煤炭国企人力资源管理中存在的问题和对策

李凯

〔山西焦煤西山煤电（集团）有限责任公司机电厂 山西太原 030001〕

近年来，各级部门十分重视煤炭企业人才创新管理，相继制定一系列的政策、制度，鼓励人才创新，企业人力资源管理工作得以加强。近年来煤炭市场发展空间广大，在产量、销售、价格、利润等诸多方面不断上升，企业的综合实力增强，员工待遇不断提升。煤炭企业吸引力增强，人力资源的总体形势向好。新时期的人才竞争演变出新形式，在人才竞争的背景下，当前的人才状况已经无法满足企业发展的需要，只有立足现状，寻找突破和创新，煤炭企业才可以实现更长远发展。

一、煤炭国企人力资源管理现状

煤炭资源一直是国民经济的重要组成部分，企业发展越来越大，人员构成越发复杂，人才竞争中煤炭企业并不具备优势。整体形势不容乐观，煤炭国企人才已经无法适应企业的发展，人才总量少、结构不合理、整体素质低；而高素质、技能型、创新型人才缺乏，企业实现创新的途径极少，人才流失十分严重，严重影响企业的可持续发展。尤其是企业人才流动方面，关键岗位的人才流失已经严重影响企业的健康发展。近几年来，企业技术人才流失严重，尤其是煤炭主体专业技术人才缺失，已经成为制约企业发展的主要因素。

人力资源是企业健康发展的关键，企业整体的实力、水平等均是由员工的水平直接体现出来。员工素质水平高，体现出一个企业的整体经营状态。企业的人力资源管理工作对企业的可持续发展有直接影响，在企业管理中，人力资源是重要组成部分，管理内容主要是人尽其才，充分发挥企业职工才能，促进企业整体素质的提升，实现综合素质的提升。21世纪是人才竞争的时代，人力资源管理已经成为经济管理的重要组成部分，是推动企业发展的主要因素。煤炭企业作为重要的资源能源企业，需要不断完善企业人力资源管理，实现新时期企业人力资源管理的创新发展。就目前的能源结构来看，煤炭资源仍旧占主导地位，煤炭事业的发展要加强管理、创新管理。立足当前，煤炭资源逐渐紧缺，如何实现煤炭资源管理，促进管理工作的创新，对创新煤炭行业的发展非常关键，是煤炭资源行业在数字化、互联网时代发展的重要途径。新时期如何实现人力资源的开发、管理，是增强企业竞争力与实现煤炭企业可持续发展的基本保证。新时期加强企业人力资源管理的重要性体现在：人力资源是对人的管理，如根据人才的专业与特征来决定人才配置，让人才充分发挥自己的专长、特征，更好为企业服务。另外能够营造宽松、和谐的企业内部环境，有助于企业工作的开展；可以充分调动员工的工作热情，员工可以将复杂的工序完成，提高员工的工作技能。人力资源管理能提高员工的工作绩效，对于企业来讲，灵活的人力资源管理可以提高企业效益，通过人力资源管理影响员工的工作效益，从而影响企业的生产。对于新时期来讲，人力资源管理要适应企业发展的需要，只有这样，才能促进企业良好的发展，推动国企实现竞争目标，从而实现企业的长远发展。

二、煤炭国企的人力资源管理存在的问题

（一）对人力资源不够重视

从实际来看，煤炭企业是劳动密集型、人力资源密集型企业，兼具两者特征。长期以来，煤炭企业的发展都在于煤炭资源的开采、占有，目前煤炭行业的经营模式多是粗放型经营，管理思想保守、单一、固定、僵化，受传统用人意识影响严重，缺乏对人力资源管理的理性思考和认识。从当前的实际情况来看，有超过61.2%的人认为企业领导并不熟悉人力资源的开发、管理。因此，对科学技能方面的重视程度不够，目标、重点都集中在安全生产、资源、资金等方面。实际情况是国企内部冗员问题十分严重，一岗多人，工作岗位混乱、工作相互推诿，责任落实不到位，诸多原因成为阻碍企业发展的顽疾。

（二）人员构成成分复杂

煤炭企业人力资源构成复杂和人员素质偏低，人力资源文化水平结构偏低，煤炭企业人员整体素质偏低，严重影响煤炭企业的可持续发展，为企业变革带来巨大困难。煤炭企业的人力资源管理仍旧存在严重问题，并没有建立完善的管理体系，也没有形成成熟的管理机制，忽视了可持续发展的重要性。目前行业内各大矿井都在升级智能化矿井建设，但存在一个现象是，目前井下一线职工整体素质不高，对打造现代化高技能、高素质的员工队伍造成较大的影响。所以在矿井信息化、智能化的发展方面，企业面对最大的挑战还是专业技术人才的缺乏，很多懂大数据、懂计算机的人才，不了解煤炭行业，而了解煤炭行业的人，又严重缺乏大数据方面的知识和经验，这是企业在智能化矿井建设中普遍存在的人才需求和矛盾。人力资源运用方面忽视了员工的培训与管理，违背了可持续发展的理念。

