完善铁路运输车务站段绩效考核研究

雷毅 中国铁路成都局集团有限公司遵义车务段

当前，我国许多企业在管理工作中采用绩效考核制度，主要是评价员工的工作情况、工作成绩和工作效率，最终目的是引导员工了解自身的工作情况，激发员工的工作热情，为企业创造更多效益。目前，铁路运输企业的绩效考核体系存在相互交叉、嵌套等问题，员工对绩效考核体系认识不足，理解不深，因此，建立完整的绩效考核制度迫在眉睫。

一、绩效考核概述

绩效考核是企业绩效管理中的环节之一，是企业在一定的环境条件下，围绕着既定的战略目标，采用科学的考核方式，运用有效的考核指标，根据员工的工作数量、工作质量、工作态度及工作业绩展开评价，最终根据评价结果，调整员工未来阶段的内心状态和工作表现，实现正向引导的工作方法。

绩效考核不仅针对员工，而且针对部门、车间、企业某一阶段或整个阶段的工作表现进行终结性评价，为后续的工作激励提供有效依据。

二、做好铁路运输车务站段的绩效考核的重要性

规范而有效的人力资源管理，是促进组织发展的重要影响因素，而绩效考核是人力资源管理的重要形式，也能体现人力资源管理的有效作用，缺乏绩效考核就难以形成完善、有效的人力资源管理体系。为了体现绩效考核在人力资源管理中的重要作用，为人力资源管理的各个环节提供依据，就要针对绩效考核实施全面管理，不仅需要考虑人力资源管理中的多项活动，考虑人力资源管理与绩效考核之间的联系，还要考虑绩效考核对员工职业发展的作用。

一是绩效考核能够实现人力资源的合理配置，能够将员工安排在合理的岗位上，体现人力资源管理的科学作用，只有员工与岗位相互适应，才能体现出最好的工作状态[1]。这需要对员工的工作能力有一定了解，也需要依靠绩效考核明确员工的优点和缺点。比如，部分员工适合在调车组岗位工作，部分员工适合在接发车组岗位工作，经过科学、完善的绩效考核，综合评判不同员工的工作状态，了解每个员工的能力和专长后，妥善安排员工到合适的岗位。

二是绩效考核能够为员工的工作调动和职位发展提供依据。绩效考核中要收集员工的工作情况，比如工作经历、工作质量、工作态度、工作业绩和知识掌握程度，这都可以作为人力资源管理的重要依据，比如员工提出想要调到其他部门，就要根据绩效考核结果及个人的发展情况，明确员工是否符合到该岗位工作的条件，由此实现人力资源的合理配置。

三是绩效考核能够作为明确薪酬水平和工作奖励的具体依据。有效的绩效考核可以体现职工的工作数量、工作质量、工作态度和工作业绩，可以明确员工的工作贡献，利用绩效考核结果实现公平公正的薪酬分配，避免对同一级别的员工搞平均主义。

四是绩效考核可以为人力资源规划提供科学的参考依据。在开展人力资源管理过程中，针对企业的发展需求明确如何安排人员。但在铁路运输企业，许多领导并未认识到人力资源管理的作用，一方面，缺乏足够数量的员工；另一方面，不合理的工作安排使得部分员工每天游手好闲，无事可做，造成人力资源的大量浪费。因此，需要利用科学有效的绩效考核发现人力缺失的主要原因，根据企业发展要求，制定合理的员工工作分配计划。

五是绩效考核能够强化员工的素质，提升团队的工作素养。在现代社会的发展过程中，技术不断更新换代，原本的岗位会不断优化，甚至出现兼职并岗。这就要求工作人员掌握全新的技能知识，也要有终身学习的意识，不断学习、提升自我。通过绩效考核，能够明确员工的擅长之处和不足之处，可采用有效的方式实施良性干预，帮助员工认识到自己的不足，并改进自己的问题，在持续发展中提升团队的工作素质。

三、铁路运输车务站段的绩效考核存在的不足

（一）人才队伍建设不健全

完成铁路部门的制度改革后，最重要的是采用合理的绩效考核制度，实现人才团队的能力测定。但当下有部分部门的管理人员缺乏思想认识，并未充分认识到绩效管理的重要性，也没有根据实际情况调整人才团队重新建设人力资源队伍。这导致许多员工对绩效管理的认识也不够充分，绩效管理很难体现对人才队伍建设的有效作用以及对人才发展的激励作用，甚至容易出现一些误解现象，导致人才队伍建设不健全，或者团体活动的执行效果较差。

（二）绩效考核体系不完善

铁路企业较为复杂，有运输系统也有非运输系统，运输系统中还包括车、机、工、电、辆，不仅“点多人杂”，有人工作在艰苦的山区，也有人工作在交通便利的城市，有劳动合同制职工，也有劳务派遣、集体企业、非全日制合同用工。不同的系统、不同的站段、不同的车间部门的管理模式和生产状态也各不相同，这就需要制定不同的考核标准，由于没有统一管理，站段与站段之间存在着极大的差异性，为绩效考核带来了一定的难度，也体现出绩效考核体系的不完善。

（三）绩效考核方式过于单一

铁路企业的考核机制过于单一，大部分采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的方式，模式较为单一，很难体现综合水平，也难以体现出工作人员的具体能力和工作业绩[2]。

在落实考核方式的过程中，大部分站段的考核工作由人事部门一手开展，获取的信息和得到的结果都不够真实，因为相关的领导、管理人员、同事的参与率很低，很难将真实的数据上报给人事部门，人事部门缺乏具体的考核与评定标准。许多部门虽然建立了规范的考核制度，但考核制度与人员晋升和薪酬机制衔接不紧密；有些部门虽然建立了考核制度，它也与人员的晋升相关，但是相关部门未就考核数据与人事部门沟通。种种原因导致许多考核人员不重视绩效考核，也难以体现考核的真正作用，难以使绩效考核成为促进员工发展的动力。

