《民法典》背景下提升企业劳动用工管理水平探析

珠海水务环境控股集团有限公司 张莉

2021年1月1日，《中华人民共和国民法典》正式实施。这对于全新的法治环境的营造来说意义非凡，是新中国历史上的一项伟大进步。作为第一步法典化的法律，这部《民法典》涵盖了社会发展进步的各个层面，同时也是每一位公民生活的指导百科全书，被生动的誉为“社会生活百科全书”。因此，《民法典》具备超强的约束力和指导力，在企业日常用工过程中，《民法典》若干规定要点会给企业劳动用工带来新的影响。

一、《民法典》与《劳动法》的辩证关系

《民法典》的整体构成中涵盖面较为广泛，包括总则、物权、合同、人格权、婚姻家庭、继续、侵权责任等具体法律条文，涵盖了整体社会层面的总和要素，同时也有针对性的调整日常民事法律关系，起到重要的指导作用。广义的劳动法则趋向于具体的事务性原则，包括《劳动法》 《劳动合同法》 《社会保险法》 《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，用来直接指导劳动合同和雇佣关系的合法化。

有学者认为，劳动法的包含范围较为有限，属于独立的部门法和私法。但是在实际的法律运行进程中，全国人大常委会却做出了不同的司法解释，将以劳动法为主干的社会法作用进行了基本的确认，进而把这一具体法律作为七大法律之一，与民商法、行政法、刑法具备了同等重要的作用，以此作为法律依据处理劳动争议。

也有学者认为，劳动法和民法之间具有互为补充和促进的关系，劳动法的制定也要围绕先关的法律作为依据，劳动法没有规定的，适用民法的规定。

笔者认为，民法和劳动法二者各有分工、侧重，且可互补互足，形成共生格局。从法律表现形式和实际的应用范围看，《民法典》具有独立的表意和约束范围，并未将劳动合同纳入合同分则，《民法典》第一188条规定：公民向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效为三年。法律另有规定的则依据具体规定进行执行和落实。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定则具有一定的差异性：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。同时仲裁时效期间发的计算办法如下：从当事人知道其权利被侵害之日起开始计算。”据此法律条文的规定，在履行具体司法程序时，劳动争议的时效期一般来说为一年，但是未做最长时效规定。

因此，笔者认为，在劳动争议的最长时效问题上，应当按照《民法典》规定的20年来执行。

可见，从法律适用的角度看，在劳动关系领域就要尊重《劳动法》的相关约定和表述内容，在处理劳动纠纷和仲裁时优先适用劳动法，在劳动法没有规定的情况下才可以结合新法进行司法补充和解释，引入民法规则进行案件的处理和仲裁，起兜底作用。

二、《民法典》新要点给企业劳动用工带来影响

《民法典》直接影响企业的人力资源管理，影响力度最大、范围最广的当属民法典中的“人格权编”，宣示着对于人格权保护的高度重视，整编共有51条，涉及公民的一系列权利，包含生命权、肖像权、名誉权、隐私权、个人信息权等一系列的个人权利，同时包含人身自由、人格尊严、反性骚扰等的享有和保护等方方面面。

（一）《民法典》扩大了法人主体的范围

关于用人单位的具体主体资格确认和赋权问题，根据《劳动合同法》对于这一领域的具体规定，企业、事业单位、可以作为用人单位，在合理合法的基础上与劳动者建立劳动关系。

《民法典》结合法律条文规定，确定了上述机构独立享有民事权利和承担民事义务的责权利，同时规定：“居民委员会、村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需要的民事活动。”在这一过程中，就结合经济发展结构的变化，新增了一系列的社会属性法人主体。

并且民法明确做出规定：“法人可以依法设立分支机构。法律、行政法规规定分支机构应当登记的，依照其规定。分支机构以自己的名义从事民事活动，产生的民事责任由法人承担；也可以先以该分支机构管理的财产承担，不足以承担的，由法人承担。”因此，合规登记的企业分支机构成为新的责任主体，可以作为用人单位承担人力资源的责任和义务，进而在合法合规的基础上与劳动者建立劳动关系，履行主体责任。

