我国警察素质测评面临的挑战、对策及其发展趋势

胡 婧

（北京警察学院，北京 102202）

警察素质测评是警察机关进行警察人力资源管理的重要手段,贯穿于警察部门选人、用人、育人和留人的各个阶段。合理运用警察素质测评,帮助警察部门实现科学用警,有助于警察队伍管理,提升警察队伍的战斗力。自20世纪90年代开始,素质测评逐步引入我国警察部门,历经三十年的发展,在实践中积累了一定的经验,为我国警察队伍人力资源管理水平提升提供了支持。

一、我国警察素质测评面临的挑战

人才测评在我国是一个新兴领域,基础理论和实践研究都起步较晚,伴随人才测评在各行各业的发展,警察素质测评应运而生。随着警察人力资源管理的逐步发展和完善,警察素质测评开始在全国警察录用、领导干部选拔以及其他警察人力资源管理活动中使用,为警察队伍素质的提升奠定了坚实基础。受人才环境的变化,科学技术的进步、工作要求的提高和警务实战化的趋势,警察素质测评也面临新的挑战。

(一)战略性人才环境促使人力资源管理部门更加重视警察素质测评

当前世界格局发生深刻变化,创新成为国家进步的动力源泉,创新离不开人才,人才是第一资源,是社会发展的不竭动力。当前,警务工作外部环境极其复杂,政治安全保卫任务、反恐防恐任务、社区警务建设等工作需要优秀的警务人才的参与,警务人才的价值更加凸显。从现有的警务实践看,人才因素成为推动警务工作提升的关键因素。但是从警务人才环境分析,日益扩大的警务人才需求与日益受限的警务人才供给之间,存在着一定的失衡现象,由于人口老龄化的加剧和新冠疫情下人才流动受阻,这些客观因素均影响警务人才的数量、质量和结构。我国在实施新时代人才强国战略的背景下,警察部门如何吸引人才、培育人才、使用人才都成为当前警察人力资源管理的重点工作。不可否认,要做好以上工作,基础工作就是警察素质测评。因此,各级警察人事部门要更加关注警务人才的培养,更加重视警察素质测评技术在人力资源管理中的实施和运用。

(二)大数据时代挑战传统警察素质测评技术

随着科学技术的进步,智慧警务运用于警务工作的各个方面。在警察队伍管理中,警察人力资源各个模块也在大数据驱动下,挖掘出更多潜在价值,尤其是警察素质测评领域更加凸显,越来越多的测评技术利用互联网、资源库等平台对警务人才进行实时监控,对警务人才的管理决策提供支持。所谓测评是指通过一系列科学的技术和方法对人的素质能力和工作绩效进行测量和评定的活动。传统的警察素质测评活动更多依赖于过去的数据,运用过去的数据对未来进行预测,因此忽略了外部的信息,而在大数据技术的驱动下,海量信息使得警察素质测评分析变得更加智能、准确和高效,弥补了传统人才测评的局限与不足。大数据时代离不开数据的挖掘、处理和分析,对于警务工作来说,从量化的角度使警务工作者能更直观地了解目前事态的发展,也能帮助工作人员整理分析,形成更为科学的文字材料。但在具体实践工作中,我们发现,传统警察素质测评的测评结果在一定程度上还需用人工进行统计分析,增加了测评工作人员的工作量,同时也容易增加测评误差。此外,传统警察素质测评更多依赖于测评主体的主观评价,而大数据技术搭建的各种测评模型可以避免一些由主观评价带来的首因效应和晕轮效应,使测评结果更加科学。最后,与传统测评相比,运用大数据技术的测评平台使得警察素质测评更加便利,大数据平台可以跨越时空的限制,方便收集测评数据。目前,警察素质测评技术主要采用现实场景进行线下测评,在一定程度上考察了应试者是否具备目标岗位的胜任特征,为警察机关选拔和培养了一批优秀警务人才。但是,线下考试的组织成本较高,测评的准备、实施和反馈都需要大量的人力、物力和财力的支持,造成警察素质测评预算的提升,提高了人力资源管理的成本。综上,大数据时代对传统警察素质测评带来了挑战,如何在大数据时代做好警察素质测评工作也成为学术界和实践界关注的热点。

