新经济时代下国有企业人力资源管理创新对策

高 洁 石春玲 王晓坤

（1.山东正元数字城市建设有限公司，山东 烟台 264000；2.烟台市人力资源考试中心，山东 烟台 264000；3.中国冶金地质总局山东局三队，山东 烟台 264000）

在新经济时代下，国有企业进入了快速改革的重要阶段，开始重视对自身的管理机制进行改革和创新，力求能够不断提高企业的工作效率。人力资源管理工作是国有企业的管理重点，能够针对企业内部职工进行有效管理，充分开发企业职工的工作潜力。传统的人力资源管理存在表面化的问题，只是负责人力资源招聘、薪资发放及办理离职等环节，无法对人力资源的内在价值进行深入挖掘，影响了人力资源功能作用的发挥。特别是新环境下企业人才所面临的发展机遇有所增加，会影响到人才队伍的稳定性，国有企业人才流失问题极其严重。因此，必须要重视对人力资源管理模式、管理手段进行优化，积极使用新的管理理念，提高管理质量和管理效率。

一、新经济时代下国有企业人力资源管理创新意义

1.提高人力资源队伍质量

人力资源管理工作将人力资源作为管理中心，利用新型的管理机制能够让合适的人才处于合适的工作岗位，充分发挥人力资源的功能和作用，以此来调动职工的工作积极性[1]。首先，以人为本是人力资源管理所坚持的主要理念，可以认识到职工的发展需求，制定符合职工需求的激励模式，使职工能够不断提升自身的工作能力，为国有企业的发展提供一支高素质的职工队伍。其次，在新的时代环境下，人力资源是提高国有企业核心竞争力的关键，然而在以往的管理过程中国有企业内部竞争并不激烈，职工普遍缺少工作积极性，认为自己的工作是铁饭碗，“混日子”的工作思想较为普遍，职工缺少强化自身素质的动力。利用人力资源管理可以对人才队伍结构进行优化，积极吸引新的人才前往国有企业的工作岗位中，在企业内营造良性竞争的工作氛围，从而带动其他老职工不断学习新的技术和理念，有利于提升工作队伍的整体素质和能力。

2.优化人力资源管理机制

人力资源管理工作涉及到的内容较多，传统的人力资源管理模式出现了效率低下的问题，工作手段较为落后，难以在短时间内完成人力资源管理工作。现代化人力资源管理模式，重视利用信息化手段对管理流程进行优化，加强各个环节之间联系的紧密性，可以有效减少在审批过程中所耽误的时间，提高管理效率，满足职工的个人需求。同时利用各种新型科学技术能够对人力资源管理过程中的数据进行分析，以此为基础分析管理工作中存在的问题，并评估人力资源队伍的质量水平，制定合适的解决策略，提高管理质量。在新型人力资源管理体系中对以往的管理内容进行了拓展，不单单负责人才招聘、岗位分配、劳动关系管理等工作，同时还需要针对人力资源进行合理的开发以及规划，有利于丰富人力资源管理工作的效用，形成完整的人力资源管理体系。

3.营造和谐的工作氛围

职工是人力资源管理工作中所关注的重点，开始重视实施扁平化的管理方式，加强和职工之间的沟通和交流，用合适的激励机制调动职工的积极性，改变了以往国有企业内部管理人员和职工之间的关系，能够对工作氛围进行改善，形成和谐的工作环境。工作氛围对于国有企业的发展而言是极其关键的，积极向上、热情洋溢的工作氛围能够为职工提供良好的工作环境，形成融洽的同事关系。特别是现阶段年轻职工数量不断增加，年轻职工更加关注工作氛围以及其他同事带给自己的感受[2]。通过恰当的人力资源管理模式能够满足职工的发展需求，对人才任用机制和晋升模式进行完善，按照合适的绩效考核标准向职工支付相应的报酬以及奖励，营造公平且和谐的内部氛围，有利于引导职工形成健康的工作心态。

4.避免企业决策失误

在国有企业发展过程中需要作出较多的决策，然而以往管理人员将经济效益作为发展重点，在进行决策时容易出现盲目化或者短视化的现象，决策失误的问题频繁出现，给国有企业的发展带来了不利影响。人力资源管理可以帮助企业规避决策错误问题的出现，加强各个部门之间的沟通效率以及沟通质量，对各类数据进行共享和互通，解决以往企业发展过程中存在的信息孤岛问题，对于企业未来的持续发展有着重要的意义和影响。并且在新经济时代下重视在企业内部引进优秀人才，优秀人才拥有新的工作理念和技术，可以作出更加合适的决策，以科学的目光和前瞻性意识分析不同项目的潜力，保证决策合理性。

