基于“邓宁－克鲁格效应”的大学生就业匹配精准化工作探析

王 敏

常州大学，江苏 常州 213164

一、基于“邓宁－克鲁格效应”的大学生就业匹配现状

（一）就业人数基数增大，就业机会减少

随着国内疫情的渐趋平稳，各项经济活动重新活跃起来，生产生活秩序也在稳步恢复。进入常态化防控的国内疫情已度过最困难的时期，相对于新型冠状病毒对生命威胁的即时性，疫情对大学生就业的影响具有滞后性与持久性，持续蔓延的国际疫情以及不确定性因素的增加使得国内就业市场格局发生重大转变，疫情已对我国就业数量和质量产生不利影响，其中对高校毕业生的冲击尤为明显：2020年全国普通高校毕业生达到874万，2021年更是首次突破900万大关，同比增加35万。在经济下行压力和疫情的影响之下，高校毕业生面临的就业形势更加严峻复杂。

虽然教育部为保障就业扩大了研究生招生规模，并增加了科研助理岗位招募和第二学士学位招生规模，但疫情影响下复试和录取工作安排的调整以及学士学位线下学习方式的限制等外在条件的束缚，一定程度上加大了时间上的不确定性，这让徘徊于读研和工作的应届毕业生选择起来更加为难。与此同时，疫情使得国内企业发展格局发生重大调整，不少企业对高校毕业生整体招聘需求下滑、线下招聘活动减少，高校毕业生因实习中断、岗位调整等元素导致求职之路不断受阻。

（二）就业认知偏差大，未准确定位自我

“邓宁－克鲁格效应”又称“达克效应”，由社会心理学家大卫· 邓宁和贾斯汀· 克鲁格在1999年实验调研后提出，意指“个体在完成某项任务时对自己能力的评价产生的偏差，特别是那些绝对能力低的人，他们往往会对自己的能力作出高估的评价，甚至超过平均水平，相反，绝对能力高的人却会做出较低的评价。”［1］在“大众创业、万众创新”的背景下，各类新兴产业应运而生，同时，在如今各行业追求就业效能最大化的背景下，就业市场也逐渐向需求广泛化、培养导向化、匹配精准化的方向发展。

基于“邓宁－克鲁格效应”的实验结果，也可以充分解释高校大学生在求职过程中所体现的“虚妄优越感”。它也可以看作是一种自我认知偏差的现象，这很常见，甚至可能在每个人的求职过程中都可能遇到，诱因在于学生没有准确的评价自我，并且在求职过程中也没有对应聘的岗位有一个全面了解，这其实也是推动就业过程中经常会碰到的“眼高手低”“高不成低不就”现象，而这种现象在当前疫情形势下显得更为紧迫。

（三）人才供给与市场需求失衡，就业领域单一化

“邓宁－克鲁格效应”还会导致求职学生群体在虚妄优越感的驱动下产生“就业不充分”“就业质量不高”“就业匹配度不精准”等现象，这些现象也已然成为目前我国大学生就业领域的主要矛盾。就业不匹配主要体现在求职学生所应聘工作与所学专业不匹配，人才供给与市场需求两端失衡。以常州大学材料类本科毕业生为例：毕业后学生主要匹配领域为材料领域的工程技术人员，大多学生需要在应聘后直接在生产一线工作，受限于传统思想的灌输让他们不愿意做脏活、累活，但由于本科毕业生缺乏专业的科研经验，他们大部分也暂时无法胜任比较高级的研发职位。所以确定就业的许多学生在岗位应聘时会选择非本专业适配领域的岗位，更多愿意选择管理岗、文秘岗等较为轻松的职位。这就直接导致了两个极端现状：一方面，大学毕业生难以找到工作；另一方面，应聘单位难以填补职位空缺。

从整体市场形势上，随着经济结构的快速转型，大学生在专业选择方面会更加倾向发展势头迅猛的金融类、IT类方向，但对人才大量需求的制造类、机械类专业毕业生人数呈现下滑趋势。热门专业人才过剩，也就导致了大学生在行业内的竞争压力加大，就业领域更加单一化。另外当前也存在用人单位用人管理系统不完善，未从自身实际需求出发，一味追求高学历，且对缺乏社会经验的大学生选拔颇为谨慎，忽视了大学生的可塑造性和潜力。

