事业单位人力资源开发中的职业发展分析

文/潘凌侠（平山县干部信息管理中心）

一、概念

（一）事业单位

事业单位是中国独特的组织机构。1998年，《事业单位登记管理暂行条例》对公共实体的定义如下：“以社会公益为出发点，通过国家机构或其他国有资产提供教育、科技、文化、卫生等活动的社会援助组织。”

（二）人力资源开发

廖文文教授根据人才发展活动的水平，将人才发展分为广义发展和狭义发展（2003）：广义发展是指个人的持续发展，对不同年龄阶段公民进行各种培训和指导，从而不断提高其能力。严格来说，人才发展是指通过职业生涯管理、工作场所设计等措施，促进员工潜能最大化，实现组织与员工共同发展。

（三）职业发展

职业发展是指在对内部因素、特征和外部条件进行客观分析和评估的基础上，为实现各个阶段的职业目标，从而进行提高组织或个人的基本技能和专业能力，并做出谨慎的职业选择、职业安置和相关行为的活动。科学合理的职业发展体系是吸引和稳定人才的关键宝库，有助于组织赢得人才竞争。职业发展应强调系统性和动态性，最大限度地发挥员工的潜力，响应组织的战略需求，并寻求为他们提供最合适的职业机会。

二、事业单位基本情况

事业单位作为我国一种特殊的社会组织，是社会主义物质文明和精神文明建设的重要力量，在国民经济发展中发挥着重要作用。事业单位通常分为编制人员和非编制人员。在编员工是指经费由国家事业费开支负担的人员。非编制人员是由事业单位支付报酬的外聘人员。

事业单位有许多分类方式，目前有三种具有代表性的分类方法。

（一）行业属性分类法

行业属性分类法包括根据国家行业标准对事业单位进行分类。根据这种分类方法，事业单位可分为27大类、140中类、336小类，包括了教育、研究、文化、卫生、机关后勤等服务。

（二）经费来源分类法

经费来源分类法按事业单位自身特点和资本来源的特点进行细分。这种分类方法将事业单位分为三类：全额拨款、差额拨款和自收自支。全额拨款是指国家预算用于经常性收入不稳定、具有慈善职能的事业单位的必要资金支出。差额拨款即人事成本被划分为人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。自收自支是指所有资金都是单独筹集的，国家财政不分配资金。它具有生产经营功能，当期收入可以弥补当期支出，但尚不具备企业管理条件的预算单位。

（三）职能分类法

职能分类法包括根据事业单位的社会功能对其进行分类。按照这种分类方法，事业单位可分为三类：承担行政职能、从事生产经营和从事公益服务。经营类事业单位从事能够配置市场资源的生产经营活动。公益类事业单位又分为公益一类和公益二类。第一类主要涉及义务教育、基础科学研究、公共文化、公共卫生和其他不能由市场分配的基本公共服务。第二类主要涉及公共福利服务，如高等教育、非营利医疗等。

三、事业单位人力资源开发现存问题

（一）开发内容缺乏职业发展

现代人力资源开发是基于组织战略和工作需求，为员工提供职业规划，以满足组织的长期发展需求。发展应该包括许多方面，例如为工人释放潜在技能、提高工人的整体素质和创业技能、改善培训环境等，确保员工的个人特征符合他们的需求。事业单位的人力资源开发现在将继续侧重于为工作场所的工人提供教育和培训，并提高与工作场所有关的技能。目前的发展内容不够完善，人才发展在组织和员工中的实际作用没有得到真正的认可。因此组织应注重员工专业技能的发展。例如，为员工提供职业机会和职业发展建议。

（二）组织作为开发主体效果不佳

人才发展是一个组织的战略重点。从事业单位人才发展现状来看，事业单位的人才发展确实是以组织发展为基础的。然而，在员工对公司人员发展的满意度方面，许多员工认为，目前事业单位人员发展的措施将无法满足员工职业发展的需要。这可能是因为事业单位人力资源不足，内容和方法相对传统，只依靠组织的发展不能鼓励员工发展成为全面的人才。

