数字经济时代创新人力资源管理之路

张朋 河南省周口市川汇区周口市居民家庭经济状况核对中心

大数据技术、互联网技术、人工智能技术等高新技术广泛地应用到了人们的日常生活中，不仅改变了人们的生活方式，还给传统经济的转型发展提供了难得的机遇，出现了很多新业态、新产业及新的发展模式等。伴随着我国产业结构的优化升级，很多事业单位积极寻求变革，以适应新时代共享经济新业态。这种新的发展态势对事业单位的人力资源管理提出了更高的要求，需要事业单位人力资源管理工作积极应对社会的发展变革，不断寻求改革和创新，从而有效推动事业单位取得更大的发展成效。

一、数字经济的特点

（一）发展速度快

在互联网技术的推动和加持下，我国数字基础设施建设不断得到完善，经济社会和互联网之间建立起了密不可分的关系，人们可以通过互联网快速获取大量信息。数字经济对互联网技术的依赖性较强，其可以打破空间和时间的限制，有助于构建新的商业体系，推动我国经济形态、商务模式的变革与发展。

（二）渗透性强

目前处于数字经济时代，数字经济和实体经济充分融合和发展，大数据成为促进社会经济发展的关键所在。伴随信息网络技术的迅猛发展，数字经济的渗透性也不断增强，信息服务从商业客户互联网服务向农业、工业等服务渗透，以此来使跨行业发展和互补得以实现，促进国家三大产业之间的融合，从而使共同进步与发展得以实现。

（三）不确定性与可持续性共存

在数字经济时代，数字技术被广泛应用于各行各业，虽然使社会经济发展出现了诸多不确定性，但同时也使经济发展表现出了较强的抗风险能力。现代信息技术和网络技术的发展，使产品服务的供需双方可以在虚拟平台上交流合作，不仅降低了生产服务成本，还提高了合作的便利性以及质效。借助数字经济模式，能够对多种资源进行高效整合，其中也包括人力资源。

二、数字经济时代人力资源管理的意义

（一）提升事业单位人员素养

数字经济时代下的人力资源管理工作能够对信息化技术有效应用，不单单在提高管理工作效率方面发挥作用，还可以使事业单位工作人员的素养得到提高。在信息化和数字化技术的辅助下，人力资源管理中的重复性工作得到减少，计算机也可以替代人工操作，以此来使事业单位对真实、全面的信息进行获取，为人才培养和梯队构建等工作提供参考依据。此外，伴随数字经济的全面发展，“互联网 +”的方式不断发展，相关的技术以及理念等也随之出现。事业单位工作人员的数字经济意识不断增强，使得自身信息化素养明显提升，也让事业单位对该方面内容加强重视，并通过数字化培训的方式来提高工作人员的职业素养和专业水平，从而使员工的综合素养得到全面提高。

（二）强化管理效果

传统人工管理的方式无疑会导致工作量提升，在人手有限的情况下，人力资源管理工作难以兼顾组织或机构工作的各个方面，无法达到预期效果。在数字经济时代，倘若加强对信息技术的应用，不仅能够提高人力资源管理的效率，还能有效缓解人力资源部门人手短缺的问题。工作人员可通过操作计算机设备，对收集到的信息进行整理、评估以及分析，提前做好人力资源管理规划，并做好应对人力资源管理风险的准备，并通过这种方式为组织或机构的发展提供有效的保障。

（三）促进经济发展

人力资源管理能够为经济发展提供服务，为达成社会经济发展目标应当对人力资源管理加以重视，不断创新管理方式。现阶段我国市场上的资源种类正在朝着多样化发展，除人力资源以外还包含技术资源、资本资源等，但人力资源始终是非常重要的资源，对人力资源加强管理就等同于对其他资源进行管理和有效配置。由此可见，经济发展是人力资源管理的重要目标，人力资源管理的发展应当在经济发展的基础上，这样才能够对资源管理方式进行创新和完善。

