工薪资的基本趋同，能够保障不同岗位员工的贡献与自身的薪资报酬相匹配，确保薪酬的公平性。企业在开展薪酬管理的过程中，要做到薪酬体系的公开透明，让员工能够了解薪酬的评定依据，对自身岗位的薪资标准有一个充分的了解。薪酬体系的公开透明能够有效避免与薪酬相关的冲突与麻烦，使员工在工作的过程中能够自我鼓励，在自身的岗位上大放光彩。

4.开展多元弹性的福利项目

员工的福利待遇是现代化企业薪酬管理的重点。但在企业发展和招聘的过程中，企业很少针对员工的福利待遇进行宣传，员工的福利待遇也难以得到有效落实。这就导致了企业在运营的过程中，员工对于福利项目的相关政策了解程度较低。员工在工作的过程中只重视资金的福利，忽视了企业所提供的非物质福利。这种现象十分不利于企业福利待遇项目的进一步发展。

企业首先要加强自身福利政策的宣传力度，让员工了解企业的相关福利政策，积极主动地参与到福利政策当中；其次，企业要采用多元化弹性较强的福利制度，让员工根据自己的需求，选择相应的福利，为员工提供更多的选择[5]。

5.建立薪酬沟通的双向渠道

大部分企业在运作的过程中，薪酬体系的制定都是由人力资源管理人员单方面所决定的。这就导致了薪酬机制实际运作的过程中，人力资源管理人员得不到相应的反馈，无法吸收企业内员工的建议，不利于薪酬机制的进一步完善。

因此企业内部应该建立起薪酬沟通的双向渠道，利用这个渠道人力资源的管理人员能够调查企业各个员工的岗位职责以及实际需求；企业的员工也可以利用这个渠道反馈自己对薪酬机制的不满与建议。人力资源的管理人员与其他各个部门的负责人可以对各个部门的薪酬方案进行讨论，制定出真正符合各部门需求的绩效激励方案，确保绩效激励方案的有效性[6]。薪酬沟通的双向渠道，也是建立薪酬体系动态循环完成机制的重要途径之一。

七、薪酬管理的原则

通过上文的分析，我们可以发现薪酬管理制度有着非常强的导向性，能够起到规范与约束员工行为的作用。因此为了更好地发挥薪酬管理制度的作用，激发企业内员工工作的积极性。人力资源管理人员在制定薪酬管理制度时，要遵循以下原则。

1.公平性原则

企业在薪酬管理的过程中，要确保管理的公平与公正：员工的薪酬待遇应该与自身的工作效率以及工作成果相关联；员工的薪酬待遇不应该低于市场平均薪资待遇。据相关文献报道，大部分企业员工在日常工作过程中，会将自己的薪资待遇与相似岗位或相同岗位的其他员工的薪资待遇进行比较。如果经过比较，发现自己的薪资待遇与其他员工的薪资待遇差异并不大，那么员工就会认可自己的薪资结果，并自愿服从相应的薪酬管理。这种情况下，才能最大程度发挥薪酬管理中公平性原则的作用。如果员工在经过比较后，发现自己的薪资待遇与其他相似岗位或相同岗位员工的薪资待遇差异非常大；那么员工就会受到打击，出现不满情绪，强大的心理落差会严重影响员工工作的积极性与稳定性，抵触情绪会导致企业出现人才流失现象，对企业的健康可持续发展十分不利。企业在制定薪酬管理制度时，要想贯彻落实公平性原则，必须考虑到员工的业务水平和工作年限在多重因素的综合作用下，制定员工的薪资待遇。不能追求薪资待遇的绝对平等，不然将会对员工的工作积极性产生严重的影响。

2.尊重个人价值原则

人力资源管理人员在制定薪酬管理方案的过程中，要意识到薪酬管理制度有着激发员工工作积极性的作用，其能够激发员工的个人权益，让员工更好地发挥自身的个人价值。因此在制定薪酬管理方案时，应该始终尊重员工的个人价值，让员工获取与自身相匹配的薪资待遇。

3.绩效挂钩原则

在现代企业的薪酬管理当中，企业更加注重企业整体的绩效。企业的绩效与员工的绩效有着密切的关系，如果员工的绩效能够得到有效的提升，企业的整体效益也能得到相应的提升。因此，企业应该将员工的个人能力以及工作成果等相关指标纳入到薪酬管理体系中，使员工在工作的过程中能够感受到绩效与薪酬之间的关系，确保工作的公平与公正，发挥员工的个人价值。

4.外部竞争性原则

现代企业在发展的过程中，为了留住更加优秀的人才，会选择提高薪资待遇的方法，从人才市场中抢夺优秀的人才。因此，企业薪酬管理方案与薪酬管理模式的制定还要考虑到外部竞争性原则。企业在制定薪酬管理制度时，也要对比分析市场中和自己规模相等的企业，在制定相同职务岗位时的薪资待遇。要尽可能确保企业自身关键岗位的薪资待遇优于竞争对手。如果企业关键岗位的薪资待遇与竞争对手的薪资待遇持平或者更低，那么不仅无法吸引人才，还有可能导致企业的人才流失，出现原有的员工跳槽现象。因此，企业应该采取合理的措施，在确保人工成本，在企业产品生产效率的基础上，尽可能地提升员工的薪资水平。既发挥了人才对企业产品生产效率的提升作用，又避免了企业生产产品价格或服务的成本增加现象。但要注意的是，企业在制定薪酬管理制度时，要避免陷入恶性循环，出现盲目竞争和恶性竞争的现象。

