某航天企业“90后”员工对激励因素的偏好分析

常明媚、刘欣瑜、张晓鹏、马平鑫、王小琰、王向东 /中国空间技术研究院

如今，“90 后”已逐步成为航天企业创新发展的主力军，他们拥有独立自信、不惧挑战、兴趣广泛、创造力强等特点。由于生长在信息技术和互联网技术高度发达的时代，“90 后”知识水平高、获取信息能力强，具有独特的思维方式。如何在工作中运用科学合理的激励方式，充分调动“90 后”知识型员工的工作积极性，需要深入了解他们的特点，研究激励机制的偏好。

一、“90后”知识型员工的特质

根据大型招聘求职平台的调查结果，发现“90后”知识型员工具有非常鲜明的特点。一是足够自信，更重视“软福利”。大部分“90 后”职场新人具有能直接参与单位“核心业务”的自信，更加青睐开放交流的办公氛围，反感办公室八卦和潜规则；对于薪酬的关注程度有下降趋势，更加关注个人的发展空间，更加关注弹性工作制、带薪休假等“软福利”。二是爱自由、有创意、重协作。大部分“90后”“95 后”更喜欢分工明确、责权清晰的团队合作模式；在工作中更期望及时兑现各种激励，而不是“画饼充饥”式的精神鼓励；更倾向于良师益友般的上级，十分注意尊重和行使自己的民主权利，更偏爱有刺激、有挑战的工作，创作力强。三是平衡生活和工作。工作稳定已不再是年青人选择工作的首要因素，能够满足兴趣的同时实现人生意义更重要。在工作中尝试不同岗位，在各种岗位的工作中，学习和接触更广泛的知识，进一步丰富个人阅历。

二、激励的基本原则和激励因素集

激励一般指组织通过一定方式满足员工的物质需求和精神需求，进而刺激员工的工作行为，使其积极主动尽可能地发挥个人才能，从而实现组织成员个人的目标和组织的整体目标。

1.激励的基本原则

一是目标组合原则。在建立激励机制的过程中，目标设置十分关键，最终确定的目标必须满足组织和员工双方的要求，即通过激励员工实现员工个人和组织的双赢。

二是物质激励和精神激励相结合原则。物质激励是员工最基础的要求，精神激励是触发员工内心驱动力的根本动力，要将二者结合使用，在满足物质激励前提下开展精神激励。

三是引导性原则。激励属于外界的刺激行为，只有将激励刺激转化为内在自觉意愿，才能取得激励效果，因此引导性原则是激励过程的内在要求。

四是合理性原则。激励的合理性包括2 层含义，一是激励的措施要适度，要综合考虑激励的成本和效益；二是要奖罚公平。

五是时效性原则。激励的效果与时机成正比，激励越及时，激励产生的效果越好。

六是正负激励结合的原则。正激励是指对完成既定目标进行奖励，负激励是指对未完成既定目标而进行惩罚。正负激励结合使用，除了会激励当事人，还会对其他人产生更大的示范作用。

2.“90 后”知识型员工激励因素集

激励因素是员工内心最本质的需求，可以刺激员工的心理和行为，从而达到激励的效果。马斯洛在1943 年提出需求层次论（见图1），将人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现5 类，这一观点已成为近年来人们研究激励理论的基础。20 世纪50 年代末期，赫兹伯格提出激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。双因素理论与马斯洛的需求层次论有一定的相似之处。

图1 马斯洛需求层次理论

基于该理论基础，国内外的研究者大多把激励因素归纳为工作环境、工作回报、工作内容、工作保障、职业发展5 个维度。在5 个维度的基础上，开发适合行业或企业特征、适合特定群体特征的激励因素。本文结合国内外关于激励因素的众多研究成果以及多年对中国航天企业青年员工的长期了解，采用以下17 个维度的激励因素集（见表1），并在此基础上调查某航天企业“90 后”知识型员工的内在需求。

表1 激励因素集

三、某航天企业“90后”知识型员工的内在需求调查

为了进一步深入了解在航天企业中“90 后”知识型员工的真实想法和需求，笔者设计了调查问卷，问卷内容除了涉及文中的5 个维度17 项激励因素的有关信息，还加入了学历情况、婚姻状况、是否独生子女等3 项内容，力求在综合了解“90 后”员工需求的基础上，进一步分析学历、婚姻状况等因素对“90 后”员工对激励因素是否存在一定偏好，进而为后续设计有针对性的激励政策有一定借鉴作用。

1.调查对象

本次调查以航天某企业的青年员工为研究对象，该企业“90 后”员工249 人，全部为本科学历以上的知识型员工，从事航天器研发设计类工作。本次问卷调查共发出问卷126 份，收回有效问卷118 份，样本中25 岁以下青年员工23 人，占样本总量的28.8%，25 ～30 岁青年员工57 人，占样本总量71.2%；大学本科生10 人，占样本总量12.5%，硕士研究生56 人，占样本总量70%，博士研究生14 人，占样本总量17.5%；高级工程师1人，占样本总量1.3%，工程师27 人，占样本总量33.8%，助理工程师52 人，占样本总量65%；科研管理类人员2 人，占样本总量2.5%，测试类岗位10 人，占样本总量12.5%，行政管理类19 人，占样本总量23.8%。样本具有一定的代表性，基本符合该航天企业90 后员工队伍的分布情况。

