绿色经济背景下企业人力资源管理创新路径研究

刘 丹 谷洪波

湖南科技大学商学院，湖南 湘潭 411201

0 引言

近年来，人类生存环境的恶化引发了人们对于现有经济发展模式的反思，一种新的经济发展理念和模式“绿色经济”应运而生。党的十九大报告以及《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》中都提出要发展绿色经济。绿色经济的发展离不开科学的、绿色化的管理，绿色经济模式要求落实绿色人力资源管理。

1 绿色经济和绿色人力资源管理及关系

1.1 绿色经济的含义

皮尔逊认为，绿色经济是一种基于传统产业经济、以市场为主导、以经济与环境协调为核心的一种经济形态。吴晓青[1]则理解为其是以解决环境问题为先决条件，将资源的合理开发与利用作为核心内容，追求社会、经济、环境“三位一体”协调持续发展的符合时代需求的经济模式。赵曙明[2]强调绿色经济是以知识为基础，注重开发运用绿色技术和清洁能源。虽然不同学者对于绿色经济的定义不尽一致，但都反映出绿色经济是基于工业革命所带来的对生态环境的破坏和人们思维观念的转变而提出的与自然生态系统和谐共处的经济发展模式，其具有效率性、和谐性、持续性的特点。

1.2 绿色人力资源管理的含义

对于绿色人力资源管理概念的论述，部分研究人员认为，绿色人力资源管理是对企业绿色战略支持并与之合作的一种人力资源管理，从而使公司获得绿色竞争优势。后续研究如刘先涛等[3]融合低碳经济、和谐管理、生态系统等理论，认为绿色人力资源管理是一种推动经济由粗放到低碳集约的新型人力资源管理方式。虽然现有学者对于绿色人力资源管理概念的表述不尽一致，但都是为了将经济效益、社会效益与生态效益相结合而产生的一系列运用于人力资源管理中的绿色手段或措施。

1.3 绿色经济与绿色人力资源管理的传导

经济模式向绿色转变催生了绿色人力资源管理，而企业人力资源管理的绿色化又反作用于绿色经济的发展，如图1所示。

图1 绿色经济与绿色人力资源管理的传导

2 绿色经济对企业人力资源管理提出的新要求

2.1 “绿化”管理主体，注重人的需求

绿色经济背景对企业人力资源管理提出的一个重要要求是以“人”为中心，注重人的发展，满足人的合理化需求。区别于传统人力资源管理，绿色人力资源管理在被管理者上的变化表现在：一是在传统的高耗能、高污染经济模式下，企业成员主要是产业工人，而在绿色经济发展模式下，企业员工应是拥有环保意识或掌握高新技术的知识工作者；二是要求关注员工地位的变化和员工需求的满足。绿色人力资源管理最主要的特征是以“人”为中心，这就决定了在此背景下，企业员工一定程度上摆脱了传统的雇佣关系转而成为企业的“合作伙伴”。因此，企业在自身得到发展的同时应关注员工的晋升、成长等需求。

2.2 转变管理形式，节约工作成本

随着知识经济时代的到来，绿色发展理念诞生，人力资源管理应在管理形式上做出改变，摒弃传统的不利于工作效率提升的方法，转而以高效、绿色化代替。例如，在招聘环节，传统的招聘对于场地的依赖性较强，但在绿色经济下，有网络设施的保障，招聘面试过程可通过线上进行；在培训上，培训资料由高耗材的纸质文档转变为电子文档，培训地点也可由线下会议室转为线上讲课等。

2.3 丰富管理内容，融入绿色理念

绿色人力资源管理的推进必然要求对传统的管理内容进行变革。与传统的工业经济模式不同，在追求更高经济效益及市场份额的同时，绿色人力资源管理应更加注重员工个人成长，增加员工物质和精神需求管理、心理健康管理等内容；将环保内容纳入日常的人力资源管理，如招聘时要求应聘者具有绿色环保思维；培训中融入国家环保政策、环保方针；绩效考核创建“绿色绩效”来激励员工的绿色行为等。

2.4 转变管理目标，注重价值创造

传统的经济增长模式中，许多企业是以“事”为中心从而开展一系列管理工作。人力资源部门仅仅起到附加辅助作用，缺乏主观能动性，其管理的目的仅是为公司创造经济效益。但在低碳环保的绿色经济模式下，企业必然要关注“人”本身，加强对人的管理，依托人所拥有的知识来创造竞争优势。因此，绿色人力资源管理的目标在于创造有利于知识工作者发挥绿色能力、实现绿色价值的企业环境，从关注单一的经济效益，向追求经济效益、社会效益和生态效益并重转变。

3 企业绿色人力资源管理实施障碍

3.1 高层领导思维固化，绿色管理理念缺失

党的十九大报告以及习近平总书记的讲话等提出的关于建设绿色经济的理念为企业指明了方向，相关法律如《企业环境信息依法披露管理办法》等的制定也为企业提供了保障。但企业作为绿色环境管理的主体一直处于被动状态。有研究披露，我国上市公司的环境治理未真正嵌入管理架构中[4]。企业拥有者或高层领导思维模式固化，未真正认同“绿色人力管理”理念，思想上未高度重视，行为上也是马虎行事，企业的环境治理和环保措施形式主义明显；管理层的不情愿、不重视导致企业内部对绿色人力资源管理缺乏相应的支持，企业所谓的绿色人力资源管理只是空有其躯壳。