三、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理理念比较落后

网络技术发展的同时，各行业都面临着发展变革，如果无法从实际角度出发，将难以跟随现阶段的市场模式，导致事业单位在市场竞争中遭受被淘汰的命运。目前多数事业单位意识到了这一点，事业单位管理者与决策部门重视对人才的管理，加强专业培训，并在经营中制定人力资源管理制度，通过一系列举措加强事业单位人力资源储备。但由于观念的陈旧，有的事业单位不够重视人力资源管理，依然采用着传统的管理理念，导致人力资源难以充分展现事业单位业务能力，人力资源配置不合理。

（二）人员结构不合理

在面对数字经济带来的发展机遇时部分事业单位过度重视当前利益，进而在人才选聘方面缺乏长远规划，使得事业单位人员结构不合理，影响了事业单位的未来发展。同时，部分事业单位在人员绩效考核方面并未随着时代的发展进行改革与创新，由此导致事业单位在薪资发放、职位晋升等方面存在诸多不足与不公平现象，极大影响了事业单位员工的工作积极性与工作热情，进而导致了事业单位人才的严重流失。

（三）员工培训不到位

员工培训在很多事业单位只是一个流程，集中培训并不具备针对性，这样的培训不仅浪费了事业单位时间，也难以达到培训目标。在人力资源管理过程中，对于员工培训结果没有进行追踪，很多员工在参加培训时得过且过，没有全身心投入培训当中，对于培训的内容不清楚、未掌握，使培训效果大打折扣。此外，培训以理论为主，忽视了岗位实践。很多事业单位的培训都是照本宣科，这种培训方式枯燥乏味，难以激发员工的学习热情，同时，这种理论培训对于员工岗位能力的提高效果不明显，员工即使记住了这些理论，也无法很好地运用于实际工作中，员工技能不能得到强化和巩固，对于员工经验积累也没有实效。

（四）薪酬设计有误区

人力资源管理主要是管理员工的精神需求和物质要求，体现员工的自我价值。但是，从目前一些地方事业单位的薪酬管理情况来看，存在一些误区。例如，对于加薪问题，一些事业单位管理者通常会通过产业转移以避免增加员工的工资。随着社会和经济的快速发展，消费和工资的增长是必不可少的，如果工资保持不变，事业单位很难留住人才。此外，一些事业单位通过产业转移来降低人力资源成本。事实上，这是对人才竞争的一种逃避。虽然这在一定程度上可能奏效，但这并不是一种科学合理的员工管理方式。特别是在高新技术产业领域，随着产业范围的不断壮大，在自我评价和自我激励的过程中，员工提出了更高的要求，这有助于事业单位的可持续发展和获取更大的商业利益，在事业单位中发挥着非常重要的作用。然而，通过产业转移来降低人力资源成本会降低人才对于自己的要求，不利于事业单位的发展，这种方法并不是长久之计。

四、数字经济时代人力资源管理创新措施

（一）创新管理思维

在实际工作中要坚持“以人为本”的工作理念，合理地运用激励理论加强员工教育、员工培训、员工医疗等方面的投入，即要将人力资源管理视作一种新型的资本投资，以此来提升人力资源管理的工作效率与质量。此外，针对不同年龄段、不同文化层次的事业单位员工，既要加强员工的培训与教育工作，也要在实践工作中锻炼员工的工作能力与工作经验，使得员工的专业能力得到不断的提升，能够更好地解决实际工作中的各项难题，进而为事业单位发展构建一支高素质、高水平的专业化的服务团队，帮助事业单位更好地应对时代发展所带来的挑战，实现服务水平与质量的全面提升，实现事业单位的可持续发展。