二、新经济时代下国有企业人力资源管理存在问题

1.管理人员素质有待提高

管理人员是影响管理工作的关键，然而现阶段管理队伍的综合素质较低，影响了管理效率的提高。第一，工作意识不正确。国有企业的管理人员多数只是认为自身是负责办理入职、离职手续、发放工资的部门，没有认识到自身所具备的其他职能，工作意识落后，无法结合时代环境的变化对自身工作模式进行创新和调整[3]。第二，工作方法不合理。部分管理人员在对待职工提出的要求时出现了态度较差的现象，没有形成以人为本的管理意识，为将职工的基本利益作为自身工作重点，使得职工和管理人员之间出现了不和谐的关系状态。在该工作模式下职工普遍缺少配合管理人员各项要求的能动性以及积极性，影响企业内部的整体工作效率水平。第三，专业能力较弱。在新的人力资源管理活动中管理人员需要对管理理念和管理技术进行创新，然而现阶段很多管理人员对于信息技术的应用仍然存在着较多不理解之处，也没有认识到不同管理理念的特点，使得人力资源管理工作的职能转变受到了影响。

2.未形成系统性信息化管理体系

在信息化时代下，信息技术给国有企业的各项工作活动开展带来了重要影响，国有企业内部形成了信息化管理机制，人力资源管理部门也开始重视建设信息化管理系统，但是管理体系尚不成熟，仍然无法对信息技术进行充分应用。人力资源管理部门只是利用信息系统发放工资、整理工资单、管理人事资料等，未利用大数据技术、云计算技术对人事数据进行分析，难以及时发现人力资源队伍结构存在的问题，这使得人力资源管理工作仍然停留在人事管理阶段。这对于未来人力资源队伍整体质量的提高有着不利影响，同时也难以挖掘人力资源所具备的内在价值和作用[4]。在新的环境下企业开始利用线上招聘的方式吸纳优秀人才，然而很多国有企业因发展规模较大，在人才招聘过程中部分管理人员存在优越感，仍然是等待人才主动投简历到企业，未合理利用各类招聘软件和招聘平台筛选优质人才。个别企业虽然已经开始在各个网站或者平台上发布公司招聘信息，但是管理人员没有定期查看信息，经常会出现求职申请和申请回复时间相差过多的现象。

3.人才流失问题较为严重

在国有企业内部出现了人才流失的现象，这也是现阶段国有企业所面临的重要问题，严重影响了国有企的核心竞争力。第一，人才任用不合理。国有企业内人才的任用模式存在着一定的问题，没有将合适的人选安排在合适的岗位上，会使人才出现抵触情绪，也影响了工作效率的提高。个别企业内存在着走后门的现象，会在企业内部安排亲戚好友，影响了企业工作氛围。第二，晋升机制不完善。国有企业要想能够得到职位晋升机会难度较大，需要经历的流程较多，并且过于看重工作资历以及年龄，这给很多优秀的年轻人才带来了影响，没有考虑到年轻人才的实力，让年轻人才认为自身价值没有得到发挥，从而导致人才流失。第三，绩效考核机制不合理。绩效考核是人力资源管理过程中所关注的重点内容。但是现阶段国有企业内部缺少明确的绩效考核标准，考核机制出现了不合理、不规范的现象，无法对职工的工作情况进行准确评估，这使得所给予的相应激励也不符合职工的需求。绩效考核机制不合理会让职工认为自身的付出没有得到应有的回报，从而影响职工的工作积极性[5]。

4.人力资源管理规划不到位

在人力资源管理过程中没有对人力资源的未来发展进行合理规划，这使得很多职工认为自身在企业内部缺少上升空间，对于个别自身价值意识较强的人才而言有着不利影响。个别管理部门的职业规划出现了“画饼”的现象，一味地向职工表明通过工作所能获得的效益，但是未将其实现在具体的管理活动中，长期以往也会影响职工的工作意识。在人力资源规划过程中只是提出职工应当达到的工作目标和标准，没有对职工的工作能力进行强化，职工缺少提高自身素质的平台。

三、新经济时代下国有企业人力资源管理创新策略

1.提高管理人员综合素质

国有企业应当对人力资源管理人员进行素质强化，才能够从源头出发对人力资源管理工作进行创新，从而提高管理效率。首先，改变管理人员工作意识。国有企业应当针对人力资源管理人员进行整体培训，分析在新的时代环境下国有企业所面临的发展风险以及人力资源管理的重要性[6]。由此让管理人员能够认识到人力资源管理是促使国有企业形成持续发展机制的重要基础，强化管理人员的工作意识，主动结合新经济时代下对于人力资源的要求对工作策略进行创新。其次，针对人力资源管理内容实施专项培训。国有企业可以组织管理人员展开专项学习，针对人力资源招聘录用、薪酬发放、激励机制、个人发展、职业规划、劳动关系管理、信息化管理等各项内容组织专题培训活动。在培训过程中重视将以往人事管理和人力资源管理进行对比，加强管理人员对于二者区别的认知，强化管理人员的工作能力，能够熟练应对新时代提出的人力资源管理需求。

