对企业人力资源管理中人才激励机制的思考与研究

中国邮政集团有限公司 卢韦辰

在社会主义市场经济持续深入发展和国企改革步伐稳健推进的新时代背景下，只有把人力资源工作摆在国家宏观经济和政策要求中来认识，纳入到新常态下企业经营发展的战略要求中来考量，遵循人力资源管理的规律和发展趋势，才能够准确把握当前形势，科学研判未来走势，明确人力资源战略定位，使人力资源管理适应企业战略发展需要。

一、人力资源发展趋势

新时代背景下企业人力资源发展的趋势主要包括三个方向：

一是企业将越来越重视知识型人才，新时代信息化、分享化、互联网化是最为明显的特征，社会需求呈现多样化，企业为提供个性化的供给，对人才的要求也将更加多元化，将需要更多具有自主创新性的多功能人才。

二是人才的流动性增加，信息化时代背景下人们的生活工作等方面频率加快，更多的青年员工对薪酬、职位晋升等有着更高的期待，多数企业都能通过大数据共享掌握第一手人才资料，如果有其他的企业给予这些人才更高的报酬，这些人才就会出现流动，对于企业而言，如果人才激励机制优势较弱，就将面临人才流失的风险。

三是企业对专业化人才的需求增加，不同的企业类型对人才的需求是存在差异的，尽管复合型优秀人才是企业所需要，但是，专业技能型人才在特定岗位中会发挥更加重要的作用，这些专业化人才又需要受到特殊培训才可以获得，所以，企业部分岗位对专业人才的需求会出现短缺的情况。例如，国企中信息技术、科学研究等岗位人才短缺比较明显，短时间内无法培养，造成人力资源缺失。

二、新时代下人力资源工作转变方向

传统的人力资源管理一般都是采用单一直线的模式进行管理，该管理方法较为简单，可以对人员的职责加以系统化明确，基本符合企业成立初期的发展需要[1]。新的经济环境下对于传统企业人力资源管理产生了很多影响，跨地域、跨行业以及跨部门协作经营已成为常态，企业内部人力资源管理迫切需要创新和完善。

一是管理手段先进化。随着信息化发展，企业在管理方法上已经逐渐实现智能自动化，并有效提升管理的时效性。新经济环境中，企业人力资源管理逐渐采用计算机信息系统，解决一些传统人力资源管理中存在的问题，促进工作规范化和系统化，通过大数据分析为相关决策提供理论数据上的支持。

二是转化角色定位。许多企业摒弃传统人力资源模式，进行战略人力资源改革，试图将人力资源部门由传统的只关注招聘、培训、绩效等职能的组织转变为战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾。由传统的关注事务性工作的HR转变为将业务部门视作客户，协助业务部门制定人力资源计划、帮助组织分析业务与人才发展等方面问题的HRBP[2]。

三、当前国企人力资源管理存在的问题

（一）用人机制不健全，员工工作积极性低

许多国有企业行政色彩相对浓厚，市场化用人机制不健全，一是企业中的高管把握着选人用人的决策权，容易产生“任人唯亲”“拉帮结派”等问题。

二是人力资源部门不能真实掌握各业务条线人力资源需求，对人员配置不到位，部门忙闲不均，引发矛盾。[3]

三是人员晋升通道狭窄，人员职务晋升天花板，导致千军万马过独木桥的现象发生，员工内部矛盾激化。

四是薪资待遇和福利条件不能达到员工满意水平，员工工作的积极性被打压。

五是由于工作性质所带来的，部分企业基层员工往往每天重复着简单且枯燥无味的工作，并且会消耗大量的体力，同时承担一定的营销任务，长此以往，生理和心理双重的压力使得员工的工作积极性逐渐降低。

（二）人才培训与开发的力度严重不足

随着信息化时代的到来，员工目前所从事的工作会因为新技术、新职位设计及新客户等的变化而发生变化，及时的培训和开发活动能够帮助员工快速适应新变化，更好地胜任工作。但现实中很多企业对员工培训和开发的程度不够，培训基本上都是短期的，而且培训的资源也有限，存在走过场的情况，甚至有一些企业为了缩减成本拒绝培训，使得企业面临人才流失的风险，一定程度上也制约了自身的发展。