（二）高度重视对个人信息的保护

《民法典》第1034条规定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等自然人的个人信息受法律保护。”可见，社会法律对于个人信息的保护是极为重视的，企业员工个人信息必须得到妥善的保存，被依法予以管理和保护，这就要求人力资源管理者的工作要依法收集使用员工个人信息并确保员工信息不被泄露。

在人力资源管理过程中，涉及非常多员工信息，从招聘时背景调查、收集个人简历、入职后工作考核情况、员工人事档案管理等等，在《民法典》施行后，企业有义务保障所掌握的员工个人信息的安全，企业要考虑将这部分内容增加至企业规章制度中，和员工协商签订协议或者授权调查，对员工信息使用建章立制，事先规避风险，免除后期不必要的麻烦，对使用不当或者造成泄露的，要严厉惩戒并建立补救预案并告知当事人，报告上级主管部门。另外，现在大型企业采用数字信息化管理，员工信息在HR系统生成完整的电子个人档案，企业有必要对现有的系统进行安全评估和升级，防止员工的个人信息被泄露、篡改和丢失。在实践工作中，可与员工进行约定个人信息使用的授权：乙方承诺向甲方如实准确提供个人信息，且同意甲方处理个人信息，包括但不限于个人信息用于归档、考勤、薪资发放、劳动合同签署或变更或解除等，以及劳动合同关系事宜而涉及个人信息的收集。

（三）明确职场性骚扰用人单位的责任

根据《民法典》规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。因此，这也在另一层面上保护了劳动者的权益和尊严，同时也约束着企业在制定、修订管理制度做到依法办事，关注劳动者的人身尊严不受侵犯。在劳动者工作期间，如果涉及性骚扰的实际侵害时，可以直接结合《民法典》第1010条的规定进行裁决。机关、企业、学校等单位应当切实地履行监管责任和约束手段，采取规章制定、合理预防、受理投诉、调查处置等严格的流程和措施，防止这一类实际侵害案件的发生，制止相关企业责任人罔顾法律、利用职权实施性骚扰。企业可以采取合理措施，建造良好的用工环境。

例如，在员工违规管理办法中落实具体规则的约束作用，增加禁止性骚扰的内容以及惩戒手段，增加性骚扰行为的处罚措施和管理办法，把性骚扰界定为严重违纪行为，度与相关责任人绝不姑息，解除劳动合同。

例如：在员工入职签订劳动合同时，可以约定：乙方承诺在劳动合同关系建立与存续期间，具有良好的道德水准并保持良好的个人品行，如因违反治安管理、职业纪律，包括但不限于性骚扰、打架斗殴、寻衅滋事、酒驾醉驾毒驾等，均要遵循《劳动合同法》的规定，界定为严重违反用人单位规章制度，予以解除劳动合同。

（四）电子劳动合同法律地位得到确立

《民法典》规定：“书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”

这样就增加了实际管理进程中书面劳动合同的涵盖范围，确认了电子劳动合同等新的表现形式同样具备法律效力，属于法律认可的书面形式。因此就要围绕法律的规定，进而有效地提升电子数据的安全性和稳定性，降低电子文件的易损性、易更改。如在签订电子劳动合同的同时，要通过电子劳动合同订立平台，保障受到具体的保护，提升文件的持久性，进而通过有效的现代信息技术手段，落实后续的安全管理措施，确保电子劳动合同信息的订立符合法律法规规定，满足真实、完整的使用要求。

