“十四五”新征程：人才是核心资源

文/本刊记者 徐书贤

“十四五”期间，要促进人才服务能力提高与结构优化，完善人才管理制度机制，营造人才发展的良好环境。

近430万人的医师队伍，覆盖内科、外科、妇科、儿科等所有医学主要专业，支撑起了世界上最大的医疗卫生服务体系。几十年来，尤其是近10年来，我国医师队伍建设取得长足发展，为卫生健康事业发展提供了坚实的人力支撑。

新时代，促进卫生健康事业高质量发展，推动健康中国建设，对人才队伍建设提出新的更高的要求。如何牢牢立足基本国情，遵循医学人才成长规律，统筹各方面力量，持续增加和优化医师资源供给，建设一支更加符合卫生健康事业高质量发展的人才队伍，是摆在行业面前的核心课题。

目前，我国卫生健康人才结构不够合理、区域分布仍不均衡，专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距；老年健康、职业健康、医养结合等相关领域人才存在巨大缺口，亟须加强培养、开发、建设和管理；国际一流的战略科学家、医学科技领军人才和创新团队、青年科技人才不足，成长土壤和发展环境亟待优化；人才发展体制机制改革、人才配备政策和激励机制仍须不断完善和深化。

以上种种难题的解决，需要国家层面、行业、机构达成共识，形成改革合力。国家卫生健康委前不久发布的《“十四五”卫生健康人才发展规划》(以下简称《规划》)明确提出，要继续着力解决人才反映强烈的实际问题，加快推进卫生健康人才服务能力不断提高，人才结构分布持续优化，推动医师队伍建设取得显著成就。

从人才资源总量增长、人才结构和区域分布优化，到人才服务能力提高、高端人才集聚水平提升、人才管理制度进一步创新和完善，《规划》清晰明朗地提出了一系列改革发展思路和举措，擘画出新时代卫生健康人才队伍建设蓝图。

目前，我国卫生健康人才结构不够合理、区域分布仍不均衡，专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距。

基层人才队伍建设任重道远

基层医疗卫生工作者是老百姓的健康守门人。近年来，随着国家对县级医院的重视和不断投入，“县市级医院已经不缺高端设备，缺的是高技术水平的人才。”一位不愿透露姓名的县级医院院长对记者坦言，“招不来，留不下”一直是县级医院面临的人才难题。

2022年6月8日，丁香园发布的《县域医疗人才发展报告》显示，近3年来，县域医院招聘规模显著提升，涨幅高达113.8%，但县域医疗人才供给端却遇冷，3年来县域医疗人才简历投递增幅达114.9%，但向县域医院投递的比例不到一成。

近期，浙江龙游县卫生健康局在答复政协委员提案时，也报告了当地遭遇的基层医院人才荒问题。

龙游县卫生健康局称，当前队伍结构不尽合理，招人难、留人难问题较突出。龙游县县级医院已连续20余年招不到浙大医学院的毕业生，招聘现场经常门可罗雀，急诊、麻醉等紧缺岗位多年未招聘到人。医务人员的归属感和自豪感不高，2019—2021年公立医疗机构共有47名卫技人员辞职或调出，其中中级以上职称20人，20%左右的应届毕业生未满服务期离职，很多规培未结束便离职，医疗机构长期发展规划屡次被打乱。

中国医院协会副会长、中国医院协会县级医院分会主任委员、浙江省医院协会会长马伟杭认为，医疗高层次带头人不足，或成为阻碍县级医院高质量发展、更好地留住病人的关键。

此外，“全科医生作为居民健康的‘守门人’，在社区健康管理、疾病预防控制方面发挥着重要作用。但同时，新冠肺炎疫情也暴露出基层医疗机构存在的公共卫生理念不强、专业技能以及预警监测能力较弱等若干问题。”上海市政协委员、上海健康医学院原院长黄钢表示。