2.调查结果分析

一是对激励因素的偏好。经过对回收的调查问卷进行统计分析，发现航天企业“90 后”员工的对17 项激励因素中的需求高，表明本次选择的激励因素集基本符合航天企业青年员工的内在需求，能够对“90 后”知识型员工产生激励作用。排在前5 位的分别是工作晋升、工作成就、工作稳定、生活配套、工作认可，具体得分情况如图2 所示。

图2 “90后”知识型员工对激励因素的偏好

二是激励因素5 个维度得分对比。为了更清晰地分析“90 后”员工在5 个激励维度上的偏好，按照前文提到的激励维度进行分类统计，取平均值后进行排序，发现“职业发展”和“工作保障”维度得分最高，知识型员工关注度最高，此类激励最为有效。5 项激励维度的得分具体如图3 所示。

图3 激励维度得分曲线图

3.各维度偏好成因分析

一是工作保障和职业发展。知识型员工正处于职业发展初期，从入职起便开始经历我国航天事业的飞速发展期，对职业发展充满期待。同时大多处于“成家立业”的阶段，购房等生活成本压力巨大，更加关注薪酬、福利住房等问题。

二是工作内容。知识型员工目前大多入职时间不长，在工作中大多处于职场适应期和学习阶段，对于工作的自主选择权不多；同时年青人家庭负担不重，对于加班等工作强度大的工作大多并不排斥，对该激励维度相对不敏感。

4.不同背景员工对激励的偏好

一是学历对员工激励偏好的影响。在统计过程中发现，硕士、博士学历的知识型员工对工作环境、工作回报和工作内容3 个维度的激励更加偏好，远超本科及大专学历员工。说明受教育水平越高，越追求工作本身的价值和意义。

二是婚姻状况对员工激励偏好的影响。在统计过程中发现，已婚的知识型员工对工作内容和职业发展2 个维度的激励更加偏好，远超未婚员工。说明已婚员工更重视工作稳定，更关注未来长期职业发展。

三是是否独生子女对激励偏好的影响。在统计过程中发现，独生子女更关注工作环境因素，而非独生子女则更偏好工作保障因素。说明独生子女受到父辈物质支持较多，有条件更加在意工作氛围、领导素质等因素；非独生子女面临的经济压力更大，对物质激励需求更高。

四、航天企业“90后”知识型员工的激励策略

1.激励的指导原则

一是以物质激励为基础，精神激励与物质激励相辅相承。“90 后”员工初入职场，未积累足够的物质基础，且正处于安家立业、结婚生子的高消费阶段，物质需要是“刚需”。但企业实施物质激励需要一定的成本，而且实施物质激励，往往会带来“物质至上”的倾向，所以要加大精神激励，满足知识型员工对工作意义、工作挑战等方面的追求，将激励的“外化于行”逐步变为“内化于心”。

二是多样化、个性化、差异化相结合。“90 后”员工群体个性鲜明，对其进行激励，要符合个性特点和实际需要。充分考虑家庭背景、学历情况等个性化因素，实施差异化激励，才能充分发挥激励的作用。

三是短期激励和长期激励相结合。“90 后”员工渴望得到他人的认可，渴望成功，同时由于从业时间不长、崇尚自由，对工作和生活“不将就”，更需要在设计激励政策时，将短期长期激励相结合，从一定程度上提高“90 后”员工对企业的忠诚度。

2.“90 后”知识型员工的激励策略

一是稳步提升员工薪酬待遇等工作保障。目前，在互联网公司高薪吸引人才的压力下，航天企业应逐步打破传统薪酬瓶颈，不断与市场接轨，才能吸引一流人才，同时要有针对性地帮助青年人解决住房等困难。

二是加大培训、专业学术交流。知识型青年员工对自我知识的保鲜和紧跟技术前沿尤为关注。针对这一特征，航天企业应专门设计以知识技术提升交流为手段的激励方法，对有提升自身能力的员工实施该激励，既能满足员工自我成长、不断提升的自我要求，又能帮助员工不断提升岗位技能，提升业绩产出，可谓一举两得。

三是岗位历练，适当的压担子。建立更加“偏向”年轻人的选拔机制，让优秀的年轻人早一步走上重要岗位，在岗位中历练，让青年员工在“略重”的压力下，激发其内在潜力，焕发能动性。

四是塑造“以人文本”的企业文化。良好的企业文化是一切管理手段有效推行，形成团队合力的前提，航天企业应充分利用航天文化的优势，持续提升员工的自豪感、责任感，发挥工会、团委等群众组织的作用，塑造平等、开放、包容的企业文化氛围，适当允许年青人犯错误，让年青人更容易融入企业大家庭，从而内化形成对企业的满足感和归属感。

本文对根据激励理论对某航天企业“90 后”知识型员工进行研究，分析航天企业“90 后”知识型员工对激励因素的偏好，同时分析员工家庭背景、学历情况等对激励因素偏好的影响，从而提出针对航天企业“90 后”知识型员工的激励原则和激励策略。▲