人力资源视阈下企业文化构建策略探究

庄敏雅

（作者单位：锐珂（厦门）医疗器材有限公司）

引言

企业文化是在企业多年的生产经营活动中建立起来的，被企业所有人员广泛认同并共同遵守的价值观念和行为规范的总称[1]。企业文化是企业员工共同的信念、行为和价值观产生的累积效应，它无时无刻不在影响企业行为，就像人的“个性”，是每个企业独有且近乎有形的特征。它不仅是企业管理的基础，还是促进企业转型升级、适应时代健康发展的重要保障。

在当今的现代企业，人力资源管理越来越凸显出重要性，人力资源部门也越来越多地参与到企业的战略制定和决策中。在本文中，笔者结合所在企业的工作实践，阐述在人力资源视阈下，企业如何呼应时代的要求，与时俱进塑造核心价值，构建企业文化、促进高质量发展的策略和路径。

企业文化构建的策略

工业4.0 时代的到来，对企业在知识产权、科技创新等方面的要求越来越苛刻，企业文化作为企业的软实力载体，发挥着核心竞争力的作用。笔者从人力资源的角度，运用“P-D-C-A”（策划—实施—反馈—改进）循环的基本方法[2]，通过对具体企业运作方式的研究来剖析企业文化的构建策略。

1.企业愿景的构建：使命担当与核心价值

愿景指企业要做些什么、做多大，是企业发展的目标；使命是企业能为社会、顾客、员工及合作伙伴做什么，是企业存在的核心价值。

在人力资源的视阈下，愿景、使命，不是挂在墙上的东西，而是员工与企业联系的纽带。在实践中笔者探究如何把愿景、使命与员工的工作目标联系起来，让员工明白自己所做的每件事背后的主要目的，体会到自己对公司的价值担当，进而产生公司文化凝聚力。

同样道理，在人力资源视阈下的核心价值观，是公司希望的实现愿景、使命的行为和心态。价值观为企业的行动定下基调，指引员工采用符合公司价值观的行为去完成工作目标。

愿景、使命担当和价值观构成了企业文化的内核。笔者所在公司经过对企业内外部形势的优劣势以及挑战和机会（SWOT）分析后，重构企业使命：持续满足亚太市场对优质、安全可靠的X 光胶片需求，促进医疗影像的进步。重新审视企业发展战略，更新企业发展目标，把不断进取、追求卓越作为企业文化的第一要素。

2.规章制度的制定：合理要求与规范操作

规章制度保障了企业的基本运行，也从制度层面保证企业文化的落地实施，这是“人力资源管理”部门在企业文化构建过程中的第一抓手。

在人力资源的视阈下，没有规矩不成方圆。制度和流程不仅是企业愿景和核心价值观的体现，还是企业全体员工自我发展的体现，是企业文化的最大公约数。通过规章制度和流程，将企业文化和价值观转换为行为标准。比如，制定员工的行为准则，明确告知员工什么可以做，什么是不可以做的，让员工在日常工作中时刻感受到企业文化就在身边，是看得见和摸得着的。又比如，制定员工的内部晋升流程，让员工意识到应按照公司的价值导向去行动，使员工在企业中获得长足的发展，从而让他们认可并转变自己行为。

规章制度的制定必须强调以人为本。实践中我们注重制度设计的有效性和流程规范的合理性，从而构建出科学的企业文化和管理体制。比如，从搭建人力资源管理系统基本入手，把员工的工资绩效、职业生涯成长和企业文化有机地关联起来，公正公平公开作为企业文化的支撑载体和实施载体，成为企业文化不可或缺的要素。

3.群体意识的打造：积极宣导与检查反馈

企业文化必须和企业的愿景相匹配、和规章制度相辅相成，以获得企业全体的认可。企业文化建设，关键在于企业“群体意识”的打造，构建积极向上的群体意识是提升企业文化品质的重要保障和推动力。