因此，如何培养直接面对广大患者医疗需要和公众健康需求的基层医护人才，培养全科医生、提升公共卫生能力，仍然是我国卫生健康行业的重大课题。

基层发展离不开人才支撑。如何让更多人才尤其是年轻人投身基层卫生建设？一些地方也在加强基层人才队伍建设方面已经先期探索，积极破解基层人才建设难题。

2018年，山东省围绕解决基层医疗卫生机构管理不到位、招人难、留人难、活力低等问题出台了《加强基层卫生人才队伍建设的若干措施》，提出了规范机构管理、完善培养引进机制、强化人才激励、稳定优化村医队伍和加强服务保障5大项18条措施，打出了一套有针对性解决基层卫生人才建设问题的“组合拳”。

其中，山东提出，优化基层卫生人才招培机制，推行“县管乡用”“乡管村用”，建起医共体内人员双向流动、双向交流机制。自2017年起逐年分批扩大公费医学生培养规模，累计招收公费医学生8000余人，为基层适用性人才队伍提供稳定来源。同时，激活基层卫生人才使用机制，设立基层卫生高级职称，平均高级岗新增约6%，部分县(市、区)达到20%，累计6343名基层人员通过高级职称评审，打破基层职称晋升“天花板”。推进优质医疗资源下沉基层，每年选派500名医务人员对口支援，全国首创选派“业务院长”精准帮扶基层，五批累计选派1800余名，在较短时间内填平了基层发展不平衡洼地。

引入人才更要留住人才。2021年3月，江苏33.8万多名乡镇医生、乡村教师、乡镇农技员收到一份大礼包——“三定向”。江苏明确，对基层事业单位专业技术人员实施“定向设岗、定向评价、定向使用”政策，为他们设立职称评审“专用通道”，单独确定通过率，而且“即评即聘”，及时兑现工资待遇，以激发基层人员创新创造活力，鼓励和引导各类人才向农村基层一线流动。

党的二十大报告强调，发展壮大医疗卫生队伍，把工作重点放在农村和社区。保障人民生命安全和身体健康，既需要顶尖人才，也需要大量基层人才。

在拓宽基层人才渠道上，《规划》也给出了路径，“通过人才柔性引进、退休人员返聘、对口帮扶等多种方式，拓宽基层卫生人才渠道，吸引城市医院、非公医疗卫生机构人员到基层提供服务、参与家庭医生签约或者定期出诊、巡诊，提高基层服务能力。”

重点领域人才建设刻不容缓

国家卫生健康委日前公布的《2021年度国家老龄事业发展公报》显示，截至2021年末，全国60周岁及以上老年人口26736万人，占总人口的18.9%；全国65周岁及以上老年人口20056万人，占总人口的14.2%。

老龄化不断深化带来一系列问题：除了传统养老模式正在受到冲击，老年人的健康需求和医疗保障日益凸显，如失能人口增加、慢病管理需求增加，以及糖尿病、心血管疾病患病率增高都已成为难以避开的现实困境。

同时，2021年8月，十三届全国人大常委会通过关于修改《中华人民共和国人口与计划生育法》的决定后，我国各地相继启动地方人口与计划生育条例修改工作，密集出台了一系列鼓励生育的具体措施。围绕孕产妇和婴幼儿的一系列需求也日渐受到关注。

面对新形势下重点群体的健康需求，《规划》提出，积极应对人口老龄化及人口政策变化，以适应老年人、孕产妇、婴幼儿等重点人群健康服务需求为导向，统筹预防、医疗、护理、康复、安宁疗护等各类人才资源配置，加快推进人才培养，支撑老龄、妇幼、托育健康服务体系发展。并提出加强老年健康、妇幼健康、托育服务方面的专业人才的一系列措施。

近期，云南省在《云南省“十四五”卫生健康人才发展规划（征求意见稿）》中提出，探索“医养教”结合，开展“订单式”培养，加大老年健康和医养结合服务人才培养力度。实施医养结合人才能力提升培训项目，到2025年省级组织培训医养结合机构卫生技术人员不低于6000人，力争使养老机构护理人员都得到至少1次专业培训。同时，完善激励政策，鼓励卫生技术人员到医养结合机构执业，畅通医养结合机构与医疗卫生机构间双向流动的通道。