2.打造信息化管理机制

信息化管理是人力资源管理工作所需要关注的重点内容，应当对各类信息技术以及平台进行合理应用，顺应信息化时代发展潮流，对人事资料数据进行合理应用。

第一，构建线上管理流程。因人力资源管理工作和各个部门之间都有着紧密的联系，国有企业可以建立统一的信息沟通交流平台，让各个部门能够及时上传和下载人力资源管理部门提出的要求，能够有效提高工作效率。在线上分为六大模块，即人力资源规划、人才招聘与任用、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系，根据不同模块所包括的内容进行模块细化，确保可以将线上工作流程转移到线上，提高工作效率[7]。在统一的管理平台上各个部门都可以直接和人力资源管理部门进行交流，能够对人力资源相关的事宜进行协调和监管，保证人力资源管理活动有序推进。

第二，加强线上招聘平台的应用。国有企业应当认识到线上招聘的重要性，顺应时代发展潮流主动利用线上招聘的方式吸引优质人才。国有企业可以将自身的福利待遇信息、公司简介、职位需求等信息发送到平台上，并主动筛选招聘平台上符合自身需求的人才简历，向其主动发出沟通邀请，可以提高优秀人才的招聘几率。同时也应当定期查看线上招聘信息的情况，可以在部门内安排专门负责线上人事招聘的岗位，能够及时回复优秀人才的申请信息，避免出现时间差的现象。

第三，利用大数据技术进行数据分析。大数据技术在国有企业内有着广泛的应用，其可以对大量的数据进行挖掘，分析数据背后所存在的价值，可以为管理决策的制定提供重要的数据基础[8]。（1）人力资源管理部门可以利用大数据技术对人事资料进行整合和分析，对年龄、性别、工作年限、学历水平等信息以图表的形式展示出来，可以更加清晰地了解现阶段国有企业内部的人才结构体系。如年龄较大的职工占比较大会影响工作活力的激发，缺少创新意识，或者学历水平普遍较低，企业职工的专业能力和素养较弱。在得出分析结果后管理人员应当结合分析结果制定合适的管理策略，如在今后的招聘过程中重视招聘年轻、学历水平高的人才，对现有的人才结构进行优化。（2）大数据技术还可以对人才的能力进行评估，综合其个人的工作项目、工作成绩、工作时间以及工作经历评估出具体的能力水平以及特长所在。在完成评估后可以对人才任用模式进行调整，将人才安排到合适的工作岗位上，能够进一步开发人才的潜能，也能够让职工形成积极的工作心态。（3）重视评估国有企业人力资源的发展趋势。人力资源会受到招聘和离职等多重因素的影响，人力资源管理人员应当认识到人力资源管理和国有企业自身利益之间的紧密联系，能够利用大数据技术对岗位人力资源的发展趋势进行分析，包括人才需求类型、市场人才供应等，识别在人力资源管理过程中容易存在的风险问题，及时做好应对策略。

3.完善人才任用机制

在人才任用过程中任用机制会影响到职工的工作积极性，以往的任用机制存在着随意性以及盲目性的现象，人才任用并不科学[9]。在新经济时代下企业应当重视任用优秀人才，重视对人才的各方面能力进行评估不能只是单独重视学历、职业素养、工作能力其中的一项内容，需要将其进行综合，分析个人和工作岗位的适配性。首先，在招聘新人才后应询问其工作倾向和熟悉的工作岗位，结合现有的岗位对其进行合理分配，尽量使新人才可以拥有熟悉的工作环境，使其可以尽快进入到工作活动中，避免人力资源浪费问题的出现。随着一段时间后观察其工作能力，选择是否对工作岗位进行调整。其次，选择轮岗的任用模式。轮岗是现代化企业所常用的一种人才任用模式，让企业职工轮流交换工作岗位，能够让职工适应不同岗位的工作方式以及工作内容，可以在今后工作中配合相应的部门完成工作活动。轮岗交流有利于提升国有企业内部工作效率，加强各个工作环节之间衔接的紧密性，也有利于促使职工综合能力的提高，对于未来人力资源的发展有着积极影响。

