以人才引领新时代卫生健康行业高质量发展

文/本刊记者 徐书贤

不管是哪一支队伍建设，都应该指向高质量发展的目标。

近日，国家卫生健康委发布《“十四五”卫生健康人才发展规划》(以下简称《规划》)，《规划》提出多项我国卫生健康人才发展主要目标及促进人才发展的若干措施。那么，“十四五”期间，我国卫生健康人才工作将如何推进？《规划》有哪些新的特色？如何对人才发展目标进行解析，融入医院发展战略之中？为加快《规划》在各地的精准落地，针对业内关注的众多问题，本刊采访了《规划》编写组成员之一、国家卫生健康委干部培训中心（党校）副研究员李晓燕。

突出“人才引领发展”理念

首先，是“人才引领发展”。此次《规划》，有一个比较突出的特点，着重突出“人才引领发展”的理念，这也是贯彻落实中央人才工作会议的重要体现。在2021年中央人才工作会议上，习近平总书记提出新时代人才工作的新理念新战略新举措，其中指出坚持人才引领发展的战略地位，这是做好人才工作的重大战略。发挥人才的引领作用，核心就是把人力资源开发放在最优先位置，大力建设战略人才力量，夯实创新发展的人才基础。因此，我们在考虑制定《规划》时，就突出强调了人才引领性作用，设立专章、提出“建设生命健康人才高地”，以人才引领医学学科发展和技术进步，培养造就一批医学领军人才和创新团队，培养具有国际竞争力的青年医学人才后备军。

第二，“高质量发展”。高质量发展是卫生健康事业发展的主题，也是卫生健康人才工作的着力点。卫生健康人才队伍建设必须适应高质量发展要求，进一步提高各类人才的服务能力和技术水平。因此，“十四五”规划中，结合各支人才队伍建设基础，围绕如何提升各支人才队伍能力素质，提出了相应的建设举措。不管是哪一支队伍建设，都应该指向高质量发展的目标。

第三，“均衡发展”。在整体人才队伍中，显然不是每一支队伍都很强。比如公共卫生队伍、基层人才队伍，还包括一些专业队伍，像精神卫生、全科、麻醉妇儿等等，都是有些欠缺的，但它们又是非常关键的人才门类。在既往发展过程当中，一方面，大家对他的重视程度不够，另一方面，它们在整体中发挥的作用不是特别到位，所以就形成了一些“短腿”的专业队伍。那么，我们在“十四五”期间也是致力于帮助这些“短腿”的人才队伍能有一个整体的提升，从而来实现各支人才队伍整体的、均衡性的发展。

李晓燕国家卫生健康委干部培训中心（党校）副研究员

最后，是“创新发展”。创新是做好人才工作最根本的驱动力。解决目前制约人才发展的体制机制问题，核心就是要创新人才配备政策和激励机制，实行更加开放的人才政策，营造更加有利于人才发展的环境，激发卫生健康人才积极性和创造活力。因此，“十四五”规划中，围绕人才发展体制机制，提出更具创新性、步伐更大的改革举措，目的就是鼓励引导地方和医疗卫生机构转变思想观念，加大改革探索，在改革人才培养、使用、评价、支持、激励等机制方面有更大突破。

一是立足人才工作基础。《“十四五”卫生健康人才发展规划》是对《“十三五”卫生健康人才发展规划》的继承和延伸，需要着力解决“十三五”期间尚未解决，但又非常突出的问题，如人员服务能力和技术水平不高、人才结构不均衡、制度机制不灵活等。所以在总体目标上，提出“促进人才服务能力提高与结构优化，完善人才管理制度机制，营造人才发展的良好环境”，核心就是通过目标的导向作用，将人才工作的重点转向提高能力、优化结构、完善制度上来。

