学术权力感知在高校教师流动微观决策机制中的作用：基于四力模型的研究

□叶高亮

一、高校教师学术权力感知较弱:基于行政权力与学术权力互动的视角

行政权力是由科层制组织授予的执行高校行政事务管理的权力，具有约束性和强制性，以提升管理效率为最终宗旨。与行政权力的职务属性不同，学术权力属于专业领域权力，是处理学术事务、影响和干预学术活动的力量，学术组织、团体和学术人员是其活动主体，以追寻真理、创新科技为目的[1]。关于二者在国内高校治理中的关系，学术界普遍认为，行政权力在高校治理中占优势，而学术权力处于弱势地位，没有发挥应有的作用，高校学术权力与行政权力发展失衡。

反观分布在美、英、德、日各国的斯坦福大学、加州大学伯克利分校、爱丁堡大学、伯明翰大学、海德堡大学、慕尼黑工业大学、东京大学、庆应义塾大学等一流大学，学术权力与行政权力在高校治理的长期互动中最终走向了比较稳定且均衡的配置状态。纵观美英德日高等教育发展历程，大学从当初的纯“学术共同体”逐步发展为“学术—行政共同体”。在大学治理中，学术人员与行政人员基于各自的比较优势确定分工、各司其职。由于大学使命与愿景是学术群体和行政群体共同的整体利益和价值追求。因此，在大学治理结构动态演变过程中学术人员与行政人员之间具备坚实的合作基础与前提条件[2]。事实上，在美英德日八所一流大学的治理实践中，学术人员与行政人员之间保持着良好的合作态度、配合默契。为了规范学术权力与行政权力，避免权力越位和滥用，在治理制度设计方面八所大学充分考虑让学术权力和行政权力均受到来自对方的约束，形成权力牵制、相互制衡的局面。

现代大学治理结构中，复杂且呈现出多元化是学术权力与行政权力二者之间互助关系的演变特征。在大学使命与愿景的指引下，学术权力与行政权力分工清晰明确并能良好协作，共同为实现大学发展目标服务。为规制权力滥用，避免一家独大，须构筑学术权力与行政权力相互约束的平衡治理机制[2]。正常情况下，出于顾全大局和学校整体利益的考虑，学术人员与行政人员之间能积极展开合作。但是，由于文化和体制等原因，二者之间也会出现冲突。因此，分工、合作、牵制和冲突在很大程度上能反映出现代大学学术权力与行政权力关系的整体演变态势。

在我国现行高校管理体制下，随着政府的简政放权，大学在办学方面拥有更大的自主权。但一些高校的行政系统向基层学术机构、组织放权的积极性不高[3]，导致了学术与教育资源在很大程度上由行政权力掌握。因此，在常规条件下我国高校学术权力的履行都需得到行政权力的支持；这也加剧了学术权力与行政权力在高校治理各个环节、领域的交织融合。当学术权、行政权被深度捆绑时，部分行政人员趁机捷足先登获得学术资源。界定清晰的权力边界，使行政权力、学术权力在各自职责范围内履职行使，区分各自场域内的首要权力与共同权力，就成为净化学术环境氛围、规范优化学术运行机制的逻辑前提。

权力感知是个体实际感受到能够在团队或集体决策中具有一定影响作用或话语权的知觉，对个体产生与权力有关的认知及行为有重要影响。学术权力感知是指高校教师在学术、财务、学科建设、专业发展等事务决策中所感受到的自己的话语权或影响力。作为从事学术研究工作的高校教师对学术权力的感知非常敏感。按常理来说，教师都认为自身在学术、财务、学科建设等方面应享有一定的决策权和知情权，但是由于与领导层缺乏经常交流，参与决策的方式、渠道单一，很难在学术事务中充分发挥自己的学术权力(DEVRIES D L，1974)[4]。84%的教师都赞同“行政—学术”共同治理是大学内部治理的最优模式，且超过半数的教师十分渴望参与到学术事务、学科建设的决策与管理之中，但渠道非常有限(陈金圣等，2013)[5]。半数教师表示自己在学术政策制定和课程设置中完全没有话语权，“主人翁”精神受挫[6]。总体而言，作为专业人员和知识拥有者的高校教师感知到的学术权力依然薄弱，学术权力的边缘化现象依然存在。