二、大学生精准就业克服“邓宁－克鲁格效应”的要义

（一）提高元认知能力，突出学生就业主体地位

元认知是一种对自己认知活动的评价和监控能力［2］。实验证明，它能够在不同能力学生及其自我评价偏差上起部分中介作用。当前大学生“就业难”“慢就业”的一个重要原因就是部分自身能力相对较弱的学生不能准确评价自身能力，存在元认知缺陷情况。而且这部分同学在求职过程中其实还面临了“双重困境”：一方面他们由于能力不足会无法获取高绩效、广范围的就业机会，另外一方面他们也没有意识到自身能力的欠缺，反而存在盲目的就业自负感。至此“邓宁－克鲁格效应”下的元认知能力欠缺形成了恶性循环，所以提高学生就业效率的一个关键即提高学生的元认知能力，并在就业推动中突出他们的主体地位，在为他们创造机会的同时，潜移默化地提升他们的就业能力。

在坚持高校就业指导主体地位的前提下，引导学生形成“先就业后择业”“先基层后发展”的务实就业观。同时积极发挥学生的主观能动性，督促他们主动而为，及时了解国家就业政策与形势，并能够随着行业新形势新环境的变化不断对自我进行剖析、调整与提升，从而让学生真正提升并获得与自己能力匹配的合适岗位。

（二）纠正虚假同感偏差，实现高质量就业格局

“虚假同感偏差”即“虚假一致性效应”，它主要的表征是：人们常常会高估或夸大自己的信念、判断及行为的普遍性［3］。它可以用来解释能力较高的大学生群体在就业过程中却对自己评价过低的现象。通俗来讲，这部分学生觉得别人和自己能力一样，在就业市场上自身并不占优势，甚至还不如别人，对自己能力突出的这一特征并不敏感。

对于这部分学生需要鼓励他们在社会比较中不断提升自我能力的评价，如搭建求职面试模拟平台、扶持创新创业项目建设等等。其实这样的能力突出学生更需要对其进行精准就业帮扶，从而实现高质量就业的格局，转变他们将就业停留在“就业是形势所迫”“就业是谋生手段”这样浅层的认知之上，从而构建大学生就业与个人追求、社会价值相统一的高质量格局。

三、高校在就业匹配精准化工作中的实践路径探析

全国人大常委会副委员长张春贤在就业会议中指出：“新旧动能转换、结构优化调整的阵痛凸显，‘人岗不匹配’的结构性矛盾正日益上升为就业领域的主要矛盾。”在此大环境下，各专业类高校应积极迎合就业市场发展需求，摒弃重视就业数量忽略就业质量、重视单方向输送忽略供需交互、重视签约迅速性忽略发展稳定性的工作弊端，以党的十九大报告中所提到的“实现更高质量和更充分就业”为目的，实现大学生就业匹配的精准化。

（一）鼓励灵活的工作和就业，大力倡导“互联网+就业”的新模式

去年的疫情使得企业招聘频繁受阻，但也促进了线上就业方式的多元发展。尽管当前疫情局势得以缓解，但在信息环境的驱动下，企业招聘的远程面试、线上签约等招聘模式将成为常态。鼓励企业与高校形成线上招聘平台合作，通过互联网发布职位招聘信息、进行视频面试，同时鼓励远程工作。并同步推动网上面试、网上签约和网上办理就业手续。如可以设立专门平台以整合各个招聘网站的就业信息，方便共享。

对于高校毕业生而言，就业形势逐年严峻，他们需要正面和受疫情影响还未就业的、延长择业的毕业生以及增幅显著的当年毕业生争夺有限的就业机会。鉴于企业对应届生岗位需求量可能严重下滑，高校毕业生在等待企业就业需求反弹的期间里，也需要不断提升自身技能，提高就业效率。如：选择共享经济形态下充分利用碎片化劳动力的“灵活用工”方式；扩充专业技能，成为企业间多元雇佣的“共享员工”。

