西部L市人才工作的调查与思考

□史泾洮

【作者单位：中共兰州市委党校（兰州市行政学院）公共管理教研部。】

中国人事科学研究院孙锐提出，我国人才工作表现为四种模式，分别对应着城市发展的四个不同阶段。其中：传统工业化阶段——首先要解决“人才多不多”“人才够不够”的问题；新型工业化阶段——核心要解决“人才活不活”“人才强不强”的问题；创新经济阶段——关注“人才新不新”“人才专不专”“人才优不优”和全球化选才育才的问题；大脑型经济发展阶段——依赖智慧型大脑提供智力型产品和创新性成果。因此，本文通过西部L市人才工作的问卷调查，以促更好地把握不同阶段人才工作的特点和重心，解答人才资源与高质量发展的协同匹配问题。

一、L市城市发展阶段测算及人才工作定位识别

只从产业结构来看，2019 年L市三次产业结构比为1.82 ∶33.32 ∶64.86，第三产业比重过大，似乎处于后工业时期的发展阶段。但若换用万人产业增加值这一指标观测，L市产业结构就变为4.43 ∶52.05 ∶43.53，即每万人产值是工业独大，第二产业仍占据L市万人产业增加值的半壁江山。L市第三产业总量大效益低，万人增加值低于第二产业近3 亿元，人力资本贡献率远低于期望值。

综合以上两个指标分析后得出：L市正处在由传统工业化阶段向新型工业化阶段转型的过渡时期。相对应，L市人才工作方针应该从“人才多不多”“人才够不够”逐步向“人才活不活”“人才强不强”的方向转变。更进一步，要紧盯“人才新不新”“人才专不专”“人才优不优”的发展目标，使“引进一个人才、带起一个团队、兴起一个产业”的人才引领“雁阵效应”成为可能。当前L市人才工作存在某种方位偏差的根本原因在于：没有将人才工作的特点重心与城市发展阶段相匹配，致使一些载体发挥作用不明显，限制了人才效能的发挥。

二、存在的问题

（一）群体信心不足

通过调查几个核心问题：“您认为自己现在的岗位工作，人岗是否匹配？”“您认为您目前的岗位工作对自己是否有提升？”“您对自己未来的事业发展是否乐观？”“您认为单位的考核评价是否合理？”“您认为单位的激励机制是否有效？”在回答以上每一问题时，有1/3 左右的受访者选择了“说不清”这一答案。而这一现象的最终影响是，高达54.3%的被访者在回答“您是否产生过离职的想法”时选择了“偶尔有”，而明确表示没有离职想法的只有32.81%。该调查结果反映出，许多工作人员对待本职工作的信心并不坚定。

（二）“隐性”人才政策覆盖面不够广

硕士学历人员是一群潜在的离职人群。这一群体学历水平较高，工作任务相较其他人员艰巨繁重，而这一群体与最高学历仅一步之遥，一旦获取博士学位后，边际收益将远超机会成本。因此继续深造读博，对该群体来说是一个强烈的诱惑。某调研单位的一组数据显示，该单位离职人员去向都是读博后进入高校。考读博人员流失现象反映出地方对潜在人才的支持政策措施还不充分和到位。

（三）未建立统一的人才信息统计监测平台

人才统计工作量大面宽、人力成本极高、科学性强、工作内容涉密，但L市缺乏便捷快速有效的调查途径。现状是产业、人事、统计等部门间存在人才界定的差距和脱节问题；部门数据平台不通，既有数据重复造成的资源浪费，也存在信息数据交叉的盲区和漏洞；人才信息宏观监测的系统规划、监测口径、技术标准、制度建设等方面还有很大弥补空间。

三、提升人才工作水平的思路建议

（一）坚定不移贯彻党管人才的工作原则

一以贯之强化“党委统一领导、组织部门牵头抓总”的党管人才工作格局，强化党管人才工作合力，协调各部门健全“大人才”工作格局和区域人才工作“一盘棋”观念，完善人才服务的体系化建设和“一条龙”服务，引导全社会形成关注人才、尊重人才、开发人才的氛围。

（二）以“放管服”改革推动党管人才工作机制持续创新

1.“放”——让高效灵活的市场机制提速“党管人才”的工作效率。一是以市场机制配置对接人才资源。合理划分政府、市场、社会的职责分工，根据政社分开、政事分开和管办分离要求，充分发挥市场配置资源的决定性作用，以市场机制统筹人才流动，克服政府在人才管理中无法避免的错位、越位和不到位问题。二是鼓励市场化人才服务机构的发展，提升人才资源信息供给的高效性。鼓励市场化人才服务机构提供更具针对性和专业性的人才信息服务，推动高层次人才、本地项目、社会资本三者之间的精准对接和融合发展。

2.“管”——让先进有为的政府管理强化“党管人才”的工作效能。一是不断提升人才管理的科学化和专业化。对于中小微企业重人才使用缺人才培养、没有能力负担战略性人才储备的现状，政府要及时掌握情况并超前谋划，或聚合产业，或助推产业生态，使产业骨干人才吸引、集聚、储备到当地。在人事建设上，要选用懂人才管理、会人才管理的人事管理人员进入到人才管理队伍。二是不断改进和落实微观层面上的激励制度。用人单位要尽到留住人才、用好人才的主体责任，通过“待遇保障+事业驱动”留住人才。用人单位要出台积极的奖励措施，搭建干事创业的平台，吸引读博人员学成回来，吸引硕士学历人员留在当地。内部考评要区分“劳心”与“劳力”之别，不能将二者的价值创造混同。管理者要通过制度建设明确“劳心”工作与“劳力”工作的不同考评标准和权重，对人才给予基本尊重。坚持公平公正的评审机制，激励所有人才干事有为。三是适度弱化事业单位行政化。作为体制内部门，事业单位不可避免地要受到行政风格的影响，但不应丢弃自身的专业技术职能定位，工作任务导向要突出专业化，职称评聘制度要回归专业化。

3.“服”——让优良适宜的发展环境美化“党管人才”的工作形象。一是深入推进实施各种惠民政策。大力健全完善住房、教育、医疗、交通等城市生活的软条件，特别要大力普及优质义务教育资源的均等化。不断优化美化城市生活环境，为城市中每位市民提供全方位的支持与服务。二是营造“以人才为本”的服务环境。从人才发展全链条视野谋划人才成长环境的系统性建设与优化，为人才的引进落地和长期培养提供平台，使各类人才放下思想包袱，充分展现个体才华进而创造社会价值。具体措施为：支持企业人才队伍稳定、吸引本省籍外地人才、考虑提供普惠型租房补贴等。

（三）建设科学系统准确全面的人才信息大数据平台

贯彻互联网思维融通各部门数据平台，打破信息孤岛，实现人才信息共享共建和系统兼容。研究、制定、健全统一的人才信息宏观监测口径、监测标准，借助大数据分析，为人才工作提供科学准确实时的决策依据。

1.编制人才状况观测指标体系。立足本地实际，通过专题科学研究，建立市级人才状况观测指标体系，建立“用人单位与市场服务”相结合的人才质量测评体系，使各级各类各层次人才信息原始数据在观测坐标下更有价值。

2.强化社保卡准电子档案功能，为基础信息获取提供路径。建议在不断完善社会保障卡全部功能的基础上，以社保卡数据为源头，借助社会保障卡准电子档案的功能，铺就快速掌握全市人才结构数量的大数据平台信息供给路径。