4.优化人才晋升渠道

人才晋升是否合理会直接影响到企业内部的工作氛围，公平公正的晋升机制可以在企业内营造良好的竞争氛围，也可以引导职工向着晋升标准不断努力，提高人力资源的整体素质水平[10]。第一，国有企业应当拓展晋升渠道，打破传统晋升过程中存在的各种限制问题，例如，可以在企业内部利用公开竞聘的方式让职工自由竞聘，打破工作年限、年龄的限制，对于转变国有企业内部僵化的管理机制有着重要的意义和影响，让优秀的年轻人才拥有发挥自身才能的平台，在公开竞聘过程中应当遵循公开原则、平等原则、竞争性原则、全面原则、择优原则，确保能够选拔出符合工作岗位需求的人才。通过该竞聘模式也有利于对企业文化体系进行完善，在企业内部打造良性竞争的工作环境，充分调动企业内人力资源的活力以及发展积极性。第二，加强职称管理。以往部分工作人员拿到职称后会出现“躺平”的现象，工作积极性有所下降，为了能够避免这种问题的出现应当重视定期对其进行考核，针对不符合工作要求的人才进行降级处理，这样可以为其他优秀人才提供工作岗位。该模式能够针对职称进行再次定义，充分发挥职称的作用，但是在国有企业内部应用将会引起较大的反响，相关人员应当对其进行适当调整。

5.健全绩效考核体系

在绩效考核过程中要想能够确保考核工作的合理性，应当对考核指标进行完善和细化，利用考核指标引导企业职工落实工作要求。国有企业应当根据不同岗位的工作内容对考核指标进行细化，提升考核的规范性，让考核变得更加有效，准确评估出职工现阶段的工作情况。为了保证考核指标的全面性，可以利用平衡计分卡的方式进行分析，从财务指标、学习与成长、内部管理以及客户四个角度对考核指标实施优化，将绩效考核和企业发展战略进行融合，发挥绩效考核的功能和作用。该考核方式能够对职工的工作能力进行更加全面的评估和分析，从而根据评估结果为其提供相应的激励内容，如奖金激励、荣誉激励等，可以满足职工内心的发展需求，进一步激发职工的工作动力。在绩效考核时也应当重视进行考核反馈，向职工讲解本次绩效考核过程中所体现的具体问题，可以帮助职工未来的发展提供适当引导，发挥绩效考核的作用。

6.加强人力资源开发和规划

（1）人才培训

人力资源管理部门需要针对职工培训机制进行优化和完善，形成系统性的培训模式，可以为职工提供充足的及空间以及多样化的学习机会，让职工的个人能力能够得到有效提高[11]。首先，明确培训时间和周期。为了能够避免培训活动出现不固定的现象，应当确定具体的培训周期，让职工能够在接受培训之前做好相应的准备。为了避免培训量过大而增加职工的学习压力，可以选择每月进行一次专题培训、每季度进行一次总结培训，专题培训中结合职工的工作内容制定培训主题，在总结培训中通过归纳企业的发展状况对职工进行企业发展战略的教育渗透，从而促使职工能够认识到自身工作和企业发展之间的联系。其次，对培训手段进行优化。在培训活动中需要职工能够对工作时间进行协调，组织线上培训活动，通过企业网站发布网课，组织职工进行自主学习，要求其在一定期间内完成学习内容并参与线上考核。通过该方式能够提升培训活动的灵活性，打破培训活动在时间以及空间上的条件限制。

（2）人力资源开发规划

人力资源管理部门应当重视对现有的人力资源进行合理规划，在职工进入到工作岗位时及对其分析未来的发展空间，有利于强化职工的工作动力。在进行人力资源规划时管理人员应当制定针对性的职业生涯规划方案，让职工可以在工作过程中实现自身的价值，达到职业发展目标。并且在规划过程中可以明确在不同阶段职工需要学习的知识，有利于为职工的个人成长提供有序引导，形成长效的人力资源管理机制[12]。

四、结语

人力资源管理可以提高人力资源队伍质量，优化管理流程，调动企业职工工作动力，为企业决策提供重要的支持。但是根据现阶段国有企业的管理形势来看，管理人员素质有待提高，未形成信息化管理体系，人才流失问题较为严重，缺少系统的职业规划和薪酬管理制度，导致人力资源管理工作出现了较多的问题，影响了管理活动的有序推进。国有企业应打造一支高素质的管理队伍，将信息技术引入到人力资源管理活动中，对人才任用、晋升、考核模式进行创新，带动职工的内在积极性。企业应重视对现有的人力资源进行潜力开发，形成科学的资源规划，为人才提供充足的发展空间，同时提升薪酬管理科学化水平，提高对人才的吸引力。