企业人力资源管理绩效考核相关问题的思考

文/刘汾（山西汾西瑞泰正中煤业有限公司）

做好企业人力资源的绩效考核工作，一方面可以激发人员的工作热情，更加全身心地投入工作，促进人员自身能力与素质的提高；另一方面，在提升企业经营运作效率，推动企业制度改革和培养积极的企业文化等方面，也具有重要的现实意义。

一、工作人员绩效考核管理中存在的问题

（一）绩效考核的内容不合理

对于工作人员的绩效考核，一些公司是从工作态度、工作绩效与工作技能三个方面进行的，其中工作绩效与工作技能可以看作是对工作人员能力的一种考查，从分值的比重可以看出，一些公司更注重对工作人员能力的考查。在工作态度方面，考核主要表现在出勤与加班两个方面，工作态度包括出勤与加班是没有问题的，但是反过来，仅仅凭借出勤与加班的情况是不能说明员工的工作态度的。一些公司在这一项的设置上是不合理的。在对工作人员工作能力的考核上，将工作人员的工作能力分为了绩效与技能两个方面，一个是你干出了什么，一个是你具备什么样的技能。在绩效方面，表现在了公文处理与文件管理等若干个方面。一些公司的工作人员表示，他们平时所做的工作内容远远多于这些，这几个方面并不能完全覆盖他们日常的工作。一些公司在工作人员绩效考核内容的设置上是不合理的，需要改进与提高。

（二）绩效考核的标准不清晰

一些公司对工作人员的考核采取的是计分制，最后以总分为依据，分为“优秀”“合格”与“不合格”三个等级，但是对于评分的标准却很模糊。绩效考核的标准不清晰，就会使考核结果受到主观因素的影响，这时的判定就带有很强的个人主观色彩，使绩效考核结果缺乏客观性。例如个别企业有83.3%的工作人员表示，公司在工作人员绩效考核标准的设置上并不合理。一些公司对工作人员绩效考核的标准模糊不仅仅体现在这一项，在其他几项考核的内容中均有体现，特别是对于工作能力的考核上，销售部经理表示，在对于在工作人员工作能力的考核方面，大部分都是凭借自己的主观印象进行评分，很难将这些考核内容进行量化区别评价。这不仅是一些公司在工作人员绩效考核的工作中所面临的问题，整个行业都在探索更好的方法来实现这一目标。

（三）绩效考核的目的有偏差

工作人员绩效考核的目的是促进企业与工作人员的共同发展，对企业来说，通过对工作人员进行绩效考核，来更快更好地实现企业的既定目标，对于工作人员来说，通过绩效考核可以实现自身的发展，这应该是绩效考核的根本出发点。但从一些公司对工作人员绩效考核的管理来看，却大相径庭。在与综合部办公室主任的了解中发现，一些公司对工作人员进行考核主要是因为在公司内存在工作人员在岗不作为、工作效率低下与工作积极性不高的现象。具体表现为，领导吩咐什么工作人员才去做什么，并不能主动地完成工作，且工作的完成状况与工作结果并不能让领导满意。甚而工作人员工作效率低下，很普通的一件小事却会花费大量的时间。这些现象促使公司对工作人员进行考核，以提高工作人员的工作积极性。这种情况，对工作人员进行考核更像是一种手段，一种督促工作人员去完成工作的手段，认为绩效考核可以让工作人员按照公司的意愿开展工作。在促使工作人员进步与发展的同时，也促进企业的进步与发展，是一个双赢的过程。

