新形势下县级事业单位人力资源管理的问题及对策探究

王慧 江苏省东海县农业技术推广中心

21 世纪，国与国之间激烈的政治竞争恰恰反映出来的是核心人才选拔之间严峻的社会竞争。所以说选拔核心人才无疑是成为推动当今我国企业核心竞争力持续提升发展的最为关键之要素。在我国县级事业单位管理工作中，要真正想做到使得职工自身或者单位自身可以顺利实现公司长远战略的良性发展，就更加需要政府在企业人才招聘选拔机制中加大重视力度，进行更严格慎重的筛选，从而才能最终保证其人才的聘用及其工作目标的达到顺利进行。虽然有人说在目前看来，我国县级事业单位建设在现代人才机制方面确实已经并取得出了很多较为接近理想阶段的工作成果，已经逐渐建立出了相对完善可行的诸如薪酬激励制度改革和任期目标激励制度体系等，在一定程度上已经提高发挥了我们县级事业单位人才自身的各种工作积极性与生活创造性，但是依然存在很多当前亟待我们解决研究的诸多问题，给人力资源管理带来了较大的影响。因此，如何高效率地提高县级事业单位的人力资源管理水平成了当前阶段的首要任务。

一、新经济背景时代的概述分析

何为新经济背景时代？既然是新经济，那么肯定是包含新时期下的各种技术，如网络技术、数字技术以及发展非常快速的信息技术。将这些技术整合在一起，不但能实现经济管理的创新，而且还在一定程度上推动我国经济的快速发展。就目前我国经济的商业模式来看，大部分县级事业单位都还在使用传统的、落后的经济管理模式，殊不知这种模式已经不适合新时期下县级事业单位的发展了，反而还会给县级事业单位带来更多的挑战和压力。而人力资源经济管理作为县级事业单位发展的基础和保障，只有加强对人力资源经济管理进行创新，并通过创新实现人力资源的配置，才能更好地推动和保证县级事业单位更顺利的发展和运行，也才能让县级事业单位可以在市场竞争如此大的情况下，仍然可以屹立不倒，并占有优势。它们的出现，不但能促进我国市场经济的发展动力，还给越来越多的人员提供了更多的就业机会。总的来说，在新经济背景下，人力资源经济管理的创新是我国社会经济的必然，也是未来的发展趋势。而在人力资源经济管理创新中，人才是发展最关键和最大的主力因素，所以我们还需要加强对人才的创新。

二、县级事业单位人力资源管理相关概念与原则概述

（一）人力资源管理相关理论概述

人力资源管理是基于以人为本理念以及经济学理论而开展的针对组织内人力资源的管理，其不是简单的人力调配与招聘，而是人事工作的拓展延伸，其主要管理手段有招聘、筛选、人员培训、组织激励等，通过如此一系列手段对组织内部与外部的人力资源进行整合与利用，进而推动组织的发展。人力资源管理的主要工作内容由以下几个方面构成：人力资源管理规划、人员招聘与配置、员工潜能开发与培训、绩效考评管理、员工职位分配调度、劳动关系处理等。人力资源管理工作的根本目的是确保组织人才队伍能够为单位提供有力支撑。

（二）县级事业单位人力资源管理工作的意义与原则

人才是发展的重要支撑，没有人才，即便有再好的基础条件，再先进的理论，都无法得到良好发展，原因就在于其缺乏人的主观能动性。当前时代，发展是人才的发展，竞争是人才的竞争，县级事业单位的发展亦是如此，各县级事业单位若想提升工作能力与服务水平，必然需要不断强化组织队伍，培养、锻炼人才。因此，人力资源管理工作在企业的发展过程中显得尤为重要。但是，人力资源管理工作不是随心所欲的管理，不是粗放型的管理，而是要有据可循、有章可依。县级事业单位在开展人力资源管理工作的同时，应当确保管理工作符合自身单位的实际发展规划与需求，制定科学、合理、明确的人力资源战略，让工作的开展具有实际意义。此外，县级事业单位的人力资源管理应当确保整体的协调性，避免厚此薄彼的情况出现，做到人力资源管理工作的整体协调与合理，确保内部各个部门人才梯队的合理性。把握立足实际、整体协调两个原则，是县级事业单位人力资源管理工作得以顺利有效开展的重要保障。

