薪酬制度在行政机关中改革方式研究

易明君

（云南财经大学）

党的十八大以来，广大机关单位严格落实从严治党各项规定，探索执行中央深化改革各项措施，对公务员薪酬制度进行了多次改革，提高了薪酬制度科学性和时代性，为经济社会平稳发展提供了战略保障，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对机关单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了这些年的改革成果优势。文章就改革中成果、出现问题和需要进一步改革，进行深入思考，以促进机关单位薪酬制度改革和发展。

一、机关单位薪酬管理模式的演进轨迹

（一）完全计划经济时期

从中华人民共和国建立初期，广大干部群众对于社会主义本质和共产主义精神认识不是十分深刻，人们盲目推崇公平状态，全社会思想比较保守，普遍认为只有坚持“绝对的公平”才是国家资源与收入分配的宗旨。这种根深蒂固的公平理念在早期严重影响到职位薪酬管理模式的建立，即使在公务员职位薪酬管理模式施行的过程中，也影响到实际的薪酬管理行为。“职位”作为计划经济时期职位薪酬管理模式的最大优势，同时亦是劣势。依靠单一的薪酬指标可以使薪酬管理操作简单，便于提高薪酬管理的绩效，反之，也会丧失薪酬管理模式的激励作用。各个行业薪酬水平差距不大，各级岗位薪酬差别也比较低，抑制了机关干部工作积极性，一些机关干部还调往工厂工作。[1]

（二）改革开放初期

改革开放之初，我国公务员薪酬管理模式适应的外在条件发生了根本性的改变。但政府依然奉行职务等级为核心的职位薪酬管理模式，即仅强调个人资历，不考虑个人职务，导致一些年轻干部虽然职务提升，但级别低，工资待遇较低，进而产生了职级不符、劳酬脱节等现象。[2]

为此自1986年之后，一些沿海城市机关借鉴国有企业改革作法，采取了个人工资与奖金向相结合模式，响应了当时按劳分配原则。在一些地方标准中，国家干部工资职务层次也做了调整，分为3-8个档，公务员固定工资一般为总工资70%左右。公务员薪酬管理模式在改革开放之后，就不断演变与进步，突破单一职务薪酬模式，职务与绩效薪酬进行统一管理，将企业、国家机关、事业单位薪酬分类进行改革，采取了有的放矢的办法，能增加薪酬结构和层次变化。总体来看，随着公务员薪酬外部条件的变化，薪酬管理模式的重心逐渐转移至绩效薪酬上，不仅体现了我国公务员薪酬管理中按劳分配的基本原则，而且薪酬管理实现了从单一向多元的飞跃。

（三）市场经济体制形成之后

为了改变市场经济条件下公务员薪酬与国家体制不相适应问题，中央在1997年建立了薪酬晋升机制，提出公务员必须经过考核，合格者晋升，不合格者则不升。考核时间为一到两年。职务、级别、工龄的变化也对应着职务薪酬、级别薪酬、工龄薪酬的增长；即使职务、级别等方面没有变化，政府也会定期根据劳动力市场的薪酬变化比例，定期调整公务员的薪酬标准。[3]

在我国公务员薪酬管理模式的第三阶段中，通过该机制所施行的薪酬水平与标准调整了七次之多，仅2001年就有两次调薪政策，为公务员谋求了更多薪酬与福利。我国政府通过1997年这次薪酬制度改革建立起了正常晋升的薪酬档次制度，采取了晋升职务、晋升级别、考核优秀或称职等各种渠道，从制度上保证了机关工作人员的工资能够有计划地增长。定期考核与定期薪酬水平调整机制对公务员薪酬管理模式的成熟与发展都是至关重要的，这也推动了我国公务员制度的健全与完善，对发展社会主义市场经济具有极大的促进意义。

（四）全面建设小康社会时期

经过2006年全国性的薪酬体制改革，我国“按劳分配为主，多种分配制度并存”的分配原则得以进一步贯彻落实。动态的薪酬调查制度与机动的薪酬增长机制为公务员薪酬水平的提高做出了重要贡献，形成了动态综合薪酬管理模式。但是这个制度还是有一定缺陷，国家统一调配，地方分级管理机制导致各地区公务员薪酬水平产生了地区性的差异，并随着时间的推移，差距越来越大。2009年，薪酬水平最高省份与最低省份之间平均薪酬竟然相差4万多元，甚至一些单位还有一些不应有的额外收入。