（四）绩效考核的主体单一化

绩效考核的主体，指绩效考核人。从一些公司工作人员绩效考核的过程中可以看出，考核是由综合部办公室全权负责的，但是最主要的考核结果是由各部(室)领导给出的，也就是说，各部(室)领导是绩效考核的唯一主体。在与一些公司的工作人员的交谈中了解到，在绩效考核的过程中，评分是由领导直接给出的，没有人去监督，也没有人去核查，都是“一锤子”定。这样就会导致部门领导在工作人员绩效考核的结果中占据主导地位。在此种情况下，工作人员会想方设法讨领导欢心，而不是把注意力集中在工作上面，企业不良风气愈演愈烈，使绩效考核起到相反的作用。单一的考核主体会使考核结果受到个人因素的影响，打破了绩效考核的公平、公正的原则，使绩效考核流于形式，无法发挥绩效考核的作用，浪费大量的时间与精力，得不偿失。

二、工作人员绩效考核管理出现问题的原因

（一）绩效考核的过程缺少沟通

一些公司工作人员表示，在绩效考核的过程中，领导基本不会与工作人员针对考核问题进行沟通、交流，自己得到的只是一个分数，一个等级，甚至有时候都不知道自己的考核结果，领导很少花时间去跟你交流为什么你被扣分了，或者是你在哪些方面做得不好、应该怎样做。有66.6%的工作人员表示、领导在绩效考核中不会进行细致的沟通，16.6%的工作人员表示领导在绩效考核中偶尔进行细致的沟通。每到月末，工作人员把考核表交给领导然后就离开了。有时候领导当场就把表填完交给工作人员，再由工作人员交回综合部，全程不过几分钟。

（二）绩效考核的结果不反馈

绩效考核的结果在一定程度上作为工作人员年终奖惩、晋升职务、职称评定和调整工资的依据，以发挥其对员工的激励作用。一些公司将工作人员绩效考核的结果作为年度优秀员工的评选依据，优秀员工将会得到年终奖金。但是在调查中发现，工作人员很少能获得优秀员工的奖金。综合部办公室工作人员表示，大部分员工认为，工作人员属于服务型工种，相对于其他工种来说并没有为企业做出多大的贡献，所以在优秀员工的评比中，工作人员很少能够入围。在这种情况下，一些公司工作人员对绩效考核的结果并不是很重视，有83.3%的工作人员对绩效考核结果抱有无关紧要的态度，因而工作人员绩效考核的结果不能得到实实在在的反馈，难以发挥绩效考核的应有的作用，达不到绩效考核的目的，长此以往，工作人员绩效考核将会流于形式，形同虚设。

（三）绩效考核工作难度大

从内部来讲，也就是从工作人员这个职业本身出发来进行分析，工作人员这个职业自身的性质与工作人员所从事工作的内容加大了工作人员绩效考核工作的难度。首先，从性质上来讲，工作人员是指专门从事办公室程序性工作、协助领导处理政务及日常事务，并为领导决策及其实施提供服务的人员。在对工作人员的定义中可以看出，工作人员是一个辅助性的岗位，其工作的主要目标就是辅助领导完成工作，也就是说，工作人员是不能脱离领导而存在的。在这种情况下，工作人员的工作绩效与领导的工作绩效便牢牢地联系在了一起，很难单独地表现出来，导致对工作人员的绩效考核工作变得无从下手。另一方面，从工作人员所从事的工作内容来说，有这样一个比喻，说工作人员的肚子是一个“杂货铺”，虽然不是很贴切，但是从侧面反映出工作人员所从事工作的琐碎性。这样就很难对工作人员的工作进行系统而全面的考核。

（四）公司内部组织机构设置不完善

从外部来讲，首先，从企业的角度来进行分析，分为两个方面，第一，在一般的企业之中，机构组织的设置并不完善，工作人员所从事的工作、所扮演的“角色”更为复杂，也就是说，有的时候工作人员是会代领导作为绩效考核的主体而存在的，导致“自己考核自己”的现象出现，这便成了绩效考核管理中的一大漏洞，企业组织机构设置的缺陷会导致工作人员的绩效考核管理面临种种问题;第二，根据企业正常的人员配比，一个三十人的部门才有可能设置一个工作人员岗位。在一般的企业中，工作人员的数量并不会有很多，所以对工作人员的考核并不会单独拿出来作为一项工作来做，大多数企业对工作人员的绩效考核是与其他员工的绩效考核合在一起来做的，这便使绩效考核与实际情况相脱节，引发诸多问题。企业的重视程度不够，在一定程度上也会导致工作人员的绩效考核管理面临种种问题。

