国企绩效管理现状与对策分析

张卜于 四川省铁路兴鑫物流有限公司

一、相关概念及理论基础

（一）绩效管理的内涵

所谓的绩效管理是企业管理者为了达成企业的发展目标而需要员工对自身的工作进行改进，提高工作效率和工作质量，为企业更好的发展服务。企业实施绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，实现企业更高的发展目标，获得更大的经济效益。一般来讲，绩效管理会涉及绩效考核指标、绩效考核流程、绩效考核成绩公示、绩效成果反馈等多项内容。在这个过程中，最为主要的就是绩效考核指标及绩效成果反馈，因为对于一个企业的绩效管理来讲，其确定出的绩效考核指标直接关系着其最终的考核成果，也代表着企业关注的核心，至于绩效成果反馈，主要就是对相关结果与员工进行反馈，让员工了解其工作当中的优势与劣势，进而在针对性提升的基础上优化自身的工作质量。

（二）绩效考核系统

企业要想对员工进行绩效管理必须有一个完善的绩效管理系统，这个系统是企业管理人员进行绩效管理的平台，同时也是各项管理事项的一个纽带。绩效系统运行是否高效在一定程度上说明了绩效管理的质量。一个企业的绩效考核不只是对员工个体，还是对一定的集体进行考核，通过各方的共同努力以达到企业想要的目标。绩效考核一方面有利于企业的高效发展，一方面可以充分发挥员工的工作潜力，为员工提供更大的展示空间。企业的绩效考核系统通常是由一定的软件来实现的，它符合一定的平衡计分卡规则，提高绩效考核的效率和科学性。现在的企业大都向着现代化的方向发展，因此利用绩效考核系统是企业进行管理必不可少的凭借。它可以对一定时期内的员工表现进行评估，对企业人力资源部门最优化的配置人力资源有着较大的借鉴价值。通过绩效考核系统可以公正地对员工的工作进行评价，对于表现良好的员工给予奖励，对于工作有待提升的员工指出其工作的不足，并在后期的工作中加以监督。

二、国有企业绩效管理现状

（一）国有企业绩效管理的发展历程

我国国有企业开始引进先进的人力资源管理方法开始于上个世纪末。在当时的社会背景下，国有企业长期以来受到传统思维的束缚以及国有经济基础的制约，在企业的管理方面存在着许多不足之处，因此引进国外先进的人力资源经验管理有很大的现实意义。我国引进先进的人力资源管理方法后同时也建立了绩效管理的框架，在具体的应用中出现了各种问题，比如管理理念的滞后、考核手段的单一、考核程序的不灵活、考核结果缺乏合理性等。以上情况的出现说明了人力资源的管理并没有充分发挥其作用，考核的价值并没有体现出来。最近几年，我国的国有企业在各个方面深化改革，很多企业在基于自身的情况下，积极学习国外先进的管理理念和管理经验，实现了较为科学的绩效管理，一改国有企业在人们心中吃大锅饭的印象。绩效管理的实施增加了国有企业发展的内生动力，提高了企业的经济效益，也为我国的经济发展带来了更大的推动力。随着国有企业的不断发展，在目前的企业绩效管理中还是存在一些欠缺的地方，有待进一步的解决[1]。

（二）国有企业绩效管理的实施

现在很多国有企业已经认识到绩效管理对于企业发展的意义，因此也制定了一些绩效考核指标对员工进行考核等。有些国有企业在绩效管理方面投入了较多的人力、物力，把绩效管理的目标逐步达成，把一些考核任务逐层落实，并取得了一定的管理效益。不同行业的国有企业具有自身的特点，因此在进行绩效管理时也要具有自己的特色。在一些国有企业具体的绩效管理中，有的管理人员缺乏责任心，一些绩效考核措施并没有落实到位，一些绩效指标的制定并不合理等。这些都影响了绩效管理作用的发挥，也阻碍了国有企业高质高效的发展。此种状况下，如何根据各个国有企业自身的实际情况，确定出匹配员工要求、符合企业发展评估的绩效管理是其关注的重点，只有这样才能够更好地保障国有企业绩效管理工作的有效开展，确保其能够在提高员工工作积极性的基础上服务于国有企业的持续化发展。

