工程建设领域人力资源管理存在的问题及对策探讨

王伟琼

（云南建投第二安装工程有限公司，云南 昆明 650000）

当今社会的持续发展使现代工程建设项目日益增多，面临的市场竞争也愈加激烈，为此，工程建设相关企业的规模和人员队伍也在持续扩大[1]。对现代工程建设企业而言，企业竞争的实质上就是人才的竞争。因此，要想实现企业的长远发展，就必须要做好企业的建设工作，而在企业的建设工作中，人力资源建设是基础，也是企业的灵魂，决定了一个企业未来的发展道路。高效的人力资源管理，是实现工程建设企业长期发展的前提与保障。然而，受管理思想落后、管理体制不完善等多重因素的影响，我国工程建设领域的人力资源管理还存在不少问题，严重影响和制约了我国现代工程建设的发展[2]。鉴于此，有必要进一步明确工程建设领域人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决对策。

一、工程建设领域人力资源管理的作用

1.促进企业员工个人成长，提升员工专业素质

工程建设企业对管理人员的专业要求较高，员工必须具备良好的个人素质、较强的业务能力和综合能力[3]。例如，要了解和掌握市场的基本规律、分析工程施工企业的真实意图，从而全面实现工作目标等。而人力资源管理能够满足企业员工学习可持续发展新技术的需要，可以有效地提升员工专业素质、实现员工的个人成长。

2.提高工程建设项目的效益与效率

人力资源是工程建设企业的重要竞争力之一，工程施工企业的专业能力是通过专业团队来实现的。工程项目人力资源管理是围绕项目目标、采用科学的方法优化人力资源配置，通过培训、评估和奖励，充分激发项目参与者潜力，实现项目目标的过程。这个过程通常包括规划建设项目的组织结构、确定组织结构、项目人员管理机制、项目人员的考核和薪酬制度的建立。尽管当今自动化设备和技术越来越多地应用于建筑领域，但人力资源仍然是工程建设的主力军，负责设备、技术、数据等要素的承上启下功能。要想成功实施项目管理，必须了解建筑领域人力资源的特点，消除存在的问题和不足，提高工作效率[4]。

二、工程建筑领域人力资源的特点

1.复杂性

目前，我国工程建设领域的企业人员构成相对复杂，包括大学、中学、技工院校不同学历毕业生，以及一些复合管理技术人才和老员工。人员的工作经历和学历相差很大，对于专业院校毕业的员工，他们往往具有丰富的专业建设知识和理论知识，但缺乏工作经验[5]；对于一些老职工来说，虽然具有较强的建设能力和一线实践经验，但缺乏一定的理论知识。

2.流动性

由于工程建设的施工经营范围主要集中在工程项目的开发上，工作场所具有高度的流动性和不固定性，因此，工程建设企业的人力资源通常具有高度的流动性和分散性。在施工过程中，企业需要根据工程建设的实际情况和项目的变化，灵活地调整和优化组织管理结构。

三、工程建设领域人力资源管理存在的主要问题

1.经营者对人力资源管理的重视程度不足

受行业环境的影响，当前我国工程建设企业的人力资源管理水平整体还处于初级阶段。大多数企业把完成建设任务和获得项目资金作为首要任务，人力资源管理被多数中小型工程建设企业认为是国际大公司要求的一项任务，一些中小型建筑工程公司在人力资源管理上的资金和精力投入不足，企业内部没有专门的人力资源管理系统，甚至没有人事部门。对于小型工程项目，中标人往往临时召集和重组施工队伍，缺乏稳定的组织架构 这种管理上的疏忽必然会影响员工的凝聚力，阻碍公司的长远发展。

2.薪酬管理制度落后

薪酬并非单纯的劳动回报，薪酬管理的目的在于利用薪酬的方式，调动员工的工作积极性，从而帮助企业完成整体战略需求、达成综合经营目标。因此，在制定相关战略的过程中，需要认真分析薪酬如何有效地融入企业的综合战略，并有效地发挥其对企业战略的支撑作用。在企业成长的每一个战略环境中，相关的战略都会随着市场和环境的变化而调整。企业需要切实把握当前的目标和发展方向，深刻认识自身的优缺点，明确企业需要的各项目标，并了解其中的核心要素。在战略制定的具体操作中，不仅需要留住核心人才，还需要有效整合各种要素，增强员工的责任感，使其更加注重企业的整体战略。