图1 2012—2021 年全国60 周岁及以上老年人口数量及占全国总人口比重

图2 2012—2021 年全国65 周岁及以上老年人口数量及占全国总人口比重

人才队伍质量是托育机构服务质量的根本保证，也是决定婴幼儿健康成长的决定性因素。《规划》提到，加快培养托育服务专业人才。建立健全托育服务人才专业化培养体系，加强托育服务人才在职培训，明确培训规划与激励政策，出台托育机构负责人和保育人员培训大纲，建立托育服务人员培训课程体系。

同时，《规划》还指出，要加强妇女儿童健康服务人才建设，持续加强孕产保健、妇女保健、儿童保健、儿童营养、儿童心理、妇产科、儿科、出生缺陷防治等专业人才培养。加强基层医疗卫生机构儿童医疗保健人员的配置。云南省在征求意见稿中还具体提出，要落实妇幼保健机构人员编制标准，每万人口配备1名妇幼保健机构保健人员。加强基层医疗卫生机构儿童医疗保健人员的配置，按照每万人口配备1名保健人员，设立床位以1：1.7配备临床人员，卫生技术人员比例不低于总人数的80%。

多渠道解决人才失衡顽疾

“卫生健康人才结构不够合理和区域分布仍不均衡，专业学科之间、城乡地区之间人才配置存在较大差距；同时也体现在人才质量上，卫生健康人才队伍建设必须适应高质量发展要求，进一步提高各类人才的服务能力和技术水平。”《规划》在分析我国卫生健康人才面临的形势时提到上述“不均衡”情况。

对于人才区域分布不均衡的现象，北京大学医学人文学院教授王岳表示，中国各行各业人才都不均衡，医疗也不例外。解决区域人才分布不均衡的问题，王岳认为，医务人员要“滚动起来”。“不能搞终身制，也就是不能让医生在村里待一辈子。”他解释道，完成规培的学生，只要在政府指定的贫困地区的基层医院工作3～5年，就可以得到一个随便挑选本省三甲医院回来就职的机会，“说白了，就是要把政府手里握着的三甲医院的那些岗位作为一个资源配给出去。”

王岳北京大学医学人文学院教授解决卫生健康人才区域分布不均衡的问题，就要让医务人员“滚动起来”，而“不能搞终身制，要把政府手里握着的三甲医院的那些岗位作为一个资源配给出去”。

人才不均衡是全行业的“通病”，此前，全国政协委员、西北师范大学校长刘仲奎曾表示，“人才流动是正常、合理的，这并不可怕，但若仅仅是单向流动，而且还是比较严重的净流出的话，那就有问题了”。

以前，就有“孔雀东南飞”的说法，也就是说，内地省区市有大量的人才流失，涌入东南沿海经济发达的城市，或者流入北京市、上海市、广东省、深圳市等地。

一位就职于吉林三甲医院的医生表示，东北医生出走的现象太普遍了，现在医生可以自由流动，给到医生的正面刺激特别大：平台、学术地位、收入、人文环境……“有医生朋友，跳槽到南方后，级别上升不说，工资翻了十几倍。平台也大，无论是拿课题，还是拿科研基金要都更加容易，发展的空间更大，人生价值更能够得到体现。”

同时，各地的人才政策对人才也有不同的吸引力。梳理各省份的人才“十四五”规划可以看到，北京目前较重视人才培养，海南和西藏偏重干部人才队伍建设，安徽和河南更关注人才基金，福建、宁夏和重庆较重视人才与产业融合。整体来看，北京和上海已经偏向于人才管理，而其他省份则以人才引进和培养为重心。

记者在采访中了解到，如果说金钱、平台方面的吸引是人才流失的重要原因之一，那么“软环境”则是人才流失的最后那个推手。不愿在官僚体制中纠缠、拉扯，也会促使作为技术人才和知识分子的医生割舍下对故乡的最后一丝眷恋，骤然离去。

人才“软环境”是人才发展的关键。近年来，深圳先后出台了《深圳经济特区人才工作条例》《关于促进人才优先发展的若干措施》等一系列人才政策法规；同时，在住房、教育、医疗等民生方面不断发力，充满活力的宜居宜业环境，吸引了一大批海内外人才来深创新创业。深圳已经从“政策引才”向“环境、文化聚才”转变。