（三）人才流失相对严重

国企发展中，工资分配方式主要是等级工资制。企业的工期分配制度并没有从根本上打破分配的平均主义思想，工资情况是企业地位、资历的重要象征，能够调动员工的工作积极性。但是在传统工资分配制度下的工资分配方式，不能激发员工的工作热情、平衡岗位、工种之间的经济利益，甚至不能发挥杠杆作用。企业选人、用人以领导喜好为主，缺乏严格的选拔程序、素质测评方式，导致优秀人才无法得到重用。

三、煤炭企业内外部环境对人力资源的影响

（一）煤炭国企外部环境

煤炭产业发展到今天，经历了很多改革，但是煤炭在经济发展中具有重要地位，一直沿着良性轨道发展。进入20世纪90年代之后产煤量飙升，促进了当地经济的发展，保证国家经济建设。但是煤炭市场竞争过度，导致煤炭企业经营环境恶化，企业经济效益下降。出现这种现象的原因在于，很多煤炭企业低成本雇佣廉价劳动力，只需要很低的成本即可得到高产量，低成本生产的煤炭以很低的价格和不正常手段进入到市场中，扰乱煤炭市场发展秩序，胡乱开挖现象突出，煤炭价格偏离轨道，加上煤炭行业本身具备高危险、高体力、高污染、低回收的特征，严重浪费社会资源，产生的主要危害有：首先，煤炭国企发展空间受到压缩，矿产生产受到影响。其次，对国企煤矿造成极大冲击，市场会低价购买煤炭，市场竞争中很多小煤矿以低价的竞争处于优势地位。最后，存在资源浪费现象，小煤矿的开采只顾眼前利益，不能全面规划开采，导致煤矿存储量下降，存在严重的资源浪费现象。国际市场中，市场供应充足，国际市场呈现出供大于求的形势，对我国煤炭市场出口产生不利影响。从当前的情况来看，煤炭生产的竞争力加剧，并且会持续一段时间。

（二）企业经济环境

煤炭企业属于国民经济的重要部分，解放初期石油工业逐渐起步，20世纪80年代后国民经济快速发展，煤炭在国民经济中一直占据重要地位。随着我国加入WTO，煤炭企业和其他企业一样，为拓展企业发展空间，市场内的竞争越发激烈，企业生存压力加大，如何培养企业的核心竞争力成为企业研究的重点。企业要想具备核心竞争力，最佳策略是培养企业自身的人力资源竞争力。人力资源是企业最宝贵的资源，同时也是竞争对手最难模仿的资源。国企受到内部、外部环境因素和本身发展体制的影响，在人力资源管理方面存在诸多不合理问题，造成人才短缺、人力流失现象。因此，只有构建起符合市场经济体制的人力资源管理制度才符合当前发展需要。现阶段国有企业生存环境不断恶化，企业领导和管理部门意识到人力资源管理的重要性，国企必须转变人力资源管理现状，领导干部和工作人员需要加强人力管理方面的知识学习，建立国有煤炭企业人力资源管理方面的机制，构建符合企业发展特色的企业文化，解决现阶段煤炭企业人才短缺的问题。改变煤炭企业发展现状，实现变革与创新，实现煤炭行业的可持续发展。

四、加强煤炭国企人力资源管理的对策

（一）重视观念转变

新时期煤炭行业发展速度加快，逐步建立起现代企业制度，管理层次不断提高，企业的一切活动都围绕人力、财力开展，对人的管理越来越重要。企业应树立以人为本的思想，强化人力资源管理，积极开发制度、措施，围绕人才开展管理。从各方面来看企业管理就是借力，企业领导与管理人员要充分借助各种专业人才的素质、能力发挥岗位职能，借用各种岗位人员的知识与技能来完善操作流程，将人才的智慧、技能激发出来，在企业内部形成强大的人力资源网络，推动企业的前进。企业需要充分调动人才的积极性、主动性、创造性，将其作为人本管理的核心、重点，开发制度、资源，将人力资源的开发与管理放在核心位置，将其作为企业新的经济增长点，从而实现企业的可持续发展。

部分企业管理者对人力资源的潜力重视不够，认为人才是用金钱或物质来衡量的，没有充分认识到人才的关键作用，导致人才大量流失，企业核心竞争力愈发低下。有些企业缺乏正确的人力资源理论支撑，缺乏完备的制度机制，这些都阻碍了企业人力资源的可持续发展，进而阻碍了企业的发展。