二是突出结构性指标。此次规划中，体现人才结构与配置的指标较多，如公立医院的医护比、执业助理医师占比、基层医疗卫生机构中卫生技术人员的占比等。之所以提出这样的目标，主要是基于人才队伍发展的整体方向要求。譬如将执业助理医师占医师的比例降低到15%以下，主要就是考虑到随着医学毕业生学历层次不断提升、医师资格考试门槛提高等，医师队伍专业化程度需要提升。通过这一指标，引导促进提升医师专业化水平。再如，《规划》中提到的基层医疗卫生机构中卫生技术人员的占比，就是通过这一目标，引导各地加大基层专业人才配备，提升人才专业化水平，规范基层人才队伍建设。通过这样一些结构性的指标，促进卫生健康人才更加专业、更加规范、更加均衡。

三是匹配经济社会发展。根据习近平总书记关于《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二○三五年远景目标的建议》的说明，我国经济有希望、有潜力保持长期平稳发展，到“十四五”末达到现行的高收入国家标准。经过近些年来的高速发展，我国医疗卫生资源尤其硬件条件快速改善，如医院床位配备已达到OECD国家中上水平，但差距最大的是医生、护士等卫生人力资源，这与我国经济社会发展总体目标以及高质量发展需求极不匹配，需要花大力气予以补足。因此，在总体目标中，充分考虑在彼时经济社会发展水平下，我国卫生人力配备应达到的水平，并以此作为参考，来确定我们的发展目标。

四是目标有总有分。在每一类队伍的建设过程中，对每一类队伍的总体目标，如医师队伍、护士队伍、药师、公共卫生人才的总体目标，也提到了一些比较具体的目标。《规划》前面的目标数字是一些比较关键的目标，我们放到前面总体目标里来。对于队伍建设的一些比较细化的目标，我们就根据队伍建设的具体要求来设定。

“人才”被赋予了高价值属性

《规划》中提到，“造就更多国际一流的战略科学家、医学科技领军人才和创新团队、青年科技人才。”

《规划》中提到，“造就更多国际一流的战略科学家、医学科技领军人才和创新团队、青年科技人才。”其实这三类人才也有不同的特点，建设路径也各有不同。对于处于金字塔顶端的战略科学家，更多是要瞄准世界科技的前沿，致力于满足人民生命健康的重大需求，在卫生科技创新的主战场上，涌现、发现、造就一批战略科学家。对于一流的领军人才和创新团队，要“搭平台、建机制、优环境”。一方面要充分利用国家层面的人才计划或项目、国家实验室、研发机构等，加快创新人才培养。另一方面，行业内结合自身特点，设置专门的人才培养计划，如这次提出医学高层次人才计划，对临床实践与科学研究兼优的领军人才重点培养。同时，除平台建设，对于高层次人才，人才管理机制对于他们的成长来说也是非常关键的，所以《规划》也是根据中央的总体要求，提出一些信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才的制度机制。对于青年健康人才，其实就是一个总体的发展思路——搭台、铺路，充分利用现有的对于青年人才政策或项目，提供促进他们成长的渠道或方法。

对于国家战略人才力量，我们希望能够在整体队伍里面有一个“高峰”，同时，我们在推进公立医院高质量发展、强化临床重点专科建设过程中，争取在更多学科更多专业造就更多的“高原”，将人才培养与学科建设统一起来。此外，还要充分发挥现有的正在建设的区域医疗中心、国家医学中心，包括临床医学研究中心等平台的辐射和引领作用，培养更多的学科带头人、技术骨干。同时，在区域之间，发挥发达地区在整个人才队伍当中的引领性作用，达到优质人才扩容，实现优质医疗资源均衡布局。

图1 2015—2020 年全国城乡千人口执业（助理）医师情况

图2 2015—2020 年全国城乡千人口注册护士情况

“基层”和“公卫”是“短板，也是难点”

即便如此，基层卫生人才发展仍不尽如人意，与队伍建设目标要求存在较大差距［《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）》提出到2020年每千常住人口基层卫生人员数达到3.5人以上，而2020年仅达到3.07人]。全科医生虽建设成效显著，但在医师队伍中的占比2020年仅有10%，远低于主要发达国家30%～40%的水平。

面临这样的现实情况，“十四五”期间，要始终“以基层为重点”的工作方针，以拓宽基层人才来源、提高岗位吸引力为着力点，切实发挥各项政策措施的集成或者协作效应，一方面，积极拓宽基层人才来源渠道，通过订单定向医学生培养、全科医生培养培训、人才柔性引进、退休人员返聘、城市医生出诊巡诊等各种手段，多渠道缓解基层卫生人才数量不足问题。