二、学术权力感知在高校教师流动微观决策机制中的作用——基于“四力模型”的研究

(一)影响高校教师流动的四种作用力。高校教师流动受到四种力量的影响，分别为来自流出学校的推力和粘力，流入学校的拉力和斥力(李志峰，魏迪)[7]。

1.推力与拉力的要素构成。教师的流动决策及其行为既受到流出学校推力的作用，同样也受到来自流入学校拉力的影响。推力和拉力的构成包括四个方面的因素：

(1)经济因素。薪酬对教师流动具有很强的诱拉作用。高校教师流动的寻利性将导致教师学术身份的异化，从某种意义上来说，其对高校教师流动倾向产生了非直接的消极影响。教师薪资反映了教师学术能力和成就被社会、单位肯定的程度，薪酬的横向差异，会对高校教师职业流动产生影响，当教师觉得薪资水平和个人业绩不匹配时，就会产生心理失衡和流动意愿。

(2)组织文化。高校组织文化包含教师对职业环境的体验感，组织对教师学术、教学活动的支持。大量相关研究表明，组织文化对高校教师流动倾向具有显著的影响。

(3)政策因素。新《劳动法》的出台以及国家和高校人事制度改革的深化扫除了高校教师流动的障碍，促进了高校教师合理规范流动[7]。

(4)个体因素。主要包括两个方面：一是工作满意度，对教师流动决策起着举足轻重的作用。当教师对工作本身及工作环境满意度较低时，职业流动意愿越高，形成了对教师职业流动的推力；二是自我成就需要，当教师所处学校的管理体制、治理结构存在严重的弊端，束缚了教师的职业发展及其自我价值的实现，他们就会寻求更好的学术平台及科研条件，使流动意愿转化为职业流动的实际行动[7]。

2.粘力与斥力及其关系。流出学校的粘力和流入学校的斥力共同形成了阻碍教师流动的合力。粘力分为内发型和外发型两种，斥力分为成本斥力与门槛斥力两种。

内发型粘力是吸引员工滞留在当前组织的关键因素，主要是指个体在认同、支持组织的前提下自发参加组织的主观意愿强度，即组织承诺[7]。它主要包含三个方面的因素：第一，感情承诺，教师对学校有主观依赖性，其对所在学校的忠诚并非完全来源于物质利益；第二，持续承诺，教师因害怕失去工作所带来的薪资报酬，故选择继续呆在原来学校工作；第三，规范承诺，由于教师身份特殊，更受社会责任感和道德规范的约束。一般情况下，组织承诺感越强，阻碍教师流动的粘力就越大。

外发型粘力——学术权利感知在高校教师流动机制中的作用。外发型粘力是指学校为了保持稳定良性发展和激励教师，以尽可能满足教师个性化需求的方式来形成一股自外而内的阻碍教师流动的粘力。这种外发型粘力主要表现在三个维度。一是发展维度，即晋升机会多、福利待遇佳。二是环境维度，即令教师满意的工作环境及氛围；其中，学术权力感知是最为重要的因子。一方面，如果教师的学术权力感知强，表明教师在学校学术事务中拥有话语权，在学科建设、专业设置方面的参与度较高，能充分发挥自己的学术、专业优势，实现自己在学术领域的价值，在学校受到认可和尊重[7]。另一方面，学术权力感知可以通过影响组织认同对教师流动意愿施加影响，即学术权力感知强，“组织归属感”强、“组织忠诚度”高，教师的流动意愿降低。提升学术权力感知可以强化教师组织认同，而组织认同体现了价值观的一致性和情感上的归属，有利于增强高校的核心凝聚力。三是个体维度，即对教师认可和尊重的程度。学术权力感知越强，专业教师认可和尊重的程度越高，这样的高校对专业教师越有吸引力，意味着学术权力感知通过教师在学校、圈内的声誉与知名度以及受尊重的程度影响其流动意愿。当然，对粘力的感知与偏好存在个体差异，当现有学校展现出的优势与教师的上述三种需求完全匹配时，学校组织将产生阻碍教师的流动外发型粘力。