为了加强统一规范，2015年不仅完成了养老金并轨，而且发布了最新的公务员薪酬制度和改革方案，明确薪酬增长机制。此项薪酬规定包括基本工资、津贴、补贴和奖金等多项内容，也是10年不涨薪之后，一次重要调整。虽然“养老金并轨”后导致公务员实际到手薪酬减少，但是《关于调整机关单位工作人员基本工资标准和增加机关单位离退休人员离退休费三个实施方案》发布后，又提升了国家公务员薪酬管制度改革信心。由于将一部分津补贴纳入日常薪酬，薪酬发放标准大幅度提升，职务工资从原来的340元～4000元调整至510元～5250元，级别工资从290元～3020元调整至810元～6135元，甚至还提高了刚录用后使用期工资标准。而且不仅薪酬水平得到了提升，其他福利待遇也可以享受上一职务层次的待遇，鼓励其长期在基层工作，增强了国家基层公务员的稳定性。

这次改革建立了动态薪酬模式，实行薪酬指标多元化，比如基层或者远地区薪酬高，而且建立了科学动态薪酬调控和管理机制。根据我国现阶段改革发展目标和行业人才特点，建立以公共部门整体发展的稳定性与激励性为核心，对公务员队伍进行动态的薪酬调整与控制。实行这种动态的薪酬管理模式可以使基层公务员在升职受限的情况下得到更高的薪酬待遇，在一定程度上缓解“千军万马挤独木桥”的矛盾。

二、新形势下机关单位绩效薪酬制度的改革

（一）改革原因

每次机关单位薪酬改革工作，都是源于以往薪酬制度与市场化改革不相适应，过去薪酬制度影响了当时合理分配机制，直接阻碍到了机关单位健康持续发展和公共服务积极性。1978年以后，机关单位目标与其现行工资制度之间总是在不同时间点存在不协调、不适应，必须进行事后改革，提升相对较低工资标准，但又没有完全将机关工作与个人付出紧密结合。除此之外，目前机关单位内部的干部工资结构设计合理性不足，仍旧存在着一定平均主义现象和不重视基层现象。机关单位并未有效地管理和调控工资的总额，导致制订的工资计划和基金管理呈现出一种表面化现象。在当前的机关单位发展新形势下，机关事业单位需要紧随时代发展脚步，在高举社会主义旗帜的同时，完善并解决存在于绩效薪酬制度改革工作中的问题。

（二）改革目标

我国机关单位在新形势下实施绩效薪酬制度改革工作需要达成如下目标：第一，提高工作绩效。虽然，绩效工资高低是以实际成绩作为基础，但是由于机关工作性质，无法明确绩效考核标准，导致一些工资项目无法有效评估，数据不能准确计算。我国机关单位在实施绩效薪酬制度改革工作的过程中，要做到以机关单位的实际工作性质作为出发点，合理制定出绩效判定标准。第二，绩效评估体系建设。在现行考核体系中，绩效等级为优秀、称职、基本称职以及不称职，指标体系分为德、能、勤、绩、廉等5个方面，有的时候因为社会条件变化，考核指标需要不断完善，需要在纳入多元化绩效评判主体的同时，借助经过量化绩效考核评价指标，对干部绩效进行合理打分。

（三）改革思路

我国机关单位在新形势下落实绩效制度改革工作的过程中，其具体的思路和内容可以分为如下几点：第一，财政投入力度强化。即便政府对机关单位的财政投入都有所增加，但实际的机关单位绩效工资财政投入分配占比相对较少。这也就意味着在实施机关单位绩效薪酬制度改革工作的过程中，相关政府部门需要以制度政策的有效落实，在确定其创收范围的前提下，有效避免机关事业单位出现的不合理隐性收入。第二，革新观念教育强化。机关单位绩效薪酬制度改革工作落实的最终目的是在全面激发职工工作积极性、创造性的前提下，提升整体团队的运作工作效率。在改革现有绩效薪酬管理制度的过程中，需要通过公务员个性化教育培训，让全体职工对绩效薪酬制度改革工作形成正确的认知。第三，强化与公务员之间交流沟通力度。机关单位实施绩效薪酬制度改革工作的主要目的是提升职工的工作积极性和创造性，在分配制定绩效工资的过程中，相关管理人员通过与干部之间进行深度的交流沟通，在明确了解干部未来发展情况的前提下，将个人的发展目标与机关单位的发展目标进行有效结合。

三、目前薪酬制度存在问题

（一）绩效考核缺陷

对公务员的考核多数只是年终岁尾进行一次年度考核，通过考核对公务员一年来的各方面表现进行一个评价。年度考核虽然能够比较公平、公正地对公务员作出评价，但是，年度考核在一定程度上存在着不够全面、不够立体的缺陷，所以，近年来从中央到地方开始引入公务员平时考核的理念，注重平时考核指标体系建设，纷纷把平时考核工作摆上重要议事日程。在具体的绩效考核中，机关单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。

（二）缺少自主权

机关单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国机关事业单位的工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对机关单位的自主分配权造成了相当大的局限，机关单位没有足够的自主分配权来进行相应的工资制度改革。

（三）导向作用不全面

目前大部分机关单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于干部的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同干部之间的薪水档次。在这样的情况下，机关单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足干部对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。