(三)更高的工作要求驱使警察素质测评标准迭代更新

一般来说,警察素质测评内容主要包括KSAO四个方面,即知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力(Ability)和其他(Others)。对于警察这一职业来说,知识指能够胜任目标岗位工作所需要的全部知识,例如,基层派出所民警应具备相应的法律知识,领导岗位需要具备相应的管理知识,网安岗位需要具备相应的计算机和网络知识,侦查岗位需要相应的犯罪学和侦查知识等。技能指运用某种工具或某个设备完成目标任务的熟练程度,具体是指能够胜任目标岗位工作的工作经验和技能,例如,巡逻警察应具备相应的巡逻技能,交通警察则需要掌握交通指挥技能等。能力与技能不同,指目标岗位所要求的胜任特征,主要包括能力和素质,例如,公共关系部门的警察需要具备沟通能力、观察能力和综合分析能力等,综合科室部门的警察需要具备一定的写作能力和逻辑能力等。其他是指目标岗位工作所需要具备的个性特征,主要包括员工的工作要求、工作态度和人格个性等,尤其对于警察这一行业来说,由于工作的特殊性,心理素质水平将会决定工作的成败。KSAO四方面警察素质测评的内容,其标准也会伴随工作要求的提升而迭代更新。

新时代背景下,我国社会主要矛盾已经转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾,人民群众对警务工作的要求更高,期待更深,为了回应群众的期待,警务人员要不断提升自身的素质能力,应对当前警务工作的更高要求。例如,在公安改革的推动下,公安机关在努力构建“情指舆勤”一体化实战化警务运行机制,对警务指挥人才提出了更高的要求,警务专家曹礼海指出现场指挥员需具备“懂实战、会指挥;懂分析、会研判;懂技术、会合成;懂管理、 会协调”的“四懂四会”素质能力[1],因此,在选、育、用、留等环节要运用警察素质测评技术研判当前警务指挥人员的现状,为警察人力资源管理活动奠定基础。综上,警察素质测评的标准不是一成不变的,尤其是在人民群众的期待驱动下,警察素质测评的标准要跟随警务工作要求的提高而迭代更新。

(四)警务实战化要求警察素质测评更加科学

警务实战化是当前公安工作的重点。公安部出台了《关于大力推进警务实战化建设的意见》,其中明确指出警务实战化建设要坚持问题导向,强化实战引领,突出能力建设,可见,警务实战化是提升警察执法能力的关键[2]。面向实战的警察素质能力提升要求警察素质测评更加科学,包括测评技术更加科学、测评流程更加合理、测评人员更加专业和测评反馈更好地服务于实战。首先,警务实战化要求测评技术更好地服务于中国警队的现实工作,例如在警务实战能力测试中可模拟现实警务工作,运用情景模拟技术测评警务战术水平。在加速对新技术的开发与使用过程中,也要注意测评技术的严谨性和规范性,不能一味追求“短、平、快”效应。其次,警务实战化要求测评流程中要体现实战化目标,使测评流程更加科学化、合理化和人性化。实践证明,警察素质测评如果重视测评标准而忽略流程,往往导致应试者在准备测评时,没有综合发展自身素质,而过分侧重考试测评,易导致选拔的后备人才在后期培养中动力不足。再次,警务实战化需要更专业的测评人员。警察素质测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系,它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能,尤其是具备心理测量学知识。最后,警务实战化需要将测评结果服务于实战。测评反馈是警察素质测评的一个重要环节,是根据实施测评的结果,对此次警察素质测评进行总结,包括此次测评工作的总结和测评结果的总结。测评结果是对此次警察素质测评结果的大致描述,常以测评报告的形式体现。测评工作总结则包括对此次测评准备工作、组织工作和实施工作等具体工作的回顾。例如,在某些组织工作中还存在某些问题,可以在下次警察素质测评过程中进行改进。测评反馈是帮助警察人力资源管理部门有效诊断队伍管理存在问题的有效手段,以便及时发现问题和改正问题。因此,警务实战化对警察素质测评的发展来说,既是机遇也是挑战。