知名科学家颜宁在2022深圳全球创新人才论坛上宣布离美回国，作为一场科学家与祖国的双向奔赴，也展现出深圳的强劲吸引力，颜宁称深圳是“梦想之都”，与深圳“一拍即合”。

“十四五”期间我国卫生健康人才发展的总体目标

近年来，虽然各地主政官员不断发出“聚天下英才而用之”的呼声，各地人才战不断白热化。但制定人才培养战略，营造人文和谐发展的生态，稳定优秀人才，吸引人才回归，才能真正打造人才发展的“沃土”，促进本区域经济、人文、环境的和谐发展。

此外，要解决基层人才“不均衡”的问题，王岳认为，现在亟须解决的是一个缩小差距的问题。王岳认为，首先，专科医生和全科医生的收入差距太大，要缩小专科医生和全科医生的收入差距，大幅度减少他们之间的收入差距。其次，要调整奖金在医务人员收入中的比例，奖金占总收入的比例不宜超过20%～30%。“三甲医院应该按所在城市职工收入的3～5倍来核定医务人员的年薪，类似于‘三明医改’中的年薪制。不要让医生去考虑怎么赚钱来完成绩效。评价医生的绩效，应该根据患者就医的满意度和诊疗服务的难度来衡量医生的绩效。”

要解决不同学科之间“不均衡”发展的情况，王岳认为，则要缩小不同专科医生之间的收入差距。“特别是那些对医院虽然没有创收能力，但是非常重要的专科，像新版《医师法》强调的一些弱势的专科，麻醉、儿科、老年病、精神科，此外还有病理科等，要给予特别的扶持。”

王岳还提到一点，在公立医院内部也要“均衡”发展，他提倡医生同质化发展。“国际上公认最好的医疗是同质化的。在一所医院内部，我找张医生或李医生做腹腔镜，结果应该是一样的。”因此，“公立医院对内要求还是要从严，一名医生到底能不能完成一些高难度的手术，要有一个内部的评价和管理机制，不能某个技术赚钱，大家就一窝蜂上，我们现在有这个现象。”

此外，在推进区域协调发展战略中，《规划》提出，要注重发挥发达地区在卫生健康人才队伍建设方面的带动作用。以省域死亡率高、外转率高的疾病为重点，强化国家级高水平医院对省级医院的技术和人才支持，加快补齐专业专科短板，提升省域诊疗能力。对于基层，加强县级医疗机构人才建设，按照提升核心专科、夯实支撑专科、打造优势专科的总体要求，重点加强肿瘤、心脑血管、呼吸、消化和感染等专科人才队伍，提高防治能力，为紧密型县域医共体建设提供人才支撑。

生命健康人才高地

在此次《规划》中，有一个新亮点——建设生命健康人才高地。2021年中央人才大会提出了“建设人才强国，必须坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康”要求。没有行业的高端顶尖人才领军，就没有行业的快速而稳步发展，“面向人民生命健康”的高端顶尖健康人才是国之重器，也是建设健康中国的重要支点。

其实，有部分医学院校已经在探索培养和布局高层次创新人才的途中了。近年来，浙江大学医学院就以培养“医学+”拔尖创新人才目标，以交叉融合为核心，通过“X+医”和“医+X”双通道实现交叉融合卓越人才培养。

据了解，依托2005年国内率先创设的临床医学八年制、2015年全国首设的临床医学博士后培养项目，浙大医学院构建了“4年非医类本科教育+4年医学博士教育+3年临床医学博士后项目”的“X+医”卓越临床医师培养路径，打造前瞻交叉思维、多元交叉背景的医学引领型人才培养样板。

而“医+X”路径，是以医学本科为基础招收“医学+”硕博连读生，依托国内医学领域唯一的国家试点学院和国家级协同创新中心、临床医学类国家工程研究中心等10个国家级交叉创新基地，率先试行多学科融合的硕博贯通培养，交叉领域涵盖生物医学工程、计算机科学与技术、机械制造及其自动化、材料学、心理学等学科，构建“交叉学科+交叉项目+交叉导师+交叉教学+交叉互学”五交叉实践体系，通过个性化指导和创新性实践，形成聚健康需求、凝科学问题、强协同攻关的医学科学家培养模式。