（五）明确因履职造成他人损失的赔偿责任

《民法典》第62条规定：“法定代表人因执行职务造成他人损害的，由法人承担民事责任。法人承担民事责任后，依照法律或者法人章程的规定，可以向有过错的法定代表人追偿。”因此，就要以此为依据，落实劳动者权益的保护问题。用人单位必须承担侵权责任进而结合法律的规定，对于这一执行过程中有故意或者重大过失的工作人员进行责任的确认以及经济的追偿。在法律条文的规定中，劳务派遣期间被派遣的工作人员，若果因执行工作任务造成他人损害，不作为个人追偿的必要条件，相关的责任和经济损失由用工单位承担。根据上述规定，在发生具体争议时，就可以依据法律的规定进行责任划分，如果是由于职务原因造成的损害，由用工单位承担责任。《民法典》的这一具体规定，很好地解决了劳动纠纷，以及劳动者赔偿损失的实际裁决依据和具体问题。另外，企业要确认对于员工的整体赔偿范围，结合法律条文和司法实践，参考员工的收入情况以及主观过错程度确定赔偿比例。同时对于员工故意造成他人损害的行为，企业有权要求全额赔偿；若因为过失造成的损害和经济损失，会酌情降低赔付比例，要求员工结合实际责任的划分和确认承担部分赔偿金额和相关责任。

三、提升企业用工管理的思路

除了上文提到的五个新增关注点之外，员工关系问题在《民法典》还有很多值得注意的地方，如劳动合同的缔约过失责任、劳动关系中“期间”的计算、用工模式的确定、名誉权损害责任等等。《民法典》对劳动关系的优化存在积极影响，将带动企业不断完善劳动用工水平。总的思路为：

（一）提高用人单位法治意识

一是以《民法典》颁布为契机，对用人单位各级领导干部进行法律法规培训，包含但不限于《刑法》 《公司法》 《治安管理处罚条例》以及行业内相关法律法规的学习，提高依法决策能力和水平，提高依法治企、规范经营管理意识。

二是对人力资源、法律、财务、经营等专业管理人员进行与业务相关专项法律法规培训，有效提高专业管理人员执行决策能力和水平。

三是提高劳动者遵法守法意识。《民法典》不仅要求用人单位维护好与劳动者之间的人身关系、财产关系，同样也对劳动者民事行为做出约束，若劳动者违反《民法典》要求的诚信和公序良俗原则、严重违反《劳动法》《劳动合同法》等法律法规和规章制度、被依法追究刑事责任的，用人单位除可依法依约要求劳动者赔偿外，还可依法依约解除与其的劳动合同。双方都遵法守法，是建立平等和谐劳资关系的基础。

（二）更新目前的劳动用工制度

一是对照《民法典》相关条款，对员工予以一定的保护，要求企业规范员工入职管理、薪酬岗位管理等原有各项劳动用工规章制度逐条逐项筛查，特别是对涉及劳务派遣用工、劳动报酬、劳动纪律、解除劳动合同等日常管理实践中易发多发劳动争议风险的相关规章制度、工作流程，进行严格细致的审查、修订，从源头上做好风险防控。

二是健全民主协商、集体协商、公示告知等机制，提高民主决策水平，落实员工知情权和各项合法权益的保障。

三是发挥企业法律顾问作用，在各项制度出台前、合同的预审、签订，在劳动纠纷调解、劳动争议诉讼、监督合同履行等企业经营管理均咨询企业法律顾问和公司律师的意见。

（三）以人为本，管理更要有人情味

一是营造和谐企业文化氛围，主动掌握劳动者合理诉求，主动做好政策宣讲、解疑释惑，帮助劳动者解决实际问题和困难，增强劳动者对用人单位的认同感、归属感。

二是畅通劳动者职业发展通道，通过物质和精神上的激励，开拓多种晋升渠道、丰富员工的业余生活等措施给予劳动者更多实惠和更大舞台，提升劳动者获得感和幸福感。

在劳动关系领域，企业用工不只是要站在管理与被管理的角度，更应该从合作分工的本质关系出发。《民法典》的出台优化了劳动环境、有效推动劳动市场的建立有着积极的作用。正确解读《民法典》有利于明确劳动关系中的很多重要概念，有益于劳资各方达成法律上的和谐，故无论是用工单位还是劳动者都均应积极投入到对《民法典》法律精神的理解中。