（三）国有企业绩效管理特点

国有企业的绩效管理是一个系统性的工程，具有一定的复杂性，不是一个步骤就能完成的，因为其涉及多个部门、不同职位及不同年限的职工，除此之外，每个员工的真实需求不同，所以在绩效考核方面也存在着不同的特征，对此，采用何种绩效管理方式成为国有企业需要关注的重要内容。很多企业管理者认为企业的绩效管理就是对员工进行绩效考核，其实这是对绩效管理一个狭隘的认识。绩效管理包括绩效考核，但并不是全部的内容。另外，国有企业绩效考核还有目标性的特点。管理目标的设定有利于员工明确工作努力的方向，更好地为企业的发展战略服务。要想实现管理目标必须要进行目标沟通，只有加强沟通才能更好地完成目标，使绩效管理更加有效。除此之外，进行绩效管理的目的是让其能够帮助员工提高工作积极性，所以绩效管理也需要相应的与各类激励方式关联起来，一般常用的激励方式有四类，分别是物质激励、文化激励、精神激励、荣誉激励等等，激励方式的应用与绩效管理有相同的特征，均是需要具体问题具体分析，比如针对入职年限少、经济情况稍差的职工来讲，物质激励是最佳、最直接的方式，对于入职年限多，比较关注形象的职工来讲，荣誉激励可能能够发挥更大的效果，至于文化激励，其并不属于一种事后激励，而是需要通过海报张贴等各种方式在日常工作中进行灌输，发挥其相应的效用[2]。

三、国有企业绩效管理存在的问题

（一）缺乏先进的绩效管理理念

绩效管理理念对于绩效管理有着指导作用，因此绩效管理理念是否先进影响着绩效管理的水平。但是我国很多国有企业的绩效管理相对滞后，没有充分理解绩效管理的内涵，把绩效管理简单化。在这种绩效管理理念的作用下，国有企业在进行具体的绩效管理中给员工带来很多负面的影响，比如员工具有一定的不安全感，绩效考核使员工受到了一定的威胁感等。员工产生的这些不良感觉对他的工作也会产生消极的作用，从而影响企业的发展。还有一些国有企业对员工的绩效管理过多关注于员工过去对企业的贡献，忽略了对员工未来的规划，这只是发挥了绩效管理评价的功能，却没有发挥出绩效管理持续改进的功能[3]。除此之外，还有很多国有企业在进行绩效管理考核时，关注的仅仅是单项的指标，如业务指标等，但是对于一个企业的发展来讲，其存有很多部门、多个岗位，针对不同的岗位，其性质不同所以也需要采用不同的考核指标，若单纯使用某项指标，则可能造成考核指标不全、考核效果无法发挥等各种状况，这样一来，国有企业虽然进行了绩效管理工作，但相应的效果并未很好地展现出来，甚至也不能发挥出提高员工积极性的作用[4]。

（二）缺乏科学的绩效考核体系

部分国有企业实行绩效管理缺乏科学的绩效考核体系，这主要表现在两个方面。首先，绩效指标体系设计不够科学。一些国有企业实施的绩效管理未能从本身的实际情况出发，而是照搬别的企业的绩效管理模式，这样的生搬硬套当然与本企业不完全匹配。在这种情况下，由于岗位的性质不同，考核目标也会不同，考核的结果就会失去很大的价值，考核也缺乏公平性，员工在心里不会认同这个考核结果，影响工作情绪。另外，在绩效标准的制定上缺乏清晰性，不够准确和严谨。绩效标准是绩效考核的依据，它的制定要客观标准才能确保绩效管理工作的顺利进行，进而对员工的工作效率和工作质量加以准确评价。但是在一些国有企业中，绩效标准的制定带有很大的随意性，比如制定的标准大都是定性的、主观的，而且缺乏具体性，执行起来具有一定的难度。一些管理人员在对绩效标准的理解上也存在着主观的差异，在具体绩效标准的判定上也会出现多种。绩效标准这种带有较强主观性的特点在一定程度上降低了绩效管理的质量[5]。