《规划》具体要求是，首先，通过高端引领，培养造就一批创新型高层次人才。其次，实施医学高层次人才计划，探索医工、医信、医理相结合的产学研医创新型人才培养开发；加强创新型、应用型高水平卫生健康技能人才培养。到2025年，卫生健康系统医学研发人员全时当量达到18万人年。此外，搭台铺路，以国家青年高层次人才计划、医学科技创新平台基地和科技计划项目为依托，加大对青年科技人才的资助力度，多渠道支持培育具有多学科背景、复合型、创新型的青年科技人才。

为了给高层次人才创造一个良好的软环境，《规划》还提出，坚持信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才，完善高层次人才培养、引进与使用机制。协同推进“揭榜挂帅”制度和责任制，优化领军人才发现机制和项目团队遴选机制，加快建立以创新价值、能力、贡献为导向的评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，引导高层次人才潜心研究和创新。

补齐“公卫”人才短板

新冠肺炎疫情发生以来，“公共卫生”成为社会关注的焦点。其实，从2003年的非典到2020年的新冠肺炎可以看出，中国公共卫生体系的短板始终存在，整个公共卫生系统在人员、技术、设备、物资等各方面都远远落后，这才导致我们在遭遇大疫时，缺乏足够的防控能力。而每当疫情来临，对公共卫生的关注就又一次次重回公众视野。

党的二十大报告强调，发展壮大医疗卫生队伍，把工作重点放在农村和社区。

目前我们存在短板和不足，医疗和公共卫生之间人员通、信息通、资源通没有完全做到。

“公卫人才是保障人民群众健康的‘守门人’”。中国医科大学公共卫生学院党委书记兼副院长王溪原指出，此次新冠肺炎疫情对公卫体系和队伍建设提出了新要求，同时也为相关学科的建设发展和人才培养带来了新机遇。新型公卫人才除了拥有扎实的基本理论知识和数据分析能力，还须具备敏锐的大局意识、过硬的实操技能、全面的应急处理能力等。而这样综合性高素质公卫人才的培养并非一蹴而就的，高校在加大投入的同时，还须全社会通力合作。

此外，公卫与医疗之间的裂痕，也在疫情之下充分暴露出来。2020年11月26日，在《财经》年会上，清华大学万科公共卫生与健康学院常务副院长、国家卫生健康委体改司原司长梁万年发言时就曾表示：“目前我们存在短板和不足，医疗和公共卫生之间人员通、信息通、资源通，我们没有完全做到。这里面的裂痕就导致了我们对疫情的判断。”

中国工程院院士詹启敏此前也在撰文时表示，医疗系统和公共卫生系统人才培养相互独立，不利于重大疫情防控、治疗和科研紧密结合。

他在分析时指出，我国多数医学院校公卫人才与医疗人才的培养相对独立，医学教育中临床医学和预防医学的教学交叉较少,临床医学背景学生参与公共卫生实践的机会很少。由于传染病的突发性特点，我国疾病防控体系在无疫情时会长时间处于一种“待命”状态，疾控人员得不到充分的锻炼，意识容易淡薄、技能容易滑坡。而医院经常高负荷工作，医务人员临床技能反复锤炼，但公卫知识和技能薄弱。国家对公共卫生执业医师处方权的限制，使其无法接触临床工作，久而久之，医疗系统和疾控系统之间的鸿沟越来越大。

针对上述种种问题，此次《规划》用极大篇幅着墨于“公共卫生人才体系”，重视程度更是上升到了“国家安全”的层面。《规划》指出，坚持总体国家安全观，统筹发展和安全两个大局，大力加强公共卫生人才队伍建设。到2025年，专业公共卫生机构人员数增长到120万人，其中疾病预防控制机构人员数达到25万人。

1 “面向人民生命健康”的高端顶尖健康人才是国之重器。

《规划》也考虑到了“公卫”和“医疗”需要充分衔接，提出“根据医疗机构公共卫生职责，配置适宜数量的公共卫生人员。根据社会需要和全球形势变化，配置公共卫生复合型人才，吸纳多学科专业人员融入公共卫生队伍。探索建立公共卫生机构和医疗机构人员交流机制”。同时，“稳步推进公共卫生医师规范化培训，完善培训模式和制度，明确保障机制和措施”。还要“加强公共卫生管理人员培训。加强对临床医务人员的公共卫生知识和技能培训，建立公共卫生专业技术人员和医疗机构临床医生交叉培训机制”。