5.动态激励性原则

企业在制定薪酬管理制度的时候需要考虑到诸多因素，其中不仅包括了员工方面的因素，还包括了企业发展方面的因素。企业在制定薪酬管理制度时，要考虑到一系列不可控因素，例如企业的经营效益、外部的市场环境以及行业的竞争形式，在不可控因素之上制定薪酬管理制度。除此之外还要有考虑到企业内部的一系列主观可控因素，例如员工工作时间的长短、员工职位与等级的高低等方面，确保薪酬管理制度能够在企业的掌控之内。在制定薪酬管理模式时，要贯彻落实动态激励性原则，要发挥员工作为企业主观可控因素的作用。利用薪酬管理制度，提升员工综合素质的同时，引导员工为企业创造更多的经济效益与社会效益，推动员工个人利益提升的同时，保障企业的利益。在应用动态激励性原则的时候，还要考虑到企业自身所处行业的市场环境变化趋势，确保薪酬管理制度能够与时代同行，保障员工工作的热情，提升企业的经营管理水平。

八、薪酬管理实例分析

本文以甲公司的薪酬管理案例为例进行分析。甲公司是一家以客户需求为导向、注重创新驱动的科技智能化公司。其业务内容有通用器材的研发、网络工程的施工、智能化工程的改装等。该公司采用扁平化组织结构进行管理，在甲公司快速发展的过程中，薪酬管理方面也出现了许多问题。

甲公司现有的薪酬水平对外严重缺乏竞争力，据市场调研表明，全国程序员的平均工资水平为12000 元左右。而甲公司所处的浙江地区程序员平均工资水平在14000 元左右，工资中位数甚至可达到12500 元。而甲公司的核心技术人才得到手工资只有6000 元～8000 元左右，只有少数人才可以达到12000 元。这就导致了甲公司的薪资水平不仅低于全国平均水平，还严重低于本地平均水平，员工出现了严重的流失现象。

甲公司现有的薪酬制度无法发挥激励作用。甲公司于2011年成立，其薪酬管理制度在多年来始终未发生变化，已有的福利措施已经无法满足员工的生活需求。据市场调研表明，60%以上的员工都非常重视差旅补助，而30%以上的员工希望增设项目奖金。在25 岁到35 岁之间的年轻员工更加注重公司的福利待遇；在35 岁到45 岁之间的中年员工，则更加注重公司的保险保障。甲公司作为高新技术企业现有的福利制度，其从业人员的学历普遍较高，对于生活质量有着较高的要求，现有的福利制度无法满足员工的发展需求。

因此，甲公司针对薪酬管理制度中存在的问题进行了优化，结合甲公司的发展需求，在薪酬管理模式中应用了宽带薪酬这一管理方法。在甲公司内部利用了少数几个跨度较大的工资范围，代替了原有不同岗位数量较多的工资级别，扩大了员工的工资浮动范围，即使员工所处的岗位较低，仍有机会获取较高的报酬。

首先，甲公司将企业的战略目标与薪酬管理制度相关联，把员工的个人绩效作为薪酬管理制度的出发点，将员工的个人绩效与公司内部部门的绩效相挂钩，从而提升公司的组织绩效，明确不同绩效之间的划分，使企业的绩效管理变得更加方便与便捷。

其次，甲公司实施了宽带薪酬体制，使原来死板的岗位薪酬体系变得更加模糊，为员工的薪酬自由提供了更高的限度。在现有的工作环境下，员工可以凭借自身的技能水平，获取更加高额的报酬，使员工的发力点与企业的战略目标相结合。让企业员工能够根据自身的需求，发挥自己的主观能动性，提升自己的业务与技能水平。

总的而言，甲公司结合自身扁平化组织结构的特点，在薪酬管理中应用了宽带薪酬管理模式，提升了薪酬管理制度的激励功能、保障功能和维持功能，使企业实现了保值与增值。在薪酬管理制度与模式的创新方面，取得了应有的效果。

九、结语

本文首先分析了企业人力资源管理中薪酬管理的作用，并探讨了薪酬管理的特性。在此基础上，针对薪酬管理存在的问题进行了分析，并提出了相应的优化策略。最后针对薪酬管理的三大原则进行了讨论。我国企业人力资源管理人员应该意识到传统的薪酬管理制度已经无法促进企业的发展，在一定程度上甚至还阻碍了企业的发展。企业要对自身的薪酬管理制度进行创新，通过优化薪酬体系与绩效考核机制、建立薪酬沟通双向渠道、开展多元弹性福利项目的手段，提升企业的薪酬管理水平，推动企业的健康可持续发展。