3.2 人力资源部门管理者绿色概念缺乏，绿色政策执行不力

人力资源部门管理者自身对绿色概念理解不透彻，绿色政策执行不顺利，管理仅停留于六大职能模块的内容和方式上，忽视了绿色人力资源管理所要求的了解和尊重员工需求、谋求员工心态和谐发展，这也是绿色人力资源管理实施的一大障碍。有研究显示，人力资源行业自身入门门槛较低，由于缺乏系统的人力资源管理专业知识和学习能力，大部分人力资源部门管理者很难真正理解人力资源管理的战略意义，也难于接受新的理念，对员工成长规划、个性特质把握和洞悉缺乏理论支持。

3.3 企业绿色文化氛围缺失，员工置身事外

企业的绿色文化是实现绿色人才的有效途径。但是，大多数公司绿色文化氛围不浓厚。一是因为公司战略层面意识形态上不重视，行动上不贯彻，缺乏对环保管理的重视。二是员工对绿色管理的认知存在误区，认为绿色管理是公司高层的工作。三是人力资源管理过程中缺乏对“非绿”行为的惩罚制度以致于员工对破坏环境行为不以为然，甚至肆无忌惮。在上述原因影响下，企业绿色文化的建设阻碍重重。

4 绿色人力资源管理创新路径

4.1 强化绿色理念，健全“绿色发展”制度

4.1.1 国家层面—创造“绿色发展”的政策环境

绿色人力资源管理的有效贯彻落实，依赖于“绿色”“低碳”的社会环境的培养。政府要积极推动经济体制改革，通过相关的减免税等政策推动企业产业结构改变，逐步发展壮大绿色经济；文化建设要注重倡导“低碳”“环保”理念，呼吁公民从小事做起，养成健康绿色的生活方式；要规范和完善有关法律、法规，并依法行政，建立对“违绿”行为的惩处机制。

4.1.2 社会层面—健全绿色人才培养机制

绿色人力资源管理的实施依赖于人才的“绿色”发展。一是人才培养机构或单位要注重运用绿色理念，人才培养要充分适应绿色行业发展需求。同时，建立健康绿色的人才评判标准，转变重学历轻技能思维。二是行业协会要充分发挥协会的服务职能，按照“绿色发展”理念，建立由知识、能力、品德等构成的综合绿色人才评价体系，促进人才适应企业绿色人力资源管理。总之，绿色经济时代的人才要求应具备与生态相适应的多方面技能。

4.1.3 企业层面—转变思维模式，提供方案支持

企业高层领导或人力资源部门的管理者，要从内心接纳、认同绿色理念，积极贯彻执行国家有关环保的规章制度，在制订公司发展计划时融入环保理念，持续完善公司管理制度，提供解决“非绿”行为的方案，并负责监督实施。同时管理者应以身作则，发挥先锋模范作用，通过领导者的人格魅力去影响和感化员工。

4.2 明确员工需求，筑建绿色关系

4.2.1 梳理业务流程，明确员工岗位价值

许多企业存在员工对自己的岗位职责认知不清晰，漠视岗位重要性，由此带来“自我成就感不高”“自暴自弃”的现象。因此，在进行绿色人力资源管理时，要注重深入业务部门，梳理业务价值链，明确各岗位员工角色的重要性，通过与员工沟通岗位职责及岗位价值，增强员工自信心，提升员工自驱力，进而提升其工作热情，促进其心态和谐健康发展。

4.2.2 深入员工内部，重视员工需求

绿色人力资源管理是基于绿色经济理念而产生的、摒弃传统的经济模式对生态环境产生的不利影响，以满足人们对美好环境和健康发展等需求的一种经济模式。因此，绿色经济背景下的人力资源管理强调以“人”为本，注重提高人力资源管理温度，建立共担、共享型企业[5]，追求企业与员工的双重发展。领导层应贯彻此理念，深入员工内部，关注、关心员工，了解员工所需，满足员工物质上和精神上的合理需求。人力资源部门管理者要发挥其在公司的桥梁作用，做好上传下达，打破员工与员工、上级与下级、部门与部门间的交流障碍。

4.3 专注绿色服务，建设绿色文化

4.3.1 实现各职能模块绿色服务常态化

在企业的人才选拔、人才培养和任用等方面灌入绿色理念，具体表现为：①招聘活动。增加招聘信息的公开透明；招聘具有绿色观念的员工；招聘方式上依据大数据建立人才画像，提高招聘效率和人才适配性。②培训与开发。将绿色环保理念融入培训内容，关注员工的兴趣爱好，加强员工多技能培养；平衡发展机会等。③绩效薪酬管理。设计“绿色绩效”，奖励做出绿色行为的员工，完善非经济性薪酬体系。④员工内部关系管理。加强与员工的沟通，授权员工参与绿色活动组织等。

4.3.2 开展“绿色”活动，营造“绿色”氛围

从文化角度来说，文化会影响人的思维，指导人的行为方式。企业将组织宗旨结合绿色理念运用于实践，使企业文化从实践中不断汲取“绿色营养”。例如，日常开展“垃圾分类小能手”“环保先锋卫士”评比，营造企业绿色氛围；通过安全宣讲活动，提高员工安全防范和解除危险能力，加强安全作业环境评估，保障员工生命财产安全；组织环保知识竞赛、科技创新展览，鼓励员工在环保科技方面进行革新，积极参与公司的环保管理等。