高职院校教师队伍建设政策体系研究

□白智童

2021年全国职业教育大会期间，习近平总书记对职业教育工作作出重要指示强调，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为。教师队伍建设工作是高职院校发展战略中至关重要的组成部分。只有做好教师队伍建设，高职院校育人工作以及品牌建设工作等才能够具备良好的师资支撑。由此可见，教师队伍建设工作的开展与优化，对于高职院校持续发展以及推进高等职业教育改革进程发挥着不容忽视的作用，这也决定了对高职院校教师队伍建设政策体系进行研究，具有重要的理论价值与现实意义。

一、依托人才引进推进教师队伍建设

在高职院校教师队伍建设工作中，做好人才引进工作是提升教师数量、满足高职院校育人需求的必要路径。在此过程中，高职院校主要需要做好以下几个方面的工作。

(一)高职院校需要重视做好兼职教师聘任工作。引入兼职教师，不仅有利于提升高职院校师资队伍建设资源利用效率，而且可以在以就业为导向、学生专业能力素养发展为导向的育人工作中展现出重要价值。如高职院校可以在开展校企合作的过程中，将企业一线人才引入教师队伍，从而有效弥补专职教师专业实践素养难以适应新时期育人工作需求的问题。在兼职教师聘任工作中，高职院校不仅需要明确兼职教师队伍建设需求，而且需要对兼职教师队伍与专职教师队伍构成进行科学规划，从而确保师资队伍呈现出合理的结构，促使兼职教师队伍展现出科学比例。

(二)高职院校需要提升教师聘任制度的科学性。在人才引入工作中构建科学的教师聘任制度，是推进相关工作得以规范化发展的有效路径。在此过程中，高职院校需要推进人才聘任制度改革进程，将教师所具有的专业素养教学能力作为开展聘任工作的重要依据。这则要求高职院校能够做好岗位管理工作，在按需设岗的基础上，明确各个岗位对人才综合素养所提出的需求，从而为教室聘任工作的开展提供依据。与此同时，高职院校必须构建起完善的岗前评价体系，对评价对象所具有的专业素养与教学能力做出全面的了解，改变传统教师聘任工作中唯资历论、唯学历论的倾向。

(三)高职院校需要对聘任对象进行严格把关。高职院校有必要围绕人才需求构建完善的人才选拔指标体系，在将这些选拔指标向社会进行公示的基础上，严格按照选拔指标对聘任对象所具有的专业素养与教学能力进行全面评估。在人才引进实践当中，高职院校还需要明确人才聘任流程，完善人才聘任公示制度，确保人才引入工作中的各个环节都能够得到透明化的呈现，这无论是对于提升人才引入工作所具有的公平性与公正性，还是对于推进人才引入工作更好的接受多元主体监督都发挥着重要作用，因此，高职院校有必要依托以上手段推进人才引入工作得以规范化的发展。

(四)高职院校需要重视高端教育人才引入工作。在人才引入工作中，高职院校不仅需要针对自身育人需求对人才引入工作进行合理规划，而且有必要将高端教育人才的引入作为高职院校发展战略中重要的组成部分。由于高端教育人才在高职院校育人品牌的打造中发挥着至关重要的作用，因此，高职院校需要明确高端人才引入目标，拓展高端人才引入渠道，推进高端人才引入工作得以持续化的开展，并通过构建更具吸引力的薪酬体系，使用多元化的方式满足高端教育人才所具有的多层次需求等，提升自身教室岗位对高端教育人才所具有的吸引力。

二、依托人才培训推进教师队伍建设

人才培训工作的开展能够推进高职院校教师队伍专业素养与教学能力得以持续的发展，为此，对人才培训体系进行完善具有重要意义。

(一)高职院校需要做好岗前培训工作。岗前培训工作是教师培训体系中的重要一环。这一工作的开展对于确保新晋教师具备较高的教学能力、满足高职院校育人需求发挥着重要作用。与此同时，岗前培训工作具有着一定的激励作用，对于激发新晋教师所具有的工作热情、提升新进教师对高职院校的认同程度具有重要意义。在岗前培训实践中，高职院校需要遵循目标引领原则，确保新晋教师能够迅速提升自身专业能力，转变自身思维方式，具备更高的课程智慧，并掌握现代化的育人理念与育人方法，从而确保新晋教师能够胜任自身岗位，以更为自信从容的态度迎接即将到来的育人工作为自身带来的挑战。