目前，由于薪酬管理理念相对落后，我国多数工程建设企业在薪酬问题的具体处理上，更多地侧重于层次制定、薪酬、福利等要素，而整体制度缺乏动态性和全局性的视角[6]。在薪酬结构上缺乏相应的重点和倾向，在核心节点上缺乏配套的激励和保障措施，在待遇上未能实现有效的分工，导致员工缺乏主动性，加剧了专业人才流失的问题。

3.缺乏岗位分析及价值评估

当前，我国部分工程建设企业在进行人力资源管理时存在的大多问题是岗位设置不当和缺乏岗位分析造成的。具体表现如下。

一是没有确定人员编制的系统依据和制度。

二是岗位设置缺乏评价依据，有的岗位设置不合理，存在一人多岗，多人一岗的现象。

三是岗位责任权利不明确，权责不对等。

四是按人设岗现象普遍。

这些使企业内部岗位设置混乱，权责失衡严重。而岗位价值评估是全面反映内部公平与平衡的主要手段之一，是确定岗位等级和岗位薪酬的主要方式，是实现企业薪酬内在公平性的前提。而缺少岗位分析，将导致企业薪酬制定不合理，人力资源管理工作效率低下，降低员工对于企业的忠诚度和满意度。

4.从业人员文化程度低，缺少人力资源培训

如今，工程建设过程中的许多技术环节和流程都采用了数字技术等现代信息化技术，尤其是在知识经济和信息技术快速发展的背景下，工程建设材料和施工流程均得到了更新，使工程建设对高素质技术和管理人员的需求不断增长。据统计，截至2020年底，我国建筑业从业人员达到4043.37万人，占全国就业人口的7%以上。但是，我们的很多员工只有初中及以下学历，紧跟建筑机械化、自动化、智能化发展趋势的，具有现代知识和技能的青年工人严重短缺。此外，施工队伍专业技术岗位还没有建立起来，普遍存在“挂靠”现象，严重影响工程建设施工安全和工程质量。

在知识经济、现代信息技术快速发展的背景下，工程建设企业有必要为员工提供适当的培训，以适应社会发展。但由于工程建设企业的人员流动性大，大多从业人员属于“临时工”，没有固定的工作地点，导致我国大部分工程建设企业均忽视员工的培训和专业发展，造成员工素质参差不齐、专业技能和安全施工意识低。

四、工程建设领域人力资源管理的优化对策及建议

1.更新经营者理念，加大对人力资源管理的重视程度

首先，工程建设企业的管理人员要转变落后的管理理念，给予企业人力资源充分的重视，通过定期会议和落实管理制度等方式，建立稳定的管理团队。

其次，工程建设企业的管理人员要加强对人力资源管理行为的日常监督，定期组织开展人力资源管理有效性评估工作，动态了解企业人力资源管理工作的开展情况，明确工作中存在的问题和不足，并加以督促和改进。

最后，工程建设企业的管理人员应当集合企业的实际情况，完善人力资源管理制度，确保企业的人力资源管理工作有章可循，提升工作的规范性、科学性和有效性。

2.优化薪酬结构，加强薪酬体系保障制度建设

（1）整合职位工资

结合3P薪酬模式，将公司原有薪酬结构中的基本工资（岗位等级工资）和绩效工资统一为岗位工资。其中，基本工资由公司按月发放，这部分工资只与员工个人出勤情况有关，与公司其他情况无关；绩效工资与效率和工作成果有关，与公司发展和部门绩效有关，用于奖励员工的优秀表现，激励员工的工作行为和态度。