（二）合理配置人力资源

在员工招聘管理中，需要相对岗位需求情况进行调研，通过对岗位工作内容和要求的分析，确定招聘的信息，例如，招聘的专业、学历限制、相关岗位工作经验以及取得的成果等，这样能够提高事业单位招聘的有效性。录用的人员与岗位匹配度更高。在工作过程中人力资源管理部门，也要通过动态和灵活的管理机制，对于员工在岗位上的工作情况进行了解。由于很多员工在工作过程中，通过不断学习和经验积累等，自身能力和素质都会显著提升，部分员工可能具备更加适合其他岗位和职位的能力，这就需要人力资源管理实践中，进行及时、有效的调配，最大限度地发挥员工的价值。例如，有的员工原来可能是财务或者业务岗位的，但已经具备了较高的招标能力，而事业单位又恰恰缺少招标专业人员，这时就可以进行岗位调动，一方面，能够促进员工优势和价值的发展；另一方面，也能够为事业单位储备更多的综合型人才。

（三）开展培训活动

第一，事业单位人力资源管理人员对员工培训管理工作加强重视，并对相关培训活动进行全面开展，让员工能够对数字化经济环境产生正确认知。同时对员工进行正向引导，使员工可以对专业方面的知识不断学习，以此来使自身的知识结构得到全面完善，从而能够对先进的技术方法有效应用。第二，事业单位管理人员要对各个部门的情况以及岗位需求等全面掌握，并在此基础上，开展针对性的培训工作。在培训的过程中，要对数字化安全生产以及信息技术等予以全面体现，以此来提高员工的综合能力。第三，事业单位要保证培训内容的多样化，员工要对大数据、信息化技术等方面的知识全面涉猎，这样能够更好地理解和掌握数字化管控内容，提高员工自身综合能力的同时，可以让数字化发展战略体现在事业单位人力资源管理之中，从而为事业单位的数字化发展提供基础条件。

（四）优化绩效考核制度

人力资源管理创新需将绩效考核作为主要的创新对象，结合员工实际及人力资源现状来调整和优化绩效考核制度。在这一过程中，可通过信息化建设的方式加强各部门各层级的沟通，明确组织人员结构、明确各部门对人力资源的诉求、创新现有人力资源管理模式，有针对性地调整现有绩效考核制度，及时对员工完成工作的情况进行考核、评估，保证绩效考核结果的准确性，绩效评价的客观、公正以及合理性。人力资源管理人员需秉持公平公正的原则及时反馈绩效，采取面谈等方式让员工认识到自身的优势与不足，帮助他们有针对性地作出调整。此外，还需将绩效考核结果作为组织或机构制定和实施激励策略的依据，确保充分发挥绩效考核的激励效果，提高员工对组织机构的认同感，最大限度发挥人力资源的价值。

（五）创新员工评价模式

现代社会发展中，共享经济的出现，使事业单位可以借助大数据技术和云计算技术等，建立开放的、多元化的人力资源评价体系。一方面，在共享型人力资源管理模式下，事业单位向自己的客户提供产品和服务，客户可以通过事业单位的共享平台对获得的交易体验进行客观评价，对自己享受到的服务进行评价，从而使事业单位获得相关员工的客观评价。另一方面，共享型人力资源管理模式下，员工和客户都可以参与到评价活动当中。客户可以对事业单位员工进行评价，包括员工提供的服务态度、服务内容、服务质量等，相应的员工也可以对客户进行评价，包括客户的诚信程度、综合实力、经营能力等内容。当对客户的评价不能达到事业单位的优质客户标准时，事业单位平台可以将这些客户划归到相应的名单当中，这样在双方的贸易合作中就会受到一定的制约和限制。这样的评价模式具有一定的科学性和合理性，使得评价结果更具客观性和全面性，对员工进一步提升有着积极的推动作用。

五、结语

在数字经济时代背景下，事业单位发展经营过程中所面临的环境发生巨大变化，导致人力资源管理工作遭遇全新的挑战。为了使人力资源管理工作顺利实施，并发挥自身的作用，要采取一定的方法来创新该项工作。因此，将数字经济时代背景下的人力资源管理方法当成重点来进行深入探究，使相关方法被有效制定和实施，以此来使人力资源管理工作焕发出全新活力，从而为事业单位的健康稳定发展提供基础保障。