（三）绩效管理与考核机制缺乏科学性、合理性

有的企业没有科学的考核评价机制，甚至以上级一人意见定乾坤，存在极大的主观性与不公平性，导致员工倦怠感上升，工作动力下降。同时，因为企业不能以一种简单、恰当的方式向员工提供绩效评价和绩效反馈，员工在感到不公平的同时，损害了人际关系，进而影响团队效率，降低组织绩效。

四、人才激励机制对人力资源管理的促进意义

（一）提升员工工作的积极性

通过人才激励机制的使用，能够使员工在工作中实现对工作的主动性，通过员工积极主动工作的实现，提升工作的效率。企业对员工提供相应的激励机制，能够使员工的工作效率直观的提升，同时，能够使员工的工作态度得到转变，在工作过程中的状态得到有效的调节，实现员工工作状态的正面提升，对企业的发展起到推动作用。如果企业对于激励机制不重视，将导致员工在工作过程中逐渐失去工作热情，进而导致员工的工作出现消极的状态，工作的效率与质量进而下降，导致企业的竞争力受到影响。

（二）提升员工素质

企业实施科学的激励机制，使员工为了满足激励的标准，进而对自身的能力进行提升，从而实现激励机制对员工综合素质的提升。企业通过良好激励机制的实施，能够促进员工之间的良性竞争，使员工在工作中寻求自身能力的提升，实现员工危机意识的创建，使员工能够不断地进行学习与提升，从而使员工的综合素质不断提升，使员工的工作状态得到改善，在工作中努力实现自身的价值。

（三）实现企业发展

通过人才激励机制的合理运用，能够帮助企业实现人才的培养以及发展水平的提升。通过人才激励机制，能够使员工的工作更加积极主动，从而使企业的经济效益得到保障，同时，通过员工综合能力的提升，使企业的人才储备进一步提升，实现企业的市场竞争力提升，通过企业高素质人才的储备，企业在发展过程中更能够实现自身的发展目标，同时能够对面临的困境以及问题得以解决，使企业能够顺应时代发展的潮流，实现更进一步的发展。

五、企业激励机制不足的表现

（一）激励手段单一

目前企业对激励手段的设计往往存在单一化的问题，无法实现对全体员工的吸引，由于对不同的员工采取同样的激励措施，进而导致对不同类别的员工的吸引程度不同，从而导致对员工积极性的促进程度较低，无法实现长期的促进作用，同时，由于激励手段对员工水平的不适用，进而可能会导致员工积极性进一步下降，导致企业收益受到影响。

（二）激励内容无法实现员工需求

企业在进行激励机制的创建时，需要对员工的需求进行一定的了解，确保激励内容能够满足员工的需求，从而达到激励效果的实现。如果在对激励奖励进行设置时忽视了员工的需求，就会导致激励机制对于员工的激励效果得不到实现，使激励机制失去创建的意义，无法实现对员工积极性的调动，同时，影响企业对自身措施实施的自信心，导致企业的良好发展受到一定的影响。

（三）激励措施存在不公平现象

企业在进行激励措施的创建时，由于对员工激励措施奖励设置的不合理性，导致基层员工得到的激励奖励较低，进而导致基层员工的积极性受到打击，对企业的基础运转造成影响，因此，企业在进行激励奖励的设置时，需要以岗位为基础，根据不同岗位的职责进行奖励措施的构建，确保激励奖励能够公平公正，使员工能够根据自身的努力得到相应的奖励，从而使企业的发展得到有效的促进，使企业员工积极性有效提升。

六、人才激励机制改进原则和优化对策

（一）人力资源工作改进的原则

一是共同参与原则，在企业人力资源管理工作时，要求企业内部上下联动，以帮助企业内部的各个层次员工了解到人力工作是关系到整个企业管理的关键工作，协同全体人员共同参与整体人力资源管理流程，共同寻求人力资源管理优化方式，以提高整体人力资源管理预期效益。