“公共卫生系统人员的核心竞争力是他的坚持能力、分析和研判能力，是他作为一个决策机构参谋的能力。”梁万年表示，“这类的医生和专业人员，和医院的医生是不一样的，要具备不可替代性，当然要让最优秀的人从事公共卫生工作，他的薪酬待遇、社会地位和职业发展空间，都要做相应的改革和完善，能真正让最优秀的人在这个岗位上从事公共卫生工作。”

2 调动医务人员积极性、激发人才创新创造活力，始终是我国卫生健康人才工作的重中之重。

为了提高公卫人员的积极性，《规划》也特别提到，科学设置公共卫生岗位，调整公共卫生机构高、中、初级岗位结构，根据各级公共卫生机构人员现状和用人需求，增加中、高级岗位比例，健全符合公共卫生工作特点的人才评价体系，顺畅公共卫生人才职业发展和晋升路径。

据国家卫生健康委消息，近期，国家正在北京大学、吉林大学等10所大学和中国疾控中心，试点实施高层次应用型公共卫生人才培养创新项目。高层次应用型公共卫生人才培养创新项目旨在加快培养能在突发公共卫生事件和重大疫情应急处置中的领军人才。各试点单位将探索复合型公共卫生人才培养模式，加强应用型公共卫生博士培养，提升公共卫生从业人员岗位胜任力和医院管理人员公共卫生知识水平。

创新人才激励保障机制是关键

“调动医务人员积极性、激发人才创新创造活力，始终是我国卫生健康人才工作的重中之重。”国家卫生健康委有关负责人在接受媒体采访时表示。

目前，关于公立医院薪酬改革，各地已经有一些有益探索。作为新医改的样板，福建省三明市以治理药品耗材流通领域乱象为切入口，挤压虚高水分，继而动态调整医疗服务价格，为拓展经费渠道腾出了空间。历经3个阶段改革，由试行“医生、技师（临床药师）年薪制”“全员目标年薪制、年薪计算工分制”走向“全员岗位职责目标年薪制”，在打破人员工资与科室创收挂钩分配模式的基础上转向“以健康为中心”，在降低群众就医负担的同时，提升了医务人员的阳光收入。

2021年8月，人社部等五部门联合印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》。提出“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励），将公立医院薪酬改革推向纵深。

2022年以来，多地公立医院薪酬制度改革方案陆续出台，如宁夏、青海、湖北、山东、云南、甘肃、辽宁、广西、重庆、浙江等省份相继出台实施细则或征求意见稿，在薪酬水平、结构、来源、分配方式等各个维度作出探索。

目前，除福建三明公立医院实行全员目标年薪制外，其他地区仍以岗位绩效工资制为主体：薪酬由基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资及国家规定的津贴补贴三部分构成；其中，绩效工资由各医院按照绩效考核办法分配执行，各试点公立医院根据实际可调整绩效工资内部结构。记者在采访中了解到，薪酬总量合理核定、薪酬结构的优化，最大效用发挥绩效工资的激励作用、探索具有激励性的薪酬水平等问题成为当前公立医院薪酬制度改革的重点与难点。

对此，《规划》指出，要落实“两个允许”要求，建立健全适应医疗卫生行业特点的薪酬制度。对于公立医院，全面推开公立医院薪酬制度改革，着力体现医务人员技术劳务价值。改善公立医院收支结构，提高人员经费支出占比。优化医务人员薪酬结构，提高保障性工资水平。

针对基层医务人员的收入和待遇，《规划》也提出更为宽松的措施：进一步落实基层医疗卫生机构绩效工资政策，提高基层卫生人员收入水平。乡镇卫生院、社区卫生服务中心全科医生工资水平与当地县区级公立综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接，家庭医生签约服务费等可用于人员分配，鼓励基层医务人员在政策允许的范围内通过兼职兼薪获取报酬。