（二）多渠道就业信息整合，拓宽学生就业视野

毕业生初入社会，社会经验不足，容易在择业过程中产生就业功利化、就业选择传统化的错误意识。高校在人才培养过程中，要落实到学生个体的主观能动性，最大程度地拓宽学生的就业视野。就业动员期间就可联合专业教师引导学生个体建立正确的就业规划，明确个人目标，保持客观的就业期待值。并且通过工厂生产实习、企业参观等形式，帮助学生真正客观了解今后从事企业的生产模式以及晋升渠道，提升他们的工作积极性与工作热情。

同时面对学生寻求非本专业岗位的情况，也应理性对待，协助学生分析自我情况，明确自身定位，并通过学校和学院的相关辅助指导，帮助学生全方位了解就业政策，让毕业生能够明晰自己的就业目标，在寻求非专业相关领域岗位的过程中，避免盲目就业，茫然就业，最终导致对岗位热情度不高，频繁跳槽的局面。

（三）细化专业设置，提高行业需求匹配

学历越高则就业的岗位与所学专业的契合度也越高，尤其是对于一些专业技能要求比较高的岗位更是如此。从大的发展趋势来看，随着目前大学的专业划分越来越细，未来毕业生在选择岗位方面也会有越来越强的针对性。

不可否认的是，当前高校在专业设置上部分存在与社会发展脱节、存在滞后性的问题。为解决这一问题，其实可以强化学院与企业的互动，传达人才培养的具体内涵，并且能够根据企业需求不断调整自己的人才培养方案，增加学生的求职机遇。所以高校专业的设置要实现供需双方的协同互动，学院的人才培养要紧跟就业市场环境的变化，积极适应产业发展带来的人才需求变化，合理配置学科资源，实现高校对于就业市场的有效供给。同时在与企业交流互动的过程中，积极阐释不同高校之间的专业设置差异，在就业招聘过程中及时给予其有效的反馈，摒弃专业一刀切模式，实现专业设置与行业需求的动态匹配。

（四）强化校企合作，协同培养人才

对于学生理论学习与企业岗位发展存在较大差距的问题，高校与企业应通过充分的沟通调研，为学生搭建从理论走向实践的桥梁，所以实习成为弥合差距的有效方法。因此，高校与企业应充分认识到实践教学的重要性，建立良好的校企教学合作，加强供需双方的交流沟通，利用实践教学中角色互换的机会，实现产教融合，促进协同合作。企业作为实践教学方要做好学生就业技能的实践训练，学校作为策划监督方要做好学生的实习设计与监管，弥合学生的岗位实践差距，实现就业精准匹配。

（五）建立学生数据采集库，搭建科学就业模型设计

毕业生就业体系的完善绝非一蹴而就的，既不能完全依托毕业季特定时间段完成，也不可能在毕业生信息断层的情况下精准匹配，这是一个动态持续的跟踪过程。“学生日常学习生活中生成的数据通过大数据分析可能显现出很多隐含信息和价值，可成为决策的可靠依据。”［4］毕业生入学之际就需要建立完善的数据采集库，将学生的基本信息、求职意向、能力变化、职业规划等信息进行记录，为模型设计、平台搭建和学生的分析画像提供数据支撑。另一方面将招聘信息、企业需求进行汇总细分，进而建立基于大数据的全过程人职匹配模型。

一方面可以对毕业生进行个性化指导，指导学生及时调整在就业各个环节中存在的指标不匹配情况；另一方面还可以对企业开放智能搜索与智能推荐的平台，全面了解毕业生人才数据，实现人才资源配置的全面优化，提高学生与企业的招聘就业效率；同时高校本身也可以通过数据库的建立进行就业生大数据分析，“大数据下人职匹配问题研究模型的建立是科学正确指导研究工作的前提”［5］形成毕业生就业数据可参考行为准则，为学校开展有针对性地招生就业及人才培养提供科学依据。

四、结语

大学生就业是一个随着经济与社会发展而动态、多变的问题，大学生就业的精准匹配需要立足于供需双方的协同联动，并通过专业设置与行业需求匹配、技能培养与岗位发展匹配等基本路径来实现。在当前疫情防控的形势之下，面对信息多元、纷繁变化的社会，大学生、高校、用人单位均要时刻适应社会发展的脚步，打破固有的传统认知，共克时艰，以就业匹配精准化为工作方向，真正实现就业的充分化与高质量化。