二是开放民主原则。企业应从整体战略定位和人才发展视角考虑，遵循开放民主的基本原则，逐步建立合理的人才管理标准和科学合理的人才考评晋升方法，提高信息的透明化程度，充分调动企业内部人员工作积极能动性，以产生良性的激励机制、利益导向效果。

三是可操作性基本原则。企业人力资源部门制定的各种规则方法，应当便于企业执行。在考虑普遍性的同时，还应考虑针对各个专业岗位的特殊性，建立具体、简便、易操作、可执行的管理方法，以确保制度政策可落地可推进。

四是反馈完善原则。在开展工作时，针对员工反馈的问题要做到适时回复，有针对性的解决，提高服务质量和管理效率。同样，针对管理过程中的各种情况，也要有效地和被管理者交流，并通过互动反馈与分析，以充分发挥工作效果，为人力资源管理工作的对策与方法的不断完善提供依据[4]。

（二）人才激励机制优化对策

1.重视人才培养与开发

提高对人才培训与开发工作的重视程度，积极制定员工培训计划。定期组织课堂讲授，丰富受训者知识，通过组织在岗培训，使得受训者按照自己的节奏在多种不同场合学习，尽快掌握新的工作技能。通过加强团队培训，增强组织凝聚力，提升员工解决问题的能力和沟通技巧，只有员工知识和技能的提升，工作积极性增强，才能为组织创造更多的绩效，企业才能在日后运营中有良好的发展前景。

2.加强绩效考核方面的创新

一是实现多主体考核。改变传统的企业领导一言堂的工作局面，把员工本人、工作伙伴、服务单位等均列入考评主体之中。将领导评价、员工自评互评有效结合，统筹多个角度，对全员综合管理工作成绩进行评估。

二是实现多维度考核。建立多维度考评系统，从工作量、工作任务完成情况、贡献度、工作态度、学习能力、创新等多个维度，对员工实行全面考评。

三是实现多周期考核。改变只在每年底开展一次考核的模式，通过日常考核和年度考核相结合的方式，注重工作过程的考核，有效监督员工工作行为，提高工作动力，为组织创造更多的价值。

四是实现多种方法的考核。根据企业性质和实际，采用目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法、平衡记分卡等多种科学的绩效管理工具，使组织的战略目标、员工个人的工作内容及其需要达到的标准更加清晰。

3.激励机制上的创新

传统人力资源部门在激励方式上通常以提升薪酬为主，新时期，企业还可以考虑采取下列方法，进行奖励形式的革新:

一是考虑进修类奖励。在知识经济时期，员工信息、知识与技能的更迭速度极快，不少员工在工作之余，希望能够参加更高层次的学习和深造。企业可根据员工需求设置研修型奖励项目，为优秀员工并有强烈学习愿望的员工举办名家演讲、学术交流、科技成果展览等活动，以此来激励员工。

二是设置休闲类奖励。伴随着对生活质量需求的逐渐提高，人们对工作精神体验的需求也愈来愈高，面对这些状况，可选择进行增设休闲类奖项，或采取举办团建活动、文化体育社会活动等方法，既让员工压力得以释放和身体休息，又增强了不同部门员工的沟通和联系，加深了对企业文化的认同，更好地调动全员的工作激情。

三是增加保险类奖励。在满足基本社会保险的基础上，为员工提供基本养老保险、职业（企业）年金与个人储蓄型养老保险、商业保险相衔接的养老保险体系，协同推进商业健康保险发展，在保基本基础上满足员工多样化多层次的保障需求。通过上述激励措施，吸引人才留住人才，提升组织效率与活力。

七、总结

综上所述，立足于社会主义市场经济发展，在国企改革步伐稳健实施的新时代背景下，从国企人力资源管理的现实状况入手，从加强培训与开发、完善考评方式与创新奖励形式三个方面，针对人才激励优化策略和创新路径进行了研究和探讨。期望以此为切入点，进一步发挥国企人力资源管理激励机制中留住人才、培养人才和激发人力资源的职能，为国企的变革和发展创造人力资源保证和保障。