（三）缺乏有效的员工激励机制

激励机制是绩效管理的一个重要方面，它对于激发员工工作的热情，提高工作质量有很大的促进作用。我国国有企业在激励机制方面进行了很多的探索，但还是存在一些问题，比如报酬形式单一，主要以短期激励为主，缺乏有效的长期激励，对员工的激励作用有限等，这样一来，员工只关注当下的工作，至于工作的持续性、工作的长期效果等并不会过多的关注，而这对于企业的持续化发展来讲也是不利的；对于国有企业的一些重要岗位，他们所付出的劳动与获得的报酬不成正比。这些工作岗位不仅要付出很大的体力劳动，还要承担一定的风险。这些人员在国有企业中的劳动报酬一般是按照学历、职称、级别等来划分的，这样他们的报酬很难受到外界的影响，不利于他们积极发挥主观能动性进行高质量的工作，尤其是对于很多业务部门来讲，这样的方式并不能调动其工作的积极性；激励方式要想落实到位需要配套一定的激励措施，但是一些国有企业虽然表面上实行了一些激励方式，但是这些方式并没有配套的措施加以支撑，这样激励方式就会流于形式，激励机制的作用无法发挥[3]。某种状况下，还可能会因为激励方式的不合理而出现一些负面的状况，导致员工对待工作出现很多负面情绪。

四、改进国有企业绩效管理的思考

通过以上对国有企业绩效管理存在问题的分析，我们可以看出对国有企业的绩效管理进行完善有很大的迫切性。有针对性地提出解决对策是解决问题的关键。作者基于自身的工作经验以及一定的调查研究，制定出了以下对策。

（一）建立流畅化的沟通机制促成观念转变

任何管理都必须建立在良好的沟通上，因此国有企业管理人员在进行绩效管理时要重视沟通工作，确保沟通机制正常发挥作用。良好的沟通机制有利于提高管理效率，避免矛盾的发生和不必要的内耗。首先企业要对管理人员进行培训，使他们认识到绩效管理工作的内容和职责等，使他们在开展管理工作时更加明确。管理人员要改变传统的对绩效管理的认识，把绩效管理提升到一定的高度，不仅为企业的日常管理服务，还要综合考虑到企业的战略规划，从而有目的地提升组织整体的绩效水平。企业还要做好相应的宣传工作，逐步改变管理人员对绩效管理的一些狭隘的认识，让普通员工认识到绩效管理不只是对他们进行处罚，还有奖励，更大的意义在于帮助他们开发潜能，提升工作能力，实现更好的发展。流畅化的沟通机制还包括企业文化，这是企业一种无形的管理方式。管理人员要充分利用企业文化对员工进行良好的管理，比如创造一种浓厚的企业文化氛围，让员工在这种氛围中不自觉地提高工作的责任心等[6]。

（二）采用差异化的绩效指标打破传统壁垒

国有企业管理人员在进行绩效管理时要制定差异化的绩效指标，确保对每个员工绩效考核的科学性和合理性。一个企业有很多的岗位，每个工作岗位的内容和责任有很大的不同，所以在制定绩效指标时也要差异化对待，坚决不能采取“一刀切”的方式。管理人员要从本企业的实际出发，深入各种工作岗位，明确他们的工作内容和工作标准，制定出具体的，差异化的，可执行性较强的绩效指标。确保这些指标能够切实反映岗位的实际所需，但是这些具有针对性的绩效指标必然会对传统的绩效管理壁垒造成很大的冲击，并最终把它击垮[7]。不过这样，也能够真正展现出绩效考核的效用，对于企业的持续化发展来讲是有很强效用的。

（三）设定科学化的薪酬结构倒逼体系优化

薪酬是绩效管理结果最直接的体现，也是会对员工产生较大激励作用的一个方面。国有企业管理人员要仔细分析企业的人员构成，并通过对他们的工作进行考核不断优化薪酬结构体系，使各个岗位的工作人员都得到满意的薪酬。企业还要综合使用各种激励手段，确实对员工发挥出激励的作用。这些激励不仅包括正激励，还包括负激励，不仅包括物质激励，还要包括精神激励等，只有全方位地对员工进行激励，才能满足员工的各种需求，充分实现个人价值，不论对企业还是个人都有很大的好处。

五、结语

绩效管理是国有企业一个重要的管理方面。绩效管理人员要从思想上认识到绩效管理对于国有企业的意义，积极面对国有企业绩效管理中存在的问题，采取有效的针对性措施提高解决问题的质量，使国有企业的绩效管理更上一个台阶。