（2）设立项目团队奖金

项目奖金是对公司团队取得一定成果的奖励，是对完成项目或在公司做出突出贡献的团队的奖励。从公司整体来看，项目团队奖金是基于团队绩效的利润分享计划的具体形式，能够有效激励和强化员工的积极行为。

（3）设置自助福利

主要针对在工作中有突出表现或有重大贡献的员工而设计，可以让员工根据自己的不同需求和喜好进行选择。自助福利项目的设立成本在公司预算范围内，符合原有多元化薪酬福利的要求。

3.加强岗位分析，吸引和留住核心人才

职级设置是通过岗位评价确定岗位体系中不同岗位的相对价值的过程。公司的职级设置是按照以下原则设计的，即科学评价原则、平等负责原则。运用科学的岗位评价方法，通过对专业知识、专业特长、团队领导能力、问题解决能力、影响性质、影响领域、人际交往能力等岗位职责等因素的综合评价，客观、合理地衡量各岗位的相对价值、难度和工作要求；综合平衡和市场考虑的原则。根据岗位评价结果，结合岗位体系职级分布、各单位平均职级和劳动力市场同类岗位相对价值，确定岗位职级。在职级设置过程中，可以适当倾斜内部人才市场的稀缺岗位或公司重点发展领域的关键岗位，确保这些岗位能够吸引国内外优秀人才。

4.落实人才培养，加强企业人才队伍建设

（1）执行严格、动态的持证上岗制度

取得并持有相应的证书，是工程建设行业对人员展开有效管理的基础性手段，也是建筑企业保障建设工程质量安全的有效手段。针对当前我国建筑施工人员学历水平整体偏低、“挂靠”现象普遍存在的现状，建筑施工企业首先就要抛弃侥幸心理，严格、认真地落实施工人员持证上岗制度，严格筛选持证人和实际操作人的资料是否相符。并在日常工作中进行随机抽查，对“证人不符”的人员，果断开除，对于施工表现不合格或不佳的员工进行教育培训，直至考核通过后方可再次上岗。与此同时，建筑行业主管部门和项目业主也应积极开展相关检查，鼓励工程建设企业落实持证上岗制度。

（2）多层次、有针对性地加强员工培训

随着我国工程建设行业的不断发展，对工程建设施工持证人员的继续教育和再培训也必须随之跟进，以确保施工人员能够适应时代的发展，始终保持较高的从业技能水平。调查研究表明，未来建设中国工程建设专家队伍，必须以“市场化、专业化、国际化”为指导。建筑工人的培训至少应在以下几个方面进行。

第一，对于普通工程建设施工人员，对其的培训重点应当放在工程建设规章制度、岗位基本技能、安全生产等内容上。由于普通工程建设施工人员众多，并且人员具有较大的流动性，为了确保工程建设企业的培训效益，在培训方式可以采取集体讲座以及有经验的操作人员带领“新人”等方式；第二，专业技术人才培养要着眼于工程建设行业的发展现状以及工程建设的相关新设备、新材料、新工艺的发展之上，此部分人员流动性相对较小，并且在工程建设中发挥着关键性作用。对此，可选择通过聘请行业专家展开专题讲座、指定相关技术人员进行异地培训或进修等方式对此部分人员进行再教育；第三，对于项目经理、管理人员，对其的教育培训内容应当重点放在职业素质、综合管理能力提升等方面。在培训方式的选择上，除了参加专业技术人员的培训外，还应参加相关管理讲座的培训，并进行管理系统培训。

五、结语

综上所述，随着信息技术的不断发展和工程施工企业间竞争的日益激烈，工程施工企业的人力资源管理越来越重要。当前，现代企业间竞争的实质，就是对人才的竞争，一个企业人力资源管理水平的高低，与其未来的发展息息相关。因此，包括工程施工企业在内的所有现代企业，均应对人力资源管理工作给予充分的重视，强化人力资源管理、加强员工考核、落实薪酬体系等。只有这样，才能保证人力资源管理的科学化、合理化和规范化，保障人力资源管理在企业中发挥有效的作用，充分发挥人才的积极作用，为企业创造更好的发展空间和提升空间。