企业人力资源管理面临的风险及防范措施

陈晓春

本文简单分析了企业人力资源管理面临的在招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、外包、法律等过程中存在的风险，并尝试围绕健全人才招聘机制、加强人才培训与开发管理、优化绩效考核、完善薪酬福利机制、优化人力资源外包管理、全面加强人力资源管理的法律风险防范等方面，就相关风险的防范措施进行了针对性探讨。

企业人力资源管理面临着不少风险。人力资源管理实践过程中，由于外部环境的不确定性、管理过程的复杂性、管理工作的系统性、信息不对称、员工素质的动态特性等因素，往往会遭遇各种风险。人力资源管理的各个环节，均可能遭遇风险，如果不能有效识别和处理，必然会严重影响管理效果，甚至会对企业的经营、管理与发展造成不可逆的危害。

一、企业人力资源管理面临的相关风险

（一）招聘录用风险

人才招聘录用风险指企业在招聘和录用人才过程中可能存在的风险。首先，人才需求预测不合理。由于信息不对称、招聘人员综合水平偏低等因素的影响，企业在预测人才需求时有所偏差，导致招聘结果无法满足预期，影响企业用人。其次，人才招聘渠道狭窄以及人员水平难保障。企业在招聘人才时，很容易因为自身在资源、资金、管理等方面的原因，难以通过足够多的渠道进行人才招聘，再加上应聘人员参差不齐、招聘标准执行不到位等因素，使得招聘的人员并不能完全满足企业用人需要。最后，岗位人员安排不合理。在招聘录用人才的过程中，企业不能根据人员实际情况合理安排岗位，导致相应的工作效率偏低、员工满意度较差，影响后续的人力资源管理质量以及企业经营管理质量。

（二）培训开发风险

对员工进行培训，是确保在岗人员综合素质符合对应岗位要求的基础，也是为企业可持续发展奠定根基的关键。然而在人员培训开发过程中，由于培训预算编制不合理、培训体系不健全、员工职业生涯指导不到位等原因，培训开发效果并不能完全达到预期，进而影响人力资源管理质量。

（三）绩效考核风险

绩效考核作为人力资源管理中不可或缺的部分，其往往是管理决策的重要依据。企业在绩效考核实践中很容易出现绩效责任划分不合理、考核标准不明确、考核缺乏公平性与透明性等问题，并不能通过绩效考核准确反映人力资源管理情况，反而容易因为绩效考核不规范、不公平等引发员工不满，进而造成相应的人力资源管理风险。

（四）薪酬福利管理风险

薪酬福利作为留住人才、激励人才的重要手段，其往往与绩效考核挂钩，基于考核结果优化薪酬福利管理。部分企业由于绩效考核体系本身存在问题，相应的薪酬福利管理自然难以令人满意，容易引发员工不满，再加上薪酬调整制度不合理、福利制度设计存在缺陷、激励性不足、公平性欠缺等问题，导致薪酬福利管理中存在不少风险，轻则引发员工不满，重则导致人才流失。

（五）外包风险

部分企业存在人力资源外包的情况，实践中同样有着各种各样的风险。导致人力资源外包风险的原因主要由行政管理模式滞后、外包商考察和选择存在问题、忽视内部员工的反馈意见、和外包商的沟通不到位、对外包商的监督存在不足、外包成本计算忽视隐性成本等，这些原因的存在使得企业人力资源管理乃至经营发展受到了严重影响。

（六）法律风险

法律风险是企业人力资源管理中最为严重的风险，往往会给企业造成严重损失。企业人力资源管理法律风险体现在多个方面，常见的有企业招聘尚未解除劳动合同或者负有履行竞业限制协议义务的人员、试用期约定不当、迟迟不与劳动者签订劳动合同、解除违纪员工劳动合同、未预告解除劳动合同、试用期工资支付过低、未按照法律规定支付劳动报酬、强迫员工加班、未给劳动者缴纳社会保险、签订员工自愿放弃社保协议等。这些法律风险的存在将会严重影响企业人力资源管理质量，并可能给企业带来巨大的经济损失，严重威胁企业的正常经营和长远发展。