（三）开发方式缺少创新

目前，事业单位员工的发展相对单一，发展方式以培养为主，没有多元化的人才培养方式。没有关注员工当前的专业技能，忽视了员工的职业发展需求。

正确的职业选择能促进员工与工作的良好结合，最大限度地实现组织利益，促进人的全面发展。职业发展通常包括五个阶段：成长期、探索期、确立期、维持期和衰退期。当员工处于职业生涯的不同阶段时，他们的职业发展状态、观点和期望会发生变化。当员工处于转折点或对个人职业发展感到困惑时，组织必须及时指导他们找到正确的发展方向，并尝试将他们的发展与组织的发展联系起来。

目前，事业单位的人才发展主要是通过在现有工作场所学习、教育和培训来提高员工的工作技能和就业能力，并没有为员工的职业发展提供指导。事业单位需要在员工教育培训的基础上完善其他人才发展策略，提高未来人才发展的整体水平。

四、事业单位人力资源开发现存问题的成因

（一）受传统人事管理思想影响开发理念落后

华夏千年历史，就用人之道而言，既存在“知人善用”的思想，也存在如专制这样落后的思想。这些思想渗透到现代社会对组织人力资源的开发和管理有着深远影响。

“官本位”思想对人力资源的开发和管理产生了最深远的影响。这一思想起源于秦朝，在中国流传了数千年。事业单位存在严重的“官本位”思想，导致其僵化的治理，缺乏需求和危机感，以及缺乏改革和创新的决心。此外，事业单位通常将人力视为成本而非资本，忽视现有人才的长期使用。随着事业单位对人力资源的重视，现代人力资源开发和管理的概念被引入事业单位。但由于事业单位的价值取向和组织目标之间存在巨大差异，这一新概念没有得到充分认可和有效利用。目前，事业单位人力资源部的主要活动是档案管理、公共就业等，没有充分发挥出人力资源部的职能。

（二）人力资源开发重视不足开发力度不够

人力资本投资具有资本投资高、投资周期长、投资影响小的特点。这些特征导致人才发展缺乏可持续性和长期规划，降低了开发效率。

首先，在事业单位培养人才不具备针对性，人力资源开发被简单地理解为教育和培训。仅仅关注员工目前的职位，缺乏相关性和规划，很难取得好的成绩。其次，事业单位没有充分挖掘员工的潜力，只关注他们现有的技能，忽视员工的潜在技能和未来发展机会。最后，人力资源开发投资巨大，成长缓慢，没有长期发展机制。目前，许多事业单位没有长期的人力资源开发计划，通常只有年度员工发展和培训计划。因此，人才发展的有效性很低。

鉴于人力资源在事业单位中的作用日益重要，通过进一步加强人力资源开发，可以实现组织发展与员工个人发展的有机结合。这不仅是激发员工积极性的有效途径，也是吸引人才、稳定人才队伍的必要工具。同时，合理有效的人力资源开发可以提高组织员工的认可度及归属感。

（三）人力资源开发行为滞后开发措施不完善

人力资源开发是人力资源六大模块的重要组成部分。目前，事业单位工作人员的发展主要基于他们目前的职位。然而，在科学有效的培训之前，往往缺乏需求分析。教育培训内容缺乏系统规划和组织，选修课针对性不足。同时，教育培训的内容主要集中在工作技能和思想道德方面，缺乏开发员工潜力和支持员工未来职业发展的规划，难以激发员工的积极性和主观性。目前，事业单位工作人员的发展主要侧重于提高现有工作人员的技能，很难满足员工的专业发展需求和可持续发展。此外，事业单位非常重视引进人才，却忽视了人才的潜力开发，忽视了人才根据自身特点和潜力在部门间的合理流动和分配。

五、完善事业单位人力资源开发的对策

（一）职业分类与发展通道设计

职业评估和发展渠道设计是职业发展体系中的关键环节。通过分析我国现行职业分类的现状和问题，提出在新的职业分类基础上规划事业单位的职业发展通道。

1.职业分类设计

随着社会发展，职业流动和职业变动的速度越来越快，《职业分类大典》对就业的指导意义越来越弱化。为了适应不断变化的发展，为工作人员提供定位清晰、指向明确的职业信息，应当建立一个以职业导向为原则的新型职业分类体系。职业导向原则即通过职业分类体系，工作人员能够明确当前自己的职业定位，并且能够从职业分类体系中找到未来职业发展的方向。职业分类划分为六大类，即：事务型职业、业务型职业、技术型职业、研究型职业、管理型职业和创新型职业。