二、我国警察素质测评面临挑战的对策分析

针对当前警察素质测评面临的挑战,人力资源管理部门应高度重视警察素质测评技术,细分目标岗位的胜任素质特征,构建科学合理的警察素质测评体系,开发中国特色的警察素质测评方法,建立专业警察素质测评队伍。

(一)思想引领——高度重视警察素质测评

警察素质测评作为警察人力资源管理的重要技术和方法,为警察部门选拔优秀的警务人才提供了技术支撑。目前,警察招录、调岗和选拔均需要进行警察素质测评,根据国家相关规定,警察招录过程中需使用职业能力测验、申论、体能测试、心理测试和面试等警察素质测评技术。一些特殊岗位的遴选和选调也需要进行笔试考试、岗位知识考试及面试。在警察内部选拔领导的时候,需要进行领导职务晋升测评[1]。可见,警察素质测评贯穿于警察人力资源管理的全过程。但是研究发现,部分警察素质测评流于形式,测评结果反馈没有及时应用于警务人才管理中。技术的发展和运用离不开领导和组织的支持,警察素质测评实践过程中,领导重视和组织支持能够帮助人事部门在进行警察素质测评时获取更多的资源支持,下属单位和各职能部门也会更配合人事部门工作。综上,各级警察部门和领导要高度重视警察素质测评,尤其是一把手要熟悉警察素质测评的发展,重视警察素质测评在警察人力资源管理中的应用,及时掌握警察素质测评的结果反馈,对警察队伍的整体概貌有全方位的了解,为建立高质量的警务人才队伍提供思想引领。

(二)标准分类——细分目标岗位的胜任素质特征

胜任素质特征是能够将警务工作中表现优异者与普通者区分开来的个人潜在的、深层次的特征。具备目标岗位的胜任特征代表着能够在未来工作中表现出高绩效,能够为警察部门和人民群众提供更多更优质的服务。不同岗位的胜任素质特征具有差异性,即胜任素质特征会受到岗位特征和工作环境的影响,要保证警察素质测评的科学性,必须要按照岗位进行细分,根据岗位建立分类测评框架。如在警察招录考试中,围绕每个岗位的胜任素质要求,确定适合目标岗位的测评要素。适合目标岗位的测评要素不同于基本素质要求,更侧重于专业素养,即在岗位上所必须的专业知识、技能和能力。因此,各警察部门要确定各岗位的胜任素质特征,首先,要聘请人力资源管理专家通过工作分析确定绩效标准;其次,运用行为事件访谈法、专家小组法和问卷调查法等方法获取目标岗位的胜任素质特征的相关资料;再次,通过相关资料提炼目标岗位的胜任素质特征并构建胜任素质特征模型。在细分目标岗位的胜任素质特征模型过程中,必须重视三点:一是将胜任素质特征模型与警察的战略目标相结合,只有以战略目标为导向,胜任素质特征模型才能在未来发挥更大的作用。二是胜任素质特征模型必须反映警察部门的价值属性。警察部门不同于企业,其追求的是社会效益,必须以“服务”为本质,在构建目标岗位的胜任素质特征模型时必须反映出警察部门特有的价值属性。三是构建胜任素质特征模型必须与警察人力资源管理相融合,所谓融合是要保证胜任素质特征模型可适用于警察的招录与选拔、警察的培训与开发、警察的绩效管理及考核工作等。