二、企业人力资源管理相关风险的防范策略

（一）健全人才招聘机制

1.提高人才需求预测水平。企业应当根据自身实际情况，由人力资源部门落实对各部门人才需求计划的编制与审核工作，结合企业战略目标以及短期发展规划，合理制定人才招聘规划。加强对人力资源管理人员的专业培训，与第三方管理机构展开长期合作，合理运用大数据等先进技术加强人力资源规划管理，从而准确把握企业人才需求，为相应的人才招聘提供依据。

2.提高招聘成本效益。为了保障人才招聘能够取得良好成效，企业应当采取各种措施提高招聘成本效益，在降低招聘成本的同时提高相应效益。招聘过程中应当尽量进行多轮面试，并让相关部门负责人参与其中，加强对社招人员尤其是关键人才的综合调查与审核，针对高级人才可采取多样化的招聘方式，全面提高人才招聘质量与效益。

（二）加强人才培训与开发管理

一方面，企业应当大幅提升人才培训和需求的吻合度；另一方面，企业需要全面提高培训与开发成本收益率。通过健全员工培训体系、合理编制培训计划、加强培训满意度调研、完善部门单独培训计划审查机制、聘请行业专家指导培训工作等手段，企业能够很好地兼顾培训需求吻合度以及培训成本收益率的提升，持续提高员工综合素养，打造一支高质量、高水平的人才队伍，为自身建设发展提供必要保障。

（三）优化绩效考核

对绩效考核进行优化，能够避免因绩效考核结果不科学、不合理、不规范、不准确等带来的各种风险，并能为相应的薪酬福利管理提供必要依據。

1.解决绩效考核不全面问题。为了保障企业绩效考核全面覆盖所有部门、岗位以及不同维度，需要建立全面的考核指标体系，针对不同岗位设置有所差异的考核标准，加强考核制度评审小组建设，定期落实绩效考核机制满意度调研工作，持续构建和完善全面覆盖各个领域的绩效考核指标体系。一般而言，绩效考核指标应当覆盖工作业绩、工作能力、工作态度、思想品德等方面。

2.解决绩效考核不公平问题。为了保障绩效考核的公平性以及考核结果的准确性，往往需要从多个维度进行综合考核，构建包括平级、下属、领导、客户等在内的多维考核模式，并对不同主体的评分权重进行合理调整。构建以定量为主、定性为辅的考核标准，尽量通过客观且具有可操作性的标准保障考核结果的可靠性。绩效考核标准、过程和结果都应当做到公开、透明，同时建立员工绩效申诉机制，员工可对考核结果进行申诉，进一步保障员工权益。

（四）完善薪酬福利机制

对薪酬福利机制加以完善，是企业留住人才、激活人才潜力的关键。企业应当积极推行薪酬福利与绩效考核相挂钩的模式，杜绝完全按照年龄、资历、岗位等进行薪酬福利管理的方式。构建具有竞争优势的员工薪酬制度，既要确保每个岗位的薪酬水平不低于行业平均水平，也要确保特殊岗位的薪酬水平在行业内能达到竞争水平。加强员工职业发展规划管理，为员工提供明确且具有长期发展性的职位晋升通道，形成公平化、透明化的晋升管理程序，让技术人才、管理人才等均能通过自身的优异表现获得晋升以及长远发展。

（五）优化人力资源外包管理

1.提高外包工作水平。全面提高人力资源外包工作水平，能够切实减轻人员外包给企业人力资源管理带来的风险。企业需要外包人员服务时，应当做好相应的考察工作，和正规人事代理机构展开合作，健全人事代理制度，与非在编聘用员工签订相应的人事代理合同，健全针对外包服务商的监控机制，完善机密安全保障机制，合理拓宽企业沟通渠道，及时发现外包管理中存在的问题并加以解决，有效避免因外包工作本身存在的问题而引发的风险。

2.优化人员管理。优化外包人员管理，既能激活外包人員的积极性，又能激活企业活力。企业需要针对人力资源外包管理对相应的岗位晋升路线进行优化，对在编人员、聘用人员、借用人员一视同仁，同时针对非在编人员的薪酬制度进行规范，细化薪酬类别，明确薪酬结构，加强职业技能培训，引进服务理念，健全绩效考核机制与激励机制，让外包人员也能和企业在编员工一样获得相应的权益保障，进而调动外包人员积极性并增强企业内部竞争力。外包人员和企业在编人员在身份上有所差异，为了避免外包人员影响到企业的核心利益，有必要对相应的机密安全管理机制加以完善。根据实际情况，构建相应的机密等级，不同部门、岗位、编制人员可接触到不同等级的机密信息。