2.发展通道设计

发展通道在塑造发展通道设计过程中发挥着重要作用。合理规划的发展通道不仅能促进优秀人才的引进和培养，还能促进员工积极性的增长，提高工作满意度和对单位的忠诚度。

现在，事业单位是三通道发展模式，即管理通道、专业技术通道和工勤技能通道。与传统的单通道模式相比，该模式有了显著的改进，但在实际应用中仍存在许多问题。比如管理技能、专业技术和工作的横向分类仍然过于宽泛，这不利于澄清员工的职业类别。在纵向上，三通道的级别没有明确区分，这不利于员工发展道路的具体设计。因此，建议在职业分类的基础上，根据不同职业类型设计职业发展通道，在每个级别中设置不同的级别。例如，在技工等级下再增设一级技工、二级技工、三级技工三个层级。

（二）职业选择、职业发展指导

职业选择和职业发展咨询旨在为员工提供整个职业发展的全程服务。通过咨询、测试和咨询拓展员工的职业发展空间。职业选择和职业发展指导包括解释新分类和职业发展通道的课程、职业技能趋势测试、职业规划建议、信息发布和职业建议、职业适应建议等。

1.职业分类与发展引导

职业分类和发展引导指将职业分类和职业发展的建立相结合，并以课程和讲座的形式向工作人员详细解释新分类和职业发展的具体内容，确保员工正确理解新的职业分类和新的发展方法。此外，聘请知名公司的人力资源经理和人力资源管理专家组织特别会议，帮助员工了解有关职业选择和职业发展的最新信息。

2.职业能力倾向测试

职业能力倾向是个人通过培训学习知识和技能的潜力，这有助于职业成功，并表明人们可以通过锻炼和学习达到的水平。能力倾向一般不受人们主观努力的影响，通常由先天遗传决定，具有一定的客观性和稳定性。

3.职业生涯规划指导

职业生涯规划是指个人全面分析自身因素和外部结构的基础上，制定职业发展目标和行动计划，并实现职业目标。科学合理的职业生涯规划不仅有助于员工根据内外部环境找到合适的工作，而且有助于员工正确认识自己，决定未来的职业发展。适当的自我评估才能制定出合理的职业生涯规划。

但事实上，许多事业单位的员工无法进行客观、完整的自我评估。因此，组织必须对员工进行职业生涯规划。通过职业发展课程和职业能力测试，为员工提供职业规划方面的专业知识和方法，帮助员工制定适合自己发展的职业规划。

4.信息发布与岗位推荐

职业信息发布主要是向整个组织的员工及时发布岗位信息，以便员工第一时间收到空缺职位信息。职位推荐是指人力资源部，根据对职业能力和职业规划的透彻分析，向员工推荐合适的职位。

在开发过程中，组织必须以“人职匹配”作为指导原则，及时发布职业信息和工作计划，并将最合适的员工分配到正确的职位。当人们根据自己的能力、知识、技能、个性和气质做出职业选择时，会找到最适合的工作。

随着社会经济的发展和职业资格的提高，岗位对人才的要求越来越专业化、差异化，就业要求也越来越高。因为如果“人职匹配”可以最大限度地提高工作效率，提高职业成功的机会。相反，会降低工作效率，导致人力资源浪费，并降低个人职业成功的机会。因此，组织必须向员工提供深入、及时的职业信息，并向员工提供最合适的发展职位，充分发挥他们的技能。

5.职业生涯通道调整指导

科学、合理的职业生涯发展路径促进员工的职业生涯目标和计划与组织的需要一致。在当前的人力资源管理理论和实践中，组织主要关注职业发展通道的塑造，忽视了对员工职业发展通道的追求。如果计划跟不上变化的步伐，员工的实际职业道路将与计划的职业道路严重偏离。因此，组织应始终遵循员工的职业发展通道，尤其是职业发展阶段和职业转型。如果员工发展的实际通道偏离了计划通道，组织必须引导员工调整职业生涯、回归原始路径或提供新的发展路径。