三、新形势下县级事业单位人力资源管理的问题

（一）人才选拔机制不完善

很多县级事业单位的人力资源管理都会存在一些问题，例如人才选拔机制不完善、绩效考核制度不健全、教育培训力度不足等等。人才选拔机制不完善的问题，不仅体现在社会公开招聘层面，还会体现在内部选拔和竞争层面上。人才选拔机制不完善的问题，能够从侧面体现出县级事业单位内部人力资源管理工作体系不完善和不全面的特点，还能够显著降低县级事业单位内部工作人员的积极性，也不利于构建良性竞争机制。完善的人才选拔机制，需要涵盖管理以及专业技术两个主要晋升路径等相关内容，也需要从不同角度分别展现单位内部人力资源管理工作的必要性。人才选拔机制不完善的问题，与当前很多县级事业单位编制内和编制外人才数量严重不均衡有关，不能够进一步贯彻落实科学有效的人力资源管理和开发目标，也会呈现不稳定的人力资源竞争态势。很多城市和地区的县级事业单位，对人才引进和教育培养等相关工作并不重视，并且不能够用任意理由辞退员工，因此很多基层员工普遍存在消极怠工的不良思想，也会显著降低人力资源开发效率。人才选拔机制不完善的现象相对比较普遍，也能够从侧面展现县级事业单位内部人力资源管理能力较弱的问题。

（二）职工考核制度不健全

很多县级事业单位普遍存在职工考核制度不健全的问题，也会显著降低内部人力资源开发效率，不利于构建良性化的内部竞争环境。职工考核制度不健全，与当前实行的县级事业单位绩效考核方法有较强的关联性，还会直接影响到县级事业单位内部人力资源的分配机制。在综合全面考量县级事业单位内部职工绩效考核层次的过程中，部分管理人员不能够同实际业务内容的核心要点出发，很容易形成比较片面的职工考核制度。职工考核制度不健全的现象相对比较普遍，与当前很多面向社会公众的县级事业单位内部人力资源管理模式不完善有关。很多县级事业单位内部竞争环境和竞争机制普遍存在缺失的问题，还会直接影响到相关部门工作人员工作态度和积极性。职工考核制度不健全的现象，与当前很多县级事业单位的人力资源管理能力不够均衡有关，还会直接影响到绩效考核制度的科学性和合理性。

（三）教育培训力度不足

很多县级事业单位普遍存在教育培训力度不足的问题，在工会机构的带领下，县级事业单位需要充分重视内部教育培训工作的实施效果，才能够精准把控基层职工和相关业务部门之间的信息沟通与互动交流进度。充分重视县级事业单位的教育培训工作，能够进一步引申出内部人力资源开发与综合利用等相关指标。教育培训力度不足的现象相对比较普遍，能够从侧面体现县级事业单位工作人员对此项工作的不重视。很多面向社会公众群体的县级事业单位和组织机构，都需要从教育培训工作内容中汲取养分，才能够进一步深化各项工作指标，并有效提升社会服务质量。尤其在互联网以及新媒体时代，教育培训工作的形式化特征已经被逐步削减，因此需要进一步重视此项工作，才能够精准把控教育培训目标的具体落实情况。

四、对上述问题的解决对策研究

（一）加快完善单位内部选拔机制

当前多数县级事业单位的选拔机制不完善，无法满足单位自身长远发展，也将在一定程度上阻碍政府职能转变进程。因此，县级事业单位应进一步完善内部选拔机制，不断创新管理模式，坚持“以人为本”、与时俱进，不断完善自身人才选拔机制。根据单位内部的选拔机制选拔恰当的人才并将其安置在对应的岗位上，不断提高工作效能，促进单位更好发展。这种选拔机制有利于最大限度地激发人才的内在潜能，让人才在对应的岗位上充分展现自身能力。各单位要应当从完善制度着手，加快构建自身内部选拔机制，逐步消除过去盲目、随意的人才选拔方式。

（二）建立健全人才激励、奖励考评机制

1.建立绩效目标考核制度与表彰奖励评价机制

在政府人力资源综合管理实践中，应当实现绩效考核与奖惩机制密切挂钩。将与此这两项功能相关联，在一定程度上体现了员工多劳多得，也就提高了所有工作人员付出的劳动积极性与主动性。而对于员工考核的各项考核评价制度在开始制定考核的方案时候，务必是要先确保工作全面细致到位，建立完善健全行之有效的各种考核评估方法，形成科学完整严密的薪酬考核制度体系。

