加强国有企业绩效考核管理的有效措施探讨

廖义林

（北京计算机技术及应用研究所，北京 100854）

绩效考核管理是一种科学的企业管理手段。根据定量和定性的指标，对员工工作进行总结和评定，将最终考核结果与员工的招聘录用、薪酬水平和职务晋升相结合。绩效考核主要目标是最大限度地调动员工能效，不断提升员工的能力和绩效；同时提高企业的整体效率，实现企业经济效益最大化。科学、合理地运用绩效考核管理，可以实现企业和员工“双赢”。

一、国有企业开展绩效考核的意义

绩效考核管理是国有企业人力资源管理部门中使用率最高的管理方法之一，也是对人力资源进行有效开发、提升企业管理水平的关键环节。

（一）有利于企业绩效水平的提升

通过对员工的绩效考核评价和反馈，企业部门主管人员可以详细了解员工的工作能力、工作状况以及工作偏好。首先，根据人员的工作能力、素质和潜力的差异，主管人员科学地分配工作任务，设置合理的工作目标。例如，对工作能力较强的人员分配有一定难度的工作任务，以激发其潜在能力；对工作能力较弱的人员安排相对简单的工作任务，维护员工的自信心，使其能够胜任工作。其次，对工作态度积极的人员，可以进行适当的鼓励及奖励，树立良好的模范榜样。最后，主管人员根据员工工作偏好，对员工分配不同的工作岗位，使其履行不同职责。

主管人员和员工针对绩效考核结果进行沟通，可以形成良好的信息传导机制，有利于上下级情感的融合。不同分工协作可以促进员工之间的沟通和交流，加强他们的相互了解。通过有效的部门绩效管理，最终形成高效、和谐的工作氛围，促进部门整体绩效的提升。

（二）能够使企业绩效与员工绩效形成紧密联系

绩效根据其涵盖范围可以自上而下地分为企业绩效、部门绩效和员工绩效三个层级。根据绩效范围，将企业绩效目标分解成部门绩效目标，将部门绩效目标分配给员工。员工绩效目标是最基础的绩效，也是部门完成良好绩效的内在驱动力。通过企业部门对员工个体绩效考核管理和国有企业对部门的绩效考核管理等，形成整体、系统的绩效考核管理标准。

部门绩效管理中的绩效目标管理制度，就是要达成员工的个人目标和部门目标的统一，促使部门绩效与员工绩效最终与国有企业整体的战略目标保持一致。

（三）有利于推动企业部门内部及部门之间的合作

一方面，在企业内部部门绩效管理强调部门内部员工之间的协同配合。虽然员工个体绩效构成了部门绩效，但部门绩效并不是由员工绩效简单叠加组成。如果能够有效发挥部门绩效管理的作用，那么部门绩效会取得一加一大于二的效果。另一方面，部门绩效管理还要关注部门与部门之间的合作。国有企业的发展较为系统化，每一项工作任务的完成不仅需要部门内部人员之间的合作，还要与其他部门之间进行沟通和联系。顺畅、高效地达到既定工作目标，离不开国有企业多个部门的共同努力。从国有企业的基础经营层、中间管理层到最终执行层，工作内容纵横交错，层层相通，只有部门间相互合作，才能真正构建起高质、高效的国有企业管理体系。

二、国有企业绩效考核面临的问题

（一）部门职责和分工划分不清晰导致考核困难

部门职责和分工划分不清晰主要体现在两个方面：首先，从量化分析具体标准来说，国有企业中的工作内容、强度、难度是有差异的，各项工作完成周期和所处阶段也不一样。所以，即使在同一时间阶段，不同部门的任务量也不一样，甚至同一部门内部员工的工作量也是不同的。如果没有对工作内容进行科学、合理的量化分析，部门职责不明确，部门内部人员之间分工模糊，绩效考核就缺乏相应的基础。其次，国有企业的工作任务和工作饱和度是随着时间和环境变化而变化的。如果对部门职责和人员分工如果始终一成不变，绩效考核管理最后也只会沦为形式化的制度，起不到实质的效果。