另一方面，加大改革创新力度，发挥上下联动的作用，鼓励各地推进县域统筹、对口帮扶、一体化管理等创新举措，完善引导人才下基层、支持偏远地区的工作机制，更好地发挥以上带下的作用，提升基层人才服务能力。

基层卫生人才和公共卫生人才是我国卫生健康人才队伍的弱项和短板，公共卫生人才队伍面临的困难和问题更大。

就整个队伍而言，我国公共卫生队伍人才门类多，涵盖疾病预防控制、卫生监督、妇幼保健、健康教育、急救、采供血、计划生育技术服务等多类机构。各类公共卫生机构中，妇幼保健、急救、采供血等机构的人员数量均有不同幅度增长，突出的是疾控预防控制人才队伍（含专科疾病防治所、卫生监督机构）人员发展几近停滞，疾控体系对高学历人员吸引力减弱，队伍整体活力严重不足，成为我国卫生健康人才队伍“短板”中的“短板”。

“十四五”时期，公共卫生人才队伍的建设须从以下四个方面入手：

第一，要加强公共卫生人才的配备，对已经有明确人才配置标准的公共卫生机构，如疾控机构，要严格落实、足额配备，并根据形势变化动态调整配置标准。对尚未建立配备标准的机构，结合公共卫生形势、社会需要、职责任务等，建立其人才配备标准，增加专业公共卫生人力供给。同时，坚持医防协同、医防融合，强化医疗机构公共卫生责任，基于医疗机构承担的公共卫生职责任务，配备适宜数量的公共卫生人员。

第二，提升公共卫生人才专业能力。遵循公共卫生人才的成长规律，构建符合行业特点的人才培养体系，重点完善公共卫生医师规范化培训制度、继续医学教育制度等。同时，通过各种专项能力提升项目或工程，充分发挥医疗机构、高校或科研机构、社会力量等，着力提升公共卫生人员的服务能力。

图1 2020 年各地区每千人口卫生技术人员数量

第三，完善岗位管理制度。岗位结构比例问题是业内反映较多、影响人员职业晋升的关键问题，也是造成人员流失的重要因素。因此，“十四五”时期，瞄准这一关键问题，依据各级各类公共卫生机构的实际特点，科学调整公共卫生机构高、中、初级岗位结构。同时，根据各级公共卫生机构人员现状和用人需求，增加中、高级岗位比例，打通公卫人员晋升通道。

第四，创新人才激励机制。激励不足、薪酬体系不合理是影响公共卫生队伍积极性的重要因素。既往像疾控机构作为一类事业单位，薪酬管控相对严格，薪酬来源基本依靠政府投入，人员保障水平相对较低。解决这一问题，总的思路就是落实“两个允许”要求，允许公共卫生机构能够突破现有事业单位绩效工资总量的调控水平，通过参与医防融合、对外提供技术服务等渠道获得收入，拓宽公共卫生机构收入来源。在明确薪酬来源的前提下，合理核定公共卫生机构绩效工资总量和水平，对相关的津贴补贴，如卫生防疫津贴、突发传染病和重大公共卫生事件临时性工作补助等要严格落实、足额发放，从而提高人员待遇，激发公共卫生机构人员活力。

总之，对于公共卫生人员，在政策上或者实现路径上来说，应该需要有一个整体性、系统性的谋划，因为它的基础是比较弱的，各个方面都需要考虑一下。

坚持问题导向 人才工作要“破”“立”并举

譬如在编制管理制度上，对公立医院，重点是分层分类建立公立医院人员编制标准，妥善解决公立医院编外用人问题。对公共卫生机构，重点是动态核定公共卫生机构人员编制。对基层医疗卫生机构，重点是动态调整、“有编即补”、足额保障。同时，鼓励各地加大改革步伐，积极探索按区域核定医疗卫生人员编制总量、编制周转池等制度。