（二）提高职工素质

企业员工素质在很大程度上决定人力资源的根本，企业的创新，必须围绕人力资源管理，实现“人本管理”，企业需要重视员工的技能、培训、开发，建立相应制度构建强有力的组织体系。结合当前煤炭市场的发展，企业应开展“素质教育”，编制各种企业机制、方案，对全体人员明确层次分明的培养方式、内容、标准。人才是煤矿智能化建设的基本保障，未来煤炭开采的全智能化过程中要具有煤矿基础、智能生产、智能监控等复合知识型的新工科人才。因此，要在现有的基础条件下尽快制定智能采矿人才培养目标、培养要求和课程体系，进一步加强人工智能、大数据、智能装备制造等专业建设，形成有针对性、系统性的煤矿智能化专门人才培养体系，为企业智能化发展夯实人才根基。各级管理人员一定是优先培训的对象，企业高层等都应经历工商管理知识培训。中层、高层管理者必须经历本专业的知识技能培训，实际操作人员要重视职业道德、劳动技能的培训。创新是一个企业发展的核心，企业只有不断研发、不断开创新技术，才能在激烈的市场中求生存，员工的技术水平直接影响企业的创新，故而企业应重视对员工的培训，让员工不断学习新的技术，提升其综合素质，企业要认识到人才可以创造资本、创造价值。

企业应完善激励机制，激励形式可以分为正激励、反激励，这是人力资源管理的重要基础。通过各种激励手段来激发员工的工作热情，通过调动员工的积极性，完善企业内部生产经营，实现最大效益的目标。煤炭企业要建立优胜劣汰的机制，激发员工积极学习的热情来提高员工的整体素质。在实际的生产中建立合理可行的分配制度，保证分配的科学性与合理性，秉承公平、公正等原则，最大程度留住先进人才。

（三）重视企业文化建设

当前职工除了追求物质上的需求之外，更追求精神层面上的满足，企业人力资源管理要不断满足员工发展需要，员工应该在此环节看到发展空间，同时符合企业预期的需要。现代化的企业要想得到长期发展，必须要拥有良好的企业文化作为支撑，良好的企业文化是增强企业员工凝聚力、向心力、创造力与驱动力的重要保证。企业文化内容诸多，包括企业的精神塑造、价值取向、经营理念等，这些均是企业生产、发展、奋斗的主要目标。煤炭企业应重视企业文化的塑造、培养，以此来促进企业各项业务的发展。企业文化建设非常关键，只有做好企业文化建设，企业才会容纳更多人才，落实以人为本的理念，遵循以人为本全面协调可持续发展理念。企业领导、管理层重视企业文化建设，企业内部才会凝结成为一体，上下一心，才能够专心生产，提高煤炭企业的生产效率。企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层要牢固树立“以人为本”的正确理念，因此，需要将企业文化建设与人力资源管理结合，将文化建设放在首位，用多种方式构建本企业的企业文化，让员工在企业中找到归属感、荣誉感。

（四）以工作为中心设置岗位

岗位分析是指对某项职务工作内容和职务范围的描述、研究，制定岗位说明书和岗位规范的规程。只有做好岗位分析才可以制定规划、核定成本、设计薪酬、制定奖惩制度。岗位分析之前需要收集与职务相关的各种资料，如工作内容、工作责任、时间、操作工具、操作需要达到的目的等。信息收集方式很多，比如观察法、问卷法、关键事件法等。要改变专业技术人员激励机制缺失的情况，首先需要做好岗位分析，以岗位分析为中心设置岗位，改变煤炭企业因人设岗的情况。岗位分析与设计应该注重权责统一，在双轨制的基础上施行分权制度，解决专业技术人员激励方面的问题。传统国企管理职位权力集中，专业技术岗位职务没有对人、物等有支配权。因此煤炭企业新时期的人力资源管理，针对岗位管理过程中的实际情况，需要对岗位重新分配权力，让权力与工作内容、工作责任相匹配，建立完善的激励机制。以岗定薪，以工作量定薪，兼顾能力差异情况，改变传统“大锅饭”的意识，实行多劳多得，整个岗位工资以胜任工作岗位的能力、表现为导向，鼓励职工不断提高自身的专业能力、工作业绩，从而获得更多报酬。实行多渠道晋升通道。员工工作中除了职务晋升以外，还有职称晋级、职业技能提升等，让员工在工作中产生紧迫感，形成良性竞争的局面，激发员工的工作热情。

五、结语

综上，随着我国社会经济发展，经济形式发生了变化。煤炭企业人力资源管理工作应该努力抓住契机，进行积极的改革、创新，促进企业的内部改革，通过人力资源的管理与创新，让人力资源管理真正做到人尽其才的目标，最大程度发挥人力资源的潜力，实现企业、员工的进步。

现代煤矿企业想要在飞速发展的经济浪潮中保持优势，就要加强高素质人才队伍建设，重视人力资源管理的价值并加以开发，最终推动企业的可持续发展。