四、完善机关单位绩效薪酬制度改革的对策建议

（一）完善机关单位绩效薪酬激励机制

我国机关单位绩效薪酬制度改革工作在进一步优化、完善的过程中，必须要对其中的激励机制同步进行优化，做到以当地市场经济发展的实际状况为出发点，除了在薪酬分配的过程中维系基本的岗位分工制度之外，更需要制订完善的激励措施，以工作岗位的内容和难度为出发点，设置不同水平的薪资。而对于那些技术方面有着较高要求的工作岗位，比如网信、法律、公安，可以进一步增设奖励政策，确保该岗位工作干部能够具备参与技术培训的积极性和主动性。从整体的层面上来看，绩效薪酬制度改革中激励机制的完善，需要以同一层次不同岗位的工作内容以及难度作为出发点，制订带有差异性的绩效目标以及奖励机制。对于不同层次的工作岗位而言，同样需要在激励上进一步提高，以此提升干部工作的积极性，并能够维持同一层次工作岗位员工的薪资绩效的公平性。

（二）深化机关单位绩效薪酬制度，完善考核程序

绩效考核体系的完善与干部的绩效薪酬之间有着最为紧密的关联，机关单位在完善绩效考核程序的过程中，需要优先制定出科学合理的分配标准，配合薪酬标准协商机制等机制的实施，确保每一位公务员都能够参与到薪酬分配准则的制定过程中。这不但能够进一步强化工作人员对于绩效薪酬制度改革工作的理解程度，也能够进一步促进各项准则的实施。

在正式进入绩效考核工作之后，相关的考核部门工作人员需要从干部、直属领导以及所在部门其他工作人员评价三个层面入手，形成对于考察干部的客观真实的理解和认知。而在相关业绩数据收集的过程中，则完全可以借助完善的网络化信息平台进行搜集以及分析，保障绩效考核结果的客观准确性。在最终的绩效考核结果确定之后，相关的管理部门工作人员需要以部门作为单位，将各部门工作人员的绩效考核结果下发到部门主管手中，并由其进行一对一的交谈，以确保绩效考核工作结果的客观性和准确性，真正让干部从内心信服绩效考核工作的结果。

（三）优化机关单位绩效薪酬制度改革的配套保障

为了保障机关单位内部绩效薪酬制度改革工作的顺利落实，在配套措施完善的过程中，需要进一步强化组织内部公务员的沟通，并通过集体的教育培训等形式，让全体的职工对绩效薪酬制度改革工作形成正确认知。为了营造出机关单位内部的绩效薪酬制度改革工作氛围，单位必须要进行实事求是的前期宣传工作，通过各类文件的学习、下发，帮助干部从思想层面认识到绩效薪酬制度改革工作对个人、单位发展的重要意义，真正在思想上支持各项工作的开展。机关单位组织结构的改善，也能够对内部绩效薪酬制度改革工作落实提供一定的帮助，机关单位重视学习型组织的建设。简单而言，机关单位内部的领导需要在全面认识绩效薪酬制度改革工作价值和意义的前提下，通过单位内部的会议学习等方式，帮助干部在认识到各项工作意义价值的同时，形成对于该项工作艰巨性的正确认知。机关单位也需要通过内部行政部门职能的简化以及部门的缩减，帮助工作人员树立终身学习的意识，最终建立起一个良好的学习性组织。

（四）提高绩效薪酬制度改革成果的可行性

由于党和国家十分重视廉洁高效政府的建立，所以在机关单位改革工作持续深化的背景下，绩效制度改革管理工作便会成为党和国家议事日程中的重要组成部分，与之有关的人力、物力、财力等配套措施就会得到进一步的落实。这对于提高机关单位绩效薪酬制度改革工作成果也有着极大的促进作用。除此之外，西方发达国家在绩效薪酬制度改革、管理等方面的理论和方法方面发展也相对较为成熟，我国的机构机关单位可以在今后落实绩效薪酬制度改革工作的过程中，选择性借鉴西方发达国家的优秀工作经验；也可以借助现代化的网络和计算机技术，建立完善的绩效信息数据收集和查询平台。通过使用互联网和计算机技术，保证绩效考核结果的精准性和客观性，并且能够在公开化绩效管理信息的前提下，形成各部门之间的资源共享，进一步提升绩效薪酬制度改革工作的质量。

五、总结

综上所述，针对目前机关单位绩效薪酬制度改革工作中存在的配套措施不完善、激励机制不健全等问题，机关单位可以通过优化完善激励机制以及绩效考核程序、评估体系，配合现代化信息以及计算机技术的帮助，在内外客观环境的正面发展影响下，进一步优化绩效薪酬制度改革工作，促进单位内部薪酬分配的公平合理发展，推动机关单位的进一步发展。