(二)高职院校需要重点强调职业技能培训的重要地位。在培训内容方面，高职院校不仅需要重视做好专业理论培训、思想政治教育以及职业道德培训等工作，而且需要认识的新时期高职院校育人工作对教育工作者专业实践素养所提出的要求，通过开展宣传教育，确保教育工作者能够提升对自身职业技能的重视程度。在此基础之上，高职院校有必要使用引导教育工作者进入企业参与工作实践等多元化的方式开展职业教育技能培训，针对职业技能培训工作构建完善的考核机制，及时全面的了解技能培训工作中存在的问题与不足，从而推进相关工作得以持续的完善。

(三)高职院校有必要构建教室专业化发展中心。以教研室为核心，组织教师开展形式多样化的培训活动，对于提升教师专业化水平发挥着重要作用，在此过程中，高职院校需要做好教师培训发展档案建档工作以及教师职业生涯规划指导工作，确保教师群体能够依托专业化发展中心对自身职业生涯发展目标进行明确，对自身职业生涯发展规划进行优化。另外，高职院校需要重视拓展教师发展中心所具有的功能，充分发挥出教师发展中心在教学资源建设以及教学评估咨询中的作用，进一步强化教师发展中心所具有的交互性与服务性，展现出教师发展中心在服务教学科研促进教师实现专业化发展过程中所具有的重要价值。

(四)高职院校有必要引导教师共建专业化发展共同体。在开展人才培训工作的过程中，高职院校不仅需要重视做好资源供给工作，而且需要重视发挥出教师在提升自身专业化水平过程中的主观能动性。这则要高职院校能够引导教师树立共同的专业化发展愿景，促使教师能够围绕明确的专业化发展目标，通过自主学习、协同发展等方式提升自身专业素养与教学能力。当然，在此过程中，高职院校也需要为教师开展自主提升以及相互交流等创造良好的条件，有效强化教师对专业化发展共同体所具有的认同感以及教师之间所具有的信任感，并依托师徒结对等多元化的方式，发挥出专业化发展共同体在推进教师协同发展中的作用与价值。

三、依托人才管理推进教师队伍建设

高职院校教师队伍建设工作不仅需要关注教师数量以及教师综合素养的协同提升，而且需要重视提升教师所具有的归属感与工作热情，确保教师能够将个人价值的实现与高职院校持续发展统一起来，在对自身提出严格要求的基础上不断提升自身能力。

(一)高职院校需要引导教师正确处理个人价值与学校发展之间的关联。一般而言，教师职业生涯发展与高职院校发展之间具有同向性，教师综合素养的提升能够为高职院校发展提供助力，而高职院校的持续发展也能为教师提供更为广阔的职业发展平台。为了能够引导教师对个人价值与学校发展之间的关联进行正确的认知与处理，高职院校需要在帮助教师开展职业生涯规划的过程中，对学校发展方向、发展需求做出充分考虑，从而促使教师能够将自身职业生涯发展与高职院校发展紧密结合起来，进而在努力实现自身价值的过程中为高职院校发展做出更多的贡献。

(二)高职院校需要对激励机制进行完善。科学的激励机制，对于提升教师所具有的归属感以及工作热情发挥着重要作用。而激励机制的完善，则要求高职院校能够对教师群体所具有的多元化需求做出考量，并有必要依据马斯洛需求层次理论制定激励内容与激励方式。如在激励工作中，高职院校要继续通过构建公平公正的薪酬体系来开展物质激励，也需要依托评优评选等方式开展精神激励，从而促使教师群体能够体验到他人对自身的尊重，使其在实现个人价值的过程中获得更强烈的荣誉感与自豪感，进而有效消除教师在育人工作中所产生的职业倦怠心理。

(三)高职院校有必要构建完善的绩效考核机制。绩效考核机制的优化既能够促使高职院校更为全面地了解教师专业素养与教学能力，为教务监督工作的开展以及教室建设工作优化路径的探索提供依据，也能够有效约束教师群体思想与行为，强化其自律意识。在绩效考核机制构建实践中，高职院校需要明确绩效考核标准、考核权重，依托多元化的考核方法、考核主体开展考核实践。如为了彰显出学生满意度在教师绩效考核中的导向作用，高职院校需要重视提升学生满意度做占有的权重，并为学生参与评教工作提供多元化的渠道。

四、结语

综上所述，在高职院校教师队伍建设实践中，高职院校既需要重视通过开展人才引入工作，从人才数量层面满足育人工作开展需求，而且也需要重视做好人才培训以及人才管理工作，从而推进教师队伍专业素养得以持续提升，确保教师群体能够在教学实践中保持较高的积极性与热情，进而为高职院校育人工作水平的提升奠定良好基础。