四、制定铁路运输车务站段绩效考核的策略

（一）稳定人才队伍

首先，以制度稳定人才队伍。要建立科学合理的薪酬机制，薪酬管理代表企业在分配方面的原则，是内部人才的重要关注点。要采用科学的奖惩机制，真正做到奖罚分明。要构建顺畅而科学的职级晋升体系，让具有一定能力的管理人才有晋升的机会，也能看到未来的发展希望。

其次，以事业稳定人才队伍。要采用多种措施，为具有较强工作能力的绩效管理人员提供发展建议。对贡献较大的工作人员要提拔重用，让其单独负责某阶段的工作；培养专业的绩效考核管理人才，提高人才的综合能力。

再次，以感情稳定人才队伍。创造更具凝聚力的企业文化氛围，让铁路运输车务站段的工作人员以及绩效考核管理人员拥有更强的归属感。如果铁路企业的内部人员能够很好地融入企业，感受到内部如家一般的温馨环境，也会从内心深处热爱企业和自身的工作。如果内部员工能够将企业发展与个人发展作为命运共同体，就会如同为自身奋斗一般，为企业贡献个人价值，与企业荣辱与共，共同发展，共同进步。但前提需要企业做好规范管理，为人才提供良好的条件和公平的待遇。

最后，以培训机遇稳定人才队伍。加强培训是对绩效考核人才的肯定，提供更多的机遇，让绩效考核人才有发展的机会，有更大的提升空间，也是非常有效的人才稳定方式，能够培养内部的良性竞争环境，提升人才价值。

（二）构建科学完善的绩效考核体系

铁路运输站段要构建科学完善的绩效考核体系，尤其要完善评价考核机制。

首先，分析企业内部不同的岗位，根据实际情况建立标准。根据各岗位工作实际，编制合理的岗位说明书，将工作细节和工作要求罗列出来，明确该岗位应注意的工作要点和应完成的工作任务，明确考核要点。

其次，要以企业发展的总体目标为中心，以企业的具体要求为依据，明确不同部门不同的工作目标，制定相互关联、侧重点有所不同的考核标准。

最后，要根据绩效考核的具体安排，制定可行性较强的工作方案，明确工作定位和各个阶段的工作需求。要求每个工作人员都对工作职能和应完成的工作任务有很清晰的认识，明确个人的工作表现和执行能力。要全面考评员工的业绩，将工作中的绩效考核与个人绩效考核相结合，体现综合考核体系的公正性和合理性，构建完善、有效的绩效考核体系。

在制定绩效考核标准时，要确保在科学合理的基础上进行综合考评，要满足以下几个要求：一是要求与考评岗位职责统一，避免要求过高或过低；二是指标的测定标准和测定范畴明确而具体，可行性较强；三是制定的绩效指标可用一些有效手段精准获得测量结果，能够实现量化分析，方便具体对比分析。

（三）不断创新优化绩效考核方式

采用科学合理的绩效考核方式，实现创新优化。

首先，明确考核周期，考核周期要根据实际情况设定，避免随意设定，要考虑员工的工作状态和完成工作的时间。通常来说，以一个月为一个考核周期，月度考核要体现重要的管理职责要求，量化管理考核指标，体现规范化的质量管理。然而，在月度考核周期内容易造成偏颇现象，因此，考核人员要记录被考核者的日常工作表现、工作价值及工作态度，方便随时随地评价记录，也方便改进工作中的不足之处。在年度考核过程中，重点记录各个阶段工作目标的完成状态、岗位职责和义务的履行程度，针对专业人员和管理人员的工作状态、工作能力、工作效率展开评定。

其次，选择科学合理的绩效考核方法。考核方法有许多种，比如量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法等。要针对基层车务站段工作人员的工作状态和服务表现展开评价，搜集多方面的工作数据，尽可能体现客观全面的考核结果。被考核者还要明确工作能力，找到改进自我的方式，不断提升自我能力[3]。

比如采用平衡计分卡，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为一种可操作的衡量指标和目标值的绩效管理体系。财务维度可以从盈亏总额、成本控制、节支降耗等方面综合评价，客户维度可以从客户的评价、投诉率等方面综合评价，内部运营维度可以从安全、运输收入、中停时、劳动生产效率等方面综合评价，学习与成长维度可以从个人文化程度、职业技能鉴定、业务考试成绩等方面综合评价，最终得出客观准确的考核分数。

最后，注重考核过程中的有效沟通。在确定最终考核结果之前，要求被考核者和考核者根据考核结果沟通交流，引导被考核者认识到考核结果的客观性，虚心接受并改正其中的问题，最重要的是要实现与管理人员和专业技术人员的有效沟通。比如，针对未来的现场检查考核，可以采用班会交流形式，帮助工作人员总结相关问题，制定应对措施。将相关问题分散到不同的工作部门分析，根据工作状态和处理方案综合评价，对一些为了完成表面任务而重复发生的问题不给予加分；对一些具有新意的建议和意见，可以适当给予加分。也可量化管理考核指标，真正落实管理，避免出现虚假的管理和检查。

五、结语

综上所述，铁路运输企业的绩效管理和绩效考核机制非常重要，但当前阶段依旧存在一些不完善之处。为更好地落实绩效管理体系，要针对铁路运输企业的工作需求开展绩效考核，确保在落实绩效考核的过程中，发挥绩效考核的作用，实现管理目标，促进铁路运输企业的稳定发展。