教师在职业流动过程中遇到两种斥力。一是心理成本斥力，即教师害怕因失误的职业流动决策而带来损失，主要表现为精神方面的焦虑，对流动决策具有负面影响。二是机会成本斥力，即在流动过程中教师可能面临短暂、甚至长时的失业，没有收入来源，经济受损。门槛斥力可以分为两类：第一类是硬性门槛，大学在招聘时对应聘者的学历年龄、职称、性别等硬性的要求；第二类是软性门槛，部分高校招聘对应聘者的学术能力有较高要求[7]。

推力、拉力、粘力、斥力共同作用于高校教师的流动决策，构成了一个相对复杂的系统，包含了经济、文化、个体要素，也涉及组织认同、内外环境等多个层面。其中，学术权力感知既对教师流动决策及行为产生了直接影响，也通过组织认同、教师在学校和圈内的声誉与知名度以及在组织受尊重认可的程度对教师流动意愿及实际流动行动产生间接效应[7]。

(二)高校教师流动的“四力”模型解释。综述所述，上述四种作用力影响着高校教师流动意愿及行为。当流出学校的推力和流入学校的拉力之和大于流出学校的粘力和流入学校的斥力之和，教师会产生流动意愿，甚至做出流动行为；反之，教师不会产生流动意愿，选择留在原学校。因此，高校教师的流动决策是组织内部因素与外部因素及教师个体因素综合作用的产物，推力、拉力、粘力与斥力所形成最终合力的方向与强度来决定。

三、规范学术权力运行机制，增强教师学术权力感知

高校学术治理应从组织内部入手，有机整合并恰当分配学术权力，严格约束规范学术权力操控行为；重塑高校学术的崇高信仰，规范高校学术组织的权力结构与权力分配，实现高校学术治理的善治目标[8]。同时，逐步恢复并充分释放学术权力的自由空间，规范学术权力的组织规则，建立并逐渐完善学术权力共享机制，实现学术研究自主性与学术决策科学化的双重价值认同。对于学者个人来说，只有当他能完全遵循自己的意愿使用自己拥有的知识时，才会倾其所有知识服务社会；对于学术组织来说，只有充分基于自身优势并优化配置权力结构，建构协商式、民主型和制度化的权力共享机制，才能最大限度发挥学术共同体的创造潜能。学术权力共享机制既是对学者个人学术追求的肯定，也体现了学者个人出于对学术本真的维护及学术事务的管理而对学术权力进行组织化和制度化的保护，通过共享共建的价值取向内化学术认知、外显学术共治。此外，明晰界限学术权力的职责，调整学术权力的运行空间，规范学术权力共享的组织规则与活动方式，创新学术评价模式，深化同行评价制度；建立独立客观的第三方学术监管机制。

总之，要规范学术权力运行机制，扩大教师在学校学术事务的话语权，提高其在学科建设、专业设置方面的参与度，使其能充分发挥自己的学术、专业优势，从而增强教师的学术权力感知强度，让高校教师爱岗敬业，保持较高的组织归属感和认同度，最终促进高校教师合理有序流动。短期内在院校基础硬件设施难以改善和薪资福利水平无法提升的情况下，重塑学术权力的独立自主性，关注教师的学术尊严、增强其学术权力感知，提升教师的组织认同感是稳定教师队伍的有效途径。相关研究也表明，学术权力被边缘化、教师学术忠诚度丧失是高校教师离职倾向背后的消极怠工、埋怨不满的重要诱因[9]。