三、改善企业工作人员绩效考核管理现状的举措

（一）明确绩效考核的目的

绩效考核在本质上是一种过程管理，而不仅仅是对员工工作结果的考核。对绩效考核的理解，不能只关注考核的结果，而应立足于整个绩效管理的过程。通过绩效管理来促进员工与企业的共同进步，实现双赢。对工作人员进行绩效考核，要端正考核的态度，明确绩效考核的最终目的，从工作人员来说，通过绩效考核发现自身在工作中的优点和不足，明确自己应该努力的方向，促进自身的发展;从企业来说，通过绩效考核发现工作人员在工作中的问题，指导督促工作人员改进这些问题，高效、准确地完成工作，实现企业目标。可以看出，绩效考核的最终目的是发展。在这个过程中，不能仅仅停留在发现问题的阶段，将绩效考核等同于一种鞭策手段，这就失去了绩效考核本身所具有的价值。促进工作人员与企业的共同发展、实现双赢，是对工作人员进行绩效考核的根本目的。

（二）科学设定考核内容

绩效考核的内容，指的是从哪些方面对工作人员进行绩效考核，考核的具体内容有哪些。工作人员工作的内容多且杂，对其进行分类并且以具体的方式呈现出来是有一定难度的。面对这种情况，可以尝试从工作态度、工作业绩、工作能力三个方面对工作人员进行考核，简单来说就是愿不愿意干，干得怎么样，能不能干。在对工作态度的考核上，不仅要包括出勤、加班，还应该加入对职业道德以及礼仪形象的考核;在工作业绩的考核上，分为两个组成部分，一个是组织工作业绩，一个是个人工作业绩。组织工作业绩是对组织工作完成状况的评价;个人工作业绩是对个人工作完成情况的评价。个人业绩部分除了设置体现工作人员常见工作内容的考核项目外，还应加入工作人员自我陈诉一项，以改进工作人员绩效考核内容不全面的问题;工作人员工作的复杂性、多样性和工作人员活动的丰富性、广泛性，需要工作人员具备多种能力，在对工作能力的考核上，一般集中在对判断能力与执行能力、理解能力和洞察能力、信息收集能力和调研能力、交流沟通能力与协调能力等方面考核标准的设置。在具体实施的过程中，应依据实际情况进行选择与突出着重点。

（三）选取绩效考核的方法

常见的绩效考核方法有很多，当下比较流行的绩效考核方法有交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、叙述法、360度考核法等等。对工作人员的绩效考核不能单单使用一种考核方法，最好的做法是优化组合多种绩效考核方法，使之既科学合理又易于操作。比如360度考核法与关键事件法的组合。360度考核法其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），变单一主体考核为多主体考核，更能客观地对工作人员的工作做出评价，解决考核主体单一、考核结果受主观条件影响严重的问题;关键事件法，是通过事件举例来体现工作人员的工作绩效，能很好地解决工作人员工作内容定量困难的问题，适用于对工作人员工作能力的考核。两种绩效考核方法结合，更能科学合理地对工作人员的工作做出评价。当然，在实际操作中，有很多的组合方法，要根据实际情况进行选择。

总之，通过了解一些公司工作人员绩效考核管理的现状，找出了在绩效考核目的、内容、标准、方法及考核结果应用等方面的问题，从内外两个不同的角度分析了在工作人员绩效考核管理中出现问题的原因，就如何科学合理地管理工作人员的绩效考核提出了明确绩效考核目的、制定绩效考核计划、选取绩效考核方法、反馈绩效考核结果和培养绩效考核文化的举措，以希望为改善工作人员绩效考核管理的现状奠定一点基础，为企业对工作人员绩效考核的管理提供一点启示。