（二）职能部门工作成效无法量化导致考核困难

职能部门通过对企业的生产经营进行指导、监督和管理，为企业提供一定的辅助和支持。职能部门的绩效考核是企业内部绩效考核管理的基本核心内容。但是，由于职能部门工作的特点，工作成效无法进行有效量化，导致考核困难：首先，职能部门以定性工作为主，考核过程受人为主观因素影响较多，考核结果可控性低；其次，职能部门的工作成效不能立即体现，往往要经过一定的期限才能表现出来；再次，职能部门不能直接为国有企业取得经济效益，需要通过各职能部门间接的操作实现周边绩效，促进国有企业战略目标的完成。

（三）业务部门工作难度与指标的定量考核使其在考核中居于劣势

一般情况下，业务部门受职能部门的指导和管辖，主要是对外进行沟通与交流，是国有企业业务工作的实际执行部门，也是实现国有企业短期任务绩效的部门。业务部门的工作一般以量化的指标为导向，包含不同的绩效考核内容，考核方式客观、直接。国有企业绩效考核往往以短期目标为工作方向，所以，一般工作量明确且难度较大。同时又因为定量考核的缘故，导致每一项指标存在严格的考量标准，使业务部门在部门绩效考核中经常居于劣势地位。

三、加强国有企业绩效考核的有效措施

（一）坚持定量考核和定性分析相结合

定量考核一般采用制定标准量化的方法，用数量对员工工作表现进行具体衡量，对员工进行考评；定性分析是指在国有企业的部门绩效考核中主要运用观察总结和经验判断的方法，对人员的工作进行分析和评价。

在国有企业中，员工的工作既存在质的规定，也存在量的目标。所以，在实际进行绩效考核管理时，由于评价的主观性和成效延后性，单一定性分析只能反映员工工作的性质和特点。同样，仅使用定量考核不能有效评价难以量化的问题，不能对员工绩效进行全面的分析。定量考核和定性分析两者之间存在不可分割的联系。在国有企业中，根据所属部门、工作职责等方面特征，从实际工作成效出发，将定量与定性相结合，可以对同一工作进行不同维度评价对比，通过“定量”得出结论，再根据“定性”修正结论，实现部门绩效考核管理的优化发展。

（二）运用好约束和鼓励两种手段

绩效考核管理中经常用到“约束”和“鼓励”。约束是对员工行为进行控制，使其在工作中朝着激励主体期望目标前进，可以防止工作失误，减少工作不良后果；鼓励则可以有效促进员工能力提升，激发其工作的积极性；虽然约束和鼓励的作用并不一样，但两者相辅相成，缺一不可。

激励方式可以分为物质激励和精神激励。约束方式包括企业内部约束、外部约束、法律约束等。在部门绩效考核管理中，要根据不同工作性质和人员特征，采用不同约束和鼓励方法，将两种手段结合起来运用，可以进一步发挥绩效管理在人力资源中的作用。

（三）突出重点和特点，实施相应的考核措施

国有企业不同部门的工作性质不一样，同一部门不同工作内容也有一定的差异。所以，要根据任务期间、工作性质、人员能力等因素突出绩效考核的重点，体现岗位特性，制定和实施相应的考核措施。例如，在业务部门，可以将短期的经营目标完成情况作为绩效考核的重点；在财务预算部门，可以将成本控制作为绩效考核管理的重点等。

（四）处理好部门考核和员工考核之间的关系

首先，要正确认识两者之间的内在联系。将企业整体战略性目标进行合理拆分，设置相对应的部门绩效考核目标。部门绩效是员工个体工作产出加上协作互补产生额外效益的综合结果。其次，明确共同的部门目标，将部门目标细化到具体的部门人员。通过考核管理督促员工认真履行工作职责，加强员工之间的协作，在完成个人绩效的同时可以优化部门绩效。最后，对部门绩效和员工绩效通过多角度进行多层次考核，提高绩效考核的客观性、精确性和可靠性。