在人力资源的视阈下，企业文化构建更加注重关心人、尊重人、理解人和信任人。在构建文化过程中，公司努力消化母公司（全球最大的医疗胶片公司）的跨国文化，探索其“本土化”的落地途径和表达方式，比如：通过广泛征求意见，听取员工意见，引导员工不断提升企业文化的本地认同感，从而使企业文化的实施较易受到全体员工的欢迎和接纳；组织公司文化节，让员工在参与和游戏中感受公司的文化；通过鼓励员工积极提出建议意见，使得全体员工体验到“企业文化是大家共同创造的”的成就感[3]。

只有得人心的企业文化才具有强大的生命力。在实践中，我们特别注重提取公司文化中的精华部分加以宣传学习。宣导与检查反馈包括静态和动态的活动2 个方面，静态的活动如公司文化形象上墙、各种看板展示、文化宣传小册子等；动态的活动，如文化培训互动、员工娱乐活动、公益活动等等，有多种呈现方式。实践证明，积极做好企业文化落地的检查反馈，做好与员工的双向沟通，听取员工的意见，不仅有助于公司战略的制定，企业文化软实力的提升，而且有助于员工提升对日常事务决策的参与感。

4.思维方式的创新：持续改进与润物无声

思维活动是一个由多种因素构成的动态系统，思维方法是思维主体对思维对象进行加工制作的方式、工具和手段[4]。没有科学的思维方法，人们的思维活动就不能顺利进行并取得成效，没有创新的思维方式支撑，企业文化建设必然成为“昨日的旧船票”，登不上工业4.0 时代的“新客船”。

在人力资源的视阈下，公司领导者和普通员工都是企业的宝贵财富。人力资源不同于一般的资源，它是以知识为基础，以能力为导向的一种复杂的实体，其特点是量化分析较难，全面识别不易，管理要求较高[3]。领导和员工的共同交集点就是企业文化。领导者创新思维方式能够保障企业沿着正确的方向发展，员工创新思维方式可以增强企业的凝聚力，发挥员工的创造性、主动性，为企业带来更大的效益。

所以，创新思维方式最为关键的是人的观念创新、文化创新。公司从科学管理走向文化治理，说到底就是企业文化创新。比如，实践中，公司的文化创新赋予广义的概念，不仅是愿景、使命、群体意识，还包括了技术创新、体制创新、思想创新、经营创新和结构创新等内容。

5.落地路径的分析：人力资源与追求卓越

企业文化堪称企业灵魂，《论语》说到“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格[5]。”转换为管理角度来看，就是如果用规章制度来管理员工，用惩罚来约束员工，他们只求能免于惩罚，没有廉耻之心；如果用“德”来引导，去同化他们，员工不仅会有羞耻之心，还随时想着去改正不好的工作习惯，使员工从内心认可企业，这就是新型企业文化构建和贯彻实施意义所在。

在人力资源的视阈下，企业文化构建就是属于“德”的建设，是企业从传统“科学管理”转型到现代“文化治理”的必由之路，笔者以为落地路径设计分为2 个部分：一是通过具体的企业文化体系的构建策略使之形象化，二是通过有效的管理形成企业独有的文化特征，影响和改变员工的行为。

因此，追求卓越必须成为企业文化落地的底色，一是企业的文化创新必须与新形势相匹配，基于工业4.0 重构企业愿景，描绘企业发展的“诗与远方”，有一致的奋斗目标，增强企业文化整体亲和力和凝聚力；二是必须持续改进，重构思维方式，创新企业文化的内涵和表现形式，不断推动现代企业管理全面升级；三是培养和树立企业文化的典型和榜样，体现企业文化的魅力，使企业文化人格化，使企业员工学有榜样，习有典型，在企业内部形成人人争做先进、相互竞争的你追我赶的积极状态。

结语

总而言之，企业文化作为企业发展的源泉，其构建和人力资源优化配置存在着密切的联系和作用。公司人力资源部门依据“精益管理”原则，精准定位自身职责，在宏观管理制定策略和微观绩效强力推进上，找到了平衡点，在无形的企业文化构建和有形的员工行为之间架起了一座桥梁，起到“中转站”的作用，在企业发展中起到了积极的作用，逐步探索出一条企业高质量发展路径，为企业获得“厦门市十佳工业企业”“福建省优秀质量管理先进企业”“全国医疗配送标准化试点单位”称号，成为医疗胶片行业的标杆企业做出贡献。