(三)健全体系——构建科学合理的警察素质测评体系

警察素质测评体系包括准备阶段、实施阶段、反馈、运用与评价阶段三个阶段,准备阶段要明确警察素质测评的客体与目的,制定测评方案。在实施阶段不仅要实施测评,也需要分析与处理测评结果,撰写测评报告与评语。反馈、运用与评价阶段更是将测评结果与警察人力资源管理工作相结合。实践表明,一个科学合理的警察素质测评体系在微观上有助于保证警察素质测评工作的顺利开展,在宏观上有助于警察队伍的高质量发展。因此,各警察部门要构建科学合理的警察素质测评体系。第一,在准备阶段,要制定科学合理的测评方案,聘请专家设计测评要素,丰富警察素质测评方法。“预则立,不预则废”,测评方案是测评体系的基石和标准,因此在准备阶段要广泛听取人力资源管理专家、人事部门工作人员以及目标岗位专业人士的建议和意见,明确测评要素。要根据目标岗位特征,丰富现有的警察素质测评方法,使测评方案更科学、更具体和更灵活。第二,在实施阶段,要严格规范警察素质测评的实施程序。规范实施程序对于维护社会公平具有重要的意义,在实施过程中要做到程序公开、过程透明和结果公正,尤其在面试环节中,可以加大外聘考官的比例,杜绝人情关系,保证测评公正。同时,警察素质测评实施过程中要加强监督,通过纪检、监察和督察等部门的监督保证警察素质测评的公平与公正。第三,在反馈、运用与评价阶段,要将测评结果与警察队伍管理工作相结合,建立常态化的联动机制,发现队伍问题,及时解决。特别是在警察培训效果测评过程中,发现培训课程及培训方法出现问题时,要及时更新,确保测评结果被正确运用。

(四)重视方法——开发中国特色的警察素质测评方法

警察素质测评是建立在心理学、管理学和公安学基础上,为警察招录、选拔、转岗和晋升进行素质测评和评定的一种科学技术和方法。目前,警察素质测评中引用了大量西方量表进行测评,如心理测验中的明尼苏达多项人格表(MMPI)、卡特尔16项人格因素量表(16PF)、艾森克人格因素量表(EPQ)。虽然这些量表在引进的过程中,国内专家对其进行了一定的修订,但是由于以下原因,西方量表依然不一定适用于中国:一是中国人的心理特点与西方人的心理特点存在差异;二是中国人文化心理以及警察文化等不适合西方人编制的量表,可能存在社会赞许性、“中庸”心向和回避反应等回答;三是西方的测量常模不一定适合中国,会对解释测评结果产生影响。因此,在未来的警察素质测评中要开发具有中国特色的测量量表。第一,设置具有中国特色的情境测验。警察部门要针对警察的职业特色和国家的时代特点设置测评情境,开发出适合中国警察的本土化测量技术。第二,研究中国警察对警察素质测评的反映,通过反映不断改进和完善测评技术。第三,认真研究测评报告,将枯燥无味的素质测评与组织的未来绩效相结合,制定符合本土特色的测评方法。

(五)成立队伍——建立专业警察素质测评队伍

所谓“术业有专攻”,专业的事需要聘请专业的人进行工作,警察素质测评作为一项科学技术,其技术水平在一直进步与发展,使警察人力资源管理由“粗放式管理”到“精细化管理”。目前,警察素质测评由警察组织的人事部门负责,相关工作人员也是警察内部人员。受一些客观原因的影响,如工作人员没有从事过警察素质测评工作,不熟悉工作流程和技术的发展,导致警察素质测评在准备、实施和反馈等阶段存在部分错误,以及测评的科学性和准确性下降。因此,未来的警察素质测评工作中还需要成立专门的队伍进行专项工作。第一,成立专门机构。过去警察素质测评的工作小组往往由人事部门警察组成,但是大量的人事工作已经让这些人超负荷运转,不能全身心投入到警察素质专项工作中来。因此,要成立专门的警察素质测评机构,专门负责人事测评工作,并对测评的全流程进行全方面跟踪。第二,招聘专业工作人员。专门机构要招聘具有心理学、管理学和公安学专业背景,熟悉警察素质测评的后备人才,为警察素质测评提供队伍保证。第三,与第三方机构密切合作。为了预防警察素质测评带来的内生性问题,如专业性问题、腐败问题、应用问题,建议各警察部门与第三方机构密切合作,聘请第三方机构来进行警察素质测评并对测评结果进行全方面的分析,提升警察人力资源管理的效能。