2.保证考核制度的公平性

由于我们长期以来均未有制定统一且严格规范的考评审核量化标准，导致了近年来我国一些国家基层事业单位在干部管理工作的监督考核中出现了很多的“五花八门”的考评制度，并不能够完全公平合理进行考核的现象，影响了到了干部最终综合考核的评价以及表彰奖励的客观性、公平性和公正性。在以前的考核制度中，工作人员要经过如周、月、年考核等一系列不同时间节点的考核，这样便在一定程度上造成了双重，甚至多重考核，这就体现了不合理化与工作随意性，以至于制度实施的社会公平性就根本无法保证。

（三）加强职工培训，助力其职业发展

尽管事业单位的人才职业发展道路有其特殊性，但是各单位也应当注重人才的培养工作，打造稳定的人才梯队结构，帮助其提升工作能力，拓宽人才职业发展道路。一方面，对于单位内部人力资源管理队伍的建设，人才队伍的开发与培养是管理工作中不可或缺的一部分。在开展人力资源管理培训工作时应当立足于实际工作需要，合理安排培训内容，并且要凸显差异性，即在对人力资源管理队伍进行培训时，要针对不同岗位的员工进行对应能力的培训，做到专业化、深度化。另一方面，对于单位内部其他部门的工作人员，也要为其提供良好的培训资源，推动其职业发展，单位可以将重心放在引导人才进行自我职业规划上，让职工尤其是年轻职工挖掘自身闪光点，帮助其树立职业发展目标，引导其实现自我价值。

（四）重视基层职工的人文需求

为有效增强事业单位的人力资源管理能力，需要充分重视基层职工的人文需求，才能够进一步量化各项人力资源管理和开发工作内容，还能够进一步凸显县级事业单位相关业务内容的独特性和差异性。充分重视基层职工的人文需求，能够从公众教育以及宣传培训等相关工作过程中深层次挖掘基层职工的人文需求，能够遵循以人为本的基本管理原则。很多县级事业单位在分配相关福利待遇的过程中，能够充分尊重基层职工的人文需求，也能够显著提升相关业务部门之间的凝聚力。充分重视基层职工的人文需求，也能够从侧面体现县级事业单位人力资源管理工作的重要指标，还能够将基层职工的相关诉求与相关工作路径进行有效链接。充分重视基层职工的人文需求，能够从社会生活和工作过程中逐步发现基层职工的亮点和优势，还能够创新结合物质和精神激励等相关方式动态调整内部人力资源管理模式。重视基层职工的人文需求，还能够进一步凸显县级事业单位人力资源管理的必要性和重要性。

（五）定期开展宣传教育工作

为有效增强县级事业单位的人力资源管理能力，需要定期开展宣传教育工作，才能顺利实行人力资源管理以及开发工作目标。部分城市和地区的事业单位，需要履行社会公众服务等相关职能，能够显著提升社会服务质量，还能够间接促进县级事业单位内部人力资源的调配和开发等相关工作。很多事业单位的日常业务比较繁忙，很容易忽略宣传教育工作的实施进展，因此，需要在定期开展宣传教育工作的过程中，需要进一步详细阐述单位的相关工作目标，才能够引领社会公众力量进行社会监督。在定期开展宣传教育工作的基础之上，事业单位内部人力资源管理人员需要重点关注各个业务部门之间的信息共享与交换交流模式是否在规定范围之内，并需要进一步强调和重申每次宣传教育工作的关键目标。在定期开展宣传教育工作的基础之上，事业单位以及相关组织机构，需要进一步提升社会公众诉求的响应能力，才能够充分展现其人力资源管理能力水平。

五、结语

综上所述，县级事业单位中一般人力资源在各项人类社会活动发展中的社会地位较高，能够同时广泛地容纳着各类多样化的优秀专业管理人才，为未来各类人力资源社会服务发展中提供着大量专业有效的知识技术人才，因此当我们将人力资源竞争及激励机制系统设计得合理完善，并有效应用到各个类型县级事业单位实际管理中，可以有效地提高广大员工群体强烈的工作激情和创新热情，激发与调动出他们个体内在的创新和工作积极性，从而使其更好地参与到单位发展中。