（五）充分利用信息技术和手段

国有企业要想实现现代化管理，离不开信息技术的应用。绩效考核管理信息化进程是适应现阶段经济环境的重要推手。通过信息化管理数据可以准确地对企业绩效进行考核和评估，同时对每一阶段绩效完成情况从质量和数量上进行深度把控，灵活调整策略和方法，帮助国有企业构建良好的人力资源体系，为国有企业进一步发展构筑不可撼动的基石。在部门绩效考核管理中，利用好信息化的手段，可以增强绩效考核的持续性和系统性，提高国有企业整体竞争力，促进了企业经济制度的良性发展。

四、完善国有企业绩效考核的建议

国有企业完善和优化部门绩效考核管理效果，需要考虑以下几个方面。

（一）绩效考核指标设置的原则

一是战略相关性原则。重视部门人员团队协作意识培养，形成部门精神凝聚力。在完善国有企业绩效考核时要考虑企业战略方针和指标之间的相关性。二是目标一致性原则。对绩效的追求是部门绩效考核的核心。设绩效考核指标时要注意考核的具体指标和权重分配与企业目标保持一致。从企业当前的实际目标内容为考核主线，抓住员工的精力和关注点。三是可行性原则，绩效考核指标设置要从实际情况出发，不能高屋建瓴，具备切实的可执行性，以免考核意指标难以实施，形同虚设。除了以上原则外，绩效考核指标设置还需要考虑灵活性原则、重要性原则、可靠性原则和便捷性原则等。

（二）绩效考核指标应具备的特点

一是一致性。绩效考核指标一致性是企业整体绩效核心价值的体现。它强调各部门之间关联度和传递性，使绩效考核围绕企业总体战略目标进行。考核体系构建与企业目标战略一致，并不断进行调整和完善，以便能够与企业发展进程相互关联。二是关键性。绩效考核指标关键性特点体现了工作任务重心，引导员工和部门在关键性内容上投入更多时间和精力。如业务部门关键指标有市场占有率、客户增长率等。三是适用性。要体现绩效考核实际价值，绩效考核指标设置就要员工岗位职能和发展规划一致，让员工能够认可和接受。

（三）国有企业绩效考核的构建方法和步骤

1.确定绩效考核指标

一是确定关键绩效考核指标（KPI）。在建绩效管理指标之前理顺企业战略目标和阶段性目标。抓取企业达成目标核心要素和关键行动指标，将公司整体绩效要求逐级分解到具体岗位。二是确定重要绩效考核指标。找到岗位职责中的主体内容，分清员工和部门的主线目标和辅线目标。对重要绩效考核指标加大权重。三是确定各类绩效考核指标体系。不同岗位绩效考核指标不相同。先将工作岗位分门别类，进行一级分类、二级分类、三级分类。按照不同类别分别确定各类绩效考核指标体系，有利于国有企业的系统化管理。

2.明确考核指标权重

以员工岗位工作重点为实际出发点，确定重要绩效考核指标。重要绩效考核指标应分配较大的权重，保证重要的工作有效完成。

3.考核指标体系的信息化实现与验证

考核指标信息系统化是企业进行现代化管理的重要决定因素。将客观数字化考核指标转化成现实中的评价语言，帮助考核者与被考核者更好理解考核内容，明确考核目标。促进企业主管和员工之间流畅沟通，最终达到考核的效果。

4.注意事项

一是优选定量考核指标体系。在指标设定中，鉴于定量考核指标的客观性，应该坚持以定量考核指标为主，定性考核指标为辅。定量比重应该控制在70%-85%之间，这样有利于实现考核结果与真实绩效之间的平衡。

二是确定考核制度和标准。根据不同的部门制定不同的考核制度和标准。在制定标准时要注意职位标准差异性，制定的标准必须具体明确，要注意考核过程中效率与效果的关系。

三是避免自身考核。为防止绩效考核流于形式，要避免自身考核，实现考核的可靠性。

五、结语

综上所述，在我国国有企业中有效实行绩效考核管理，可以促进人力资源管理不断完善，有利于提高企业内部整体管理水平，进而推动实现企业的宏观战略目标，促进企业的高质量发展。