三、未来我国警察素质测评的发展趋势

警察部门要实现高质量发展离不开警务人才的支持,面对未来的发展态势,警察素质测评是保证警务人才质量的关键,结合当前时代特征、警务具体实践和测评理论的发展,我国警察素质测评将呈现实战化、技术综合化、应用广泛化和数智化的发展趋势。

(一)警察素质测评呈现实战化倾向

以往传统警察素质测评更加关注个体在相对静态的环境中所能呈现的素质,例如笔试和面试环节均采用书面回答和一问一答的形式,无法考察到被测者在动态环境中的表现。但在警务工作中,大部分的工作岗位都需要与他人交往,都会面临复杂的情境,只靠问答的形式难以捕捉到被测者更深层次的行为特征。因此,在具体实践中,警察素质测评要突出实战化特点,可以采用情景模拟技术开展测评。随着情景模拟技术的发展和应用,使得观察被测者在未来工作中的表现成为可能。无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等情景模拟技术的使用越来越广泛。研究表明,基于情景模拟技术的评价中心对工作绩效也具有很好的预测。

(二)警察素质测评呈现多种技术综合运用的趋势

随着社会经济的发展,人才流动日益加大,人才竞争日益激烈,人才的测评数量随之增加,测评难度随之加大。为了更好地识别人才,组织对警察素质测评的要求越来越高。以往单一而简单的警察素质测评技术已经难以满足各类组织的需要。除了传统的笔试和面试之外,心理测验、结构化面试、情景模拟技术也越来越多地被综合起来应用,并在实践中不断地发展和完善。组织往往需要采用多种技术对被评价者进行测评,比如先用笔试进行初选,再进行面试和其他形式的测试。

(三)警察素质测评呈现广泛应用的趋向

警察素质测评往往和招录选拔联系在一起,但是随着警察素质测评的理论和实践发展,它已经逐步渗透到警察人力资源管理中的人才选拔、人员安置、培训开发、绩效考核、职业生涯规划等各个环节。警察素质测评已经成为警察人力资源管理领域解决问题的重要技术,为各项具体警察人力资源活动提供支持。比如,评价中心技术经常用于警务人员培训环节的需求诊断工具。警察心理测评技术帮助了解警务人员的心理动态,辅助心理辅导活动。除此之外,当前警务工作所面对的环境具有不确定性的特点,警务人员的素质需求和现状分析需要根据环境变化进行不断的调整,因此,警察人力资源管理的各项工作都离不开警察素质测评这个基础环节。随着警察素质测评技术的不断发展,其逐渐被警察组织所认识和接受,未来它在警察人力资源管理中的应用还将更加广泛。

(四)警察素质测评呈现数智化发展

大数据时代,公安机关通过全面采集和整合海量数据,对数据进行处理、分析、深度挖掘,发现数据的内在规律,为预防、打击犯罪提供强有力的支撑。内部警务人员数据管理中也要大力发展内部综合管理大数据平台,开发警务管理功能,建立警察素质测评模块,实现测评工作的共联共享,保证测评工作的信息化。一方面,可以运用网络测评平台和情景化AI测评[3],设置模拟警务工作的情景化测评试题[4],保证警务人才测评的可持续性,减少测评过程中的人员干预,降低测评的误差,杜绝测评过程中滋生腐败问题,为实现智慧警务提供人力保障。另一方面,未来的警察素质测评将会呈现测评结果的数字化,即测评结束后,测评的分数、排名及统计分析都将在大数据平台呈现出来,让考生一目了然自己在此次测评中所处的排名、优势及劣势,也让测评组织者更快地选拔出合适的警务人才。除此之外,测评结果的数字化能够完善最后的测评报告、分析出警察人力资源管理中现存的问题及未来改进的具体路径。传统测评结果常以定性的方式呈现,使考生和组织者都专注于考试本身,忽略了警察素质测评的本质——为警察人力资源管理工作提供支持。测评结果的数智化是大数据平台应用的结果,也是警察人力资源管理工作特别是警察素质测评工作进步的体现。