在流动配置机制上，建设体系完整、布局合理、分工明确、功能互补、密切协作、运行高效、富有韧性的优质高效整合型医疗卫生服务体系是“十四五”时期我国卫生事业发展的重点。整合型医疗卫生服务体系强调人员不同技能组合、更加强调特定卫生人力的适宜技能组合，需要跨层级、跨机构、跨专业的团队组合和协作，提高人才效率。适应这一目标，规划中提出根据整合型服务体系、医防融合等新要求，鼓励各地探索以特定任务导向的人才配置机制，在医共体、医疗集团或一定区域范围内，统筹进行岗位设置、岗位聘用、人才配备等。

在人才评价机制上，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局等三部门印发《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，强调遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德能力业绩为导向，改革现有的卫生职称制度。“十四五”时期，重点就是推进卫生职称制度改革落实落细，健全以服务水平、质量和业绩为导向，以社会和业内认可为核心的人才评价机制。

在薪酬制度上，前面谈公共卫生机构的薪酬体系建设时已经提到，重点说说公立医院和基层。去年，五部委联合发布深化公立医院薪酬制度改革的指导意见，总的目标就是落实“两个允许”，建立符合医疗卫生行业特点、体现知识价值导向、突出公益属性的公立医院薪酬制度。“十四五”时期，重点就是全面推开公立医院薪酬制度改革，在科学核定薪酬总量、优化内部薪酬结构、健全考核评价机制、拓宽经费来源渠道等方面加大改革力度。对基层，核心就是巩固落实基层医疗卫生机构绩效工资政策，拓宽基层医疗卫生机构经费来源，同时优化内部分配结构，充分调动和激励人员工作的积极性。：我们都知道人才的“不均衡”发展一直是一个难题，您认为实施难点有哪些？《规划》如何在“理想”和“现实”之间进行平衡并进行引导？

城乡间、地区间人才发展不均衡问题是个难点。“十三五”期间，城乡千人口执业（助理）医师和注册护士的差值仍在扩大，执业（助理）医师差值由2015年的2.17提高到2020年的2.19，注册护士差值由2015年的3.19提高至2020年的3.30。中部地区千人口卫生技术人员数（7.26）低于全国平均水平（7.57），与东部地区（7.67）和西部地区（7.74）差距较大。解决城乡间配置不均衡问题，重点还是要贯彻落实好“以基层为重点”的工作方针，把促进基层人才队伍建设的政策用好用足，加强适宜人才培养、注重区域内统筹、强化机构间协作、增强上下间联动，不断夯实基层人才工作基础。解决区域间不均衡问题，重点是在推进区域协调发展战略中，注重发挥发达地区在卫生健康人才队伍建设方面的带动作用，强化国家级高水平医院对省级医院的技术和人才支持。同时，顺畅城乡之间、地区之间人才流动，继续开展各项人才对口支援工作。发挥政策集成效应，吸引卫生人才向基层、中西部地区和艰苦偏远地区流动。

当然，不像一些文件强制性的效率比较强，《规划》本身更多发挥的是引导性的作用。对于均衡性的问题，其实在《规划》中，针对区域之间、城乡之间、专业之间的均衡提到了一些举措，但我认为这些举措可能还是需要有一些比较好的抓手，或者项目计划，才能够撬动解决这些问题，要不然这些问题可能还是这次提了，但是实质性的效果并不是很大。

其次，科学做好医院岗位设置和薪酬体系。医院根据职责任务和工作需要，充分考虑社会需求、医院发展、医院人才结构和人才培养等多种因素，在合理的用人规模内，合理设置医、护、药、技、管理、工勤等不同岗位系列，每个系列设置不同的等级，按需设岗、因事定岗，优化岗位结构。医院根据岗位序列、层级、职责要求，科学开展岗位价值评估，合理确定各类岗位工资的分级分档和标准，以岗定薪。建立岗位竞聘机制，编制内外人员同等岗位、同等条件下公开竞聘上岗、以岗定薪。落实岗位聘任动态化，根据聘任考核结果，做到能上能下、岗移薪变。

最后，落实好医院用人主体自主权，加大改革创新力度。围绕着医院的岗位管理、岗位设置，以及医院的薪酬体系的设计，下大力气考虑建立适合医院自身发展要求的一些管理形式，大胆探索一些创新性做法。