（六）全面加强人力资源管理的法律风险防范

为了对人力资源管理中的法律风险进行有效防范，企业应当严格遵守国家、地方法律法规，规范内部各项规章制度，加强法律文化建设，落实思政、法律培训教育工作，在条件允许的情况下聘请专业律师团队或顾问。针对常见的法律风险，采取措施加强防范。

1.员工招聘风险防范。企业招聘员工时，应当加强对劳动者相关资料的检查与审核，尤其要重点关注非应届毕业生。对劳动者和原单位之间的劳动关系进行认真审查，对相关的书面证明材料进行严格检查，只有在检查无误后方可进行招聘录用，从而避免招聘到依旧带有劳动合同责任或者负有履行竞业限制协议义务的人员而带来的风险。

2.合同风险防范。全面加强劳动合同管理，有效防范其中的各种风险，能够为企业人力资源管理带来可靠支持。首先，签订劳动合同时的法律风险防控。在签订劳动合同时，企业一定要和劳动者基于双方协商一致原则以及法律规范，签订相应的劳动合同，确保合同内容、条款完全符合规范。对劳动合同签订机制加以健全，在招聘录用过程中需要严格按照规范落实合同签订程序，对使用期、合同事项变更、合同终止、合同续约等关键条款进行明确说明，进而避免因合同内容本身的问题而带来巨大风险。签订好合同后，企业应当与劳动者各自拥有劳动合同原件。其次，劳动合同变更时的法律风险防控。在劳动合同发生变更时，企业需要严格按照《劳动合同法》等相关法律进行处理，以免因此而带来各种法律风险。一般而言，劳动合同变更需要企业和劳动者共同展开协商，企业不得擅自进行变更。如果因为员工个人原因而导致劳动合同事项变更，那么企业需要做好相关证据的收集工作，同时结合法律规定进行处理，有效保护自身合法权益的同时规避法律风险。最后，劳动合同解除时的法律风险防控。企业应当基于法律规范健全员工离职机制，规范相关程序，不能擅自开除员工，避免出现员工违反法律规章制度后擅自与员工解除劳动关系而不符合相关法律规定的情况。员工在符合合同要求以及法律规定的前提下提出离职申请时，需要按照规范程序进行处理。按照法律规定以及企业制度解除和员工的劳动关系时，则需要提前30天以书面形式告知相关情况。做好劳动合同解除相关材料的收集工作，保留记录，进一步规避相应的法律风险。

3.劳动报酬支付风险防范。企业在员工试用期内需要以《劳动合同法》相关规定为依据，确保其工资不得低于企业同岗位最低工资标准、劳动合同约定工作的80%以及当地最低工资标准。但凡试用期员工工资低于上述三点的任意一点，均可能给企业带来相应的法律风险。企业不得强迫员工加班，而且在员工自愿参与的情况下安排员工加班时，应当按照法律规定支付相应的加班报酬以及相应的津贴补助等。企业需按时向员工发放工资，不得随意拖延、克扣。

4.社会保险风险防范。企业应当按照国家相关规定，为员工提供参加社会保险的支持，缴纳相应的保险金。而且企业不得与员工签订“自愿放弃社保协议”等，这类协议并不具备法律效应，反而会给企业带来不小的法律风险。相关案例证明，企业即便与员工签订不缴纳社会保险协议并通过现金进行补偿，员工一旦进行投诉或者相关部门审查发现问题，那么企业都需要补缴社保、承担滞纳金，反而面临着巨大损失。

结 语

企业人力资源管理中存在不少风险，需要采取有效措施加以防范，进而为企业的健康、良好、长远发展提供保障。企业必须从自身实际出发，对人力资源管理进行综合分析，对其中的不足、异常、缺陷等加以把握，加强风险分析识别，弄清楚各种风险的产生原因，进而针对性地采取措施进行防范，切实提高人力资源管理水平。

（作者单位：江苏省盐城市大丰区大中街道综合服务中心）