新时期开放大学人才队伍多元化建设研究——以省级开放大学为例

林 辰

（福建开放大学，福建福州，350013）

一、引言

当前，中国特色社会主义进入新时代，经济社会发展对人力资源开发提出新需求，5G、大数据、人工智能等高新技术正在对教育产生革命性影响，我国高等教育正从大众化快速迈向普及化，全民学习、终身学习的学习型社会加速形成。这一历史背景下，党和国家明确提出要依托广播电视大学“办好开放大学”，构建终身教育体系，推动学习型社会建设，这是党和国家赋予开放大学新的历史使命，开大系统转型发展进入新时期。

为履行好新时期新使命，需要一支强有力的人才队伍为支撑。与广播电视大学相比，开放大学在办学宗旨和理念、办学层次与模式、体系结构与运行机制、学习模式与技术支撑等方面都有所不同，对教师提出了更高的能力和素质要求。[1]教育部《关于办好开放大学的意见》（教职成[2016] 2号）中指出，办好开放大学的主要任务包括“创新师资队伍建设，适应教学变革需要”和“完善治理结构，提高治理能力”，[2]为学校人才队伍建设指明了方向。构建合理的人才结构，打造高水平、多元化的师资队伍，吸引人才、用好人才、留住人才，是新时期开放大学人力资源建设的一项重要工作，为增强学校核心竞争力奠定基础。人才队伍多元化建设指打破单一的用人模式，多渠道吸纳不同来源、不同类型、不同层次人才，内外结合、专兼结合、分类管理，充分发挥人才优势，促进各项工作开展，实现学校教育教学质量和管理效能的提高。

二、省级开放大学人才队伍建设现状及问题

2012年以来，国家开放大学体系中的44所（30个省、自治区、直辖市，新疆生产建设兵团和13个计划单列市或副省级城市）省级广播电视大学陆续更名为地方开放大学，在教育教学、管理服务、转型发展等方面取得了重要进展。但是，与“构建服务全民终身学习的教育体系”的部署相比，与建设学习型社会的要求相比，省级开放大学人才队伍建设还不同程度存在结构不尽合理、专业化程度有待提高、制度保障体系还需完善等问题，影响了开放教育事业的健康发展，给学校办学凝聚力和竞争力带来不利影响。

（一）人才队伍结构不尽合理

从人员类型上看，省级开放大学教师队伍主要为在编专职教师和双岗位教师，外聘兼职教师占比较低。相较学校开设课程数量及招生规模，专职教师人数不足、工作任务较重。双岗位教师平日里多以党政管理工作为主，兼顾教学任务，“双肩挑”致使许多双岗位教师无法全身心投入教学活动中，影响教学质量提高。

从学历层次上看，省级开放大学中老龄教师中以本科学历居多，具有研究生学历、博士学位的人员比例偏低。新建专业、紧缺专业、优势学科高层次人才不足问题较为突出，教职人员队伍的学历层次有待提升。

从年龄结构上看，省级开放大学人才队伍目前仍以中老龄教师为主，青年教师比例较低。未来一段时间将面临退休大年，若不及时补充青年教师力量，可能面临青黄不接局面，影响学校人才队伍的可持续发展。

（二）人员专业化程度有待提高

一方面，开放大学教师来源多元，对远程教育、开放教育教学环节了解不够。对新进教师的岗前培训时间短或培训滞后，且日后工作过程中教师参与专业化、系统化培训和交流的机会较少；培训内容的针对性不够强，培训效果不甚理想。[3]

另一方面，开放大学教育管理人才队伍也普遍存在所学专业与管理工作不相符的情况，人员缺乏相关专业理论基础、背景知识和技能，一定程度上限制了教育管理创新工作的开展，影响了学校管理效能的发挥。此外，针对教育管理人员的专业培训机会较少，培训实效性不高。

（三）制度保障体系还需完善

一是职称评审体系不够合理。就教师而言，开放大学以远程教育教学为主，要求教师具备相应的应用现代信息技术的知识、能力和素质，但目前开放大学教师的职称评审条件与普通高校教师差别不大，学校办学特色不突出，且存在评审条件与实际工作不相符，业绩要求中科研指标比重过大等问题；[4]就教育管理人员来说，现有的职称评审方案仍将论文作为衡量管理人员水平的重要参考和参评中高级职称的基础性条件，后续职称晋升中，主要考量聘期内论文、科研等成果，不够重视对人员具体从事管理工作的考量。教育管理人员的本职工作是管理，职称晋升条件中的论文、科研压力使得部分管理人员将大量精力投入写论文、做科研上，降低了管理效能。

二是考核评价机制尚未健全。对专职教师的绩效考核以定量为主，根据教师每学期的工作量来衡量教学工作完成情况，不能全面客观地反映教师的工作业绩；对双岗位教师未出台具体的考核办法，以部分从事党政管理工作的时间抵扣教师工作量，存在考核标准不够明确，考核结果无法横向比较等问题；对外聘教师的考核由用人部门进行，评价标准未统一，评价结构欠完整；对于教育管理人员的考核往往依据职位、职级实行，薪酬发放上未能体现“多劳多得”，考核的正向激励效应不佳。[5]

三、人才队伍多元化建设路径探索

（一）优化结构，提高人才队伍质量

落实以人为本、人才优先的发展要求，推动教职工队伍结构优化和质量提高，使学校所需的各专业、各层次人才得到良好保障，人员规模适度增长，年龄结构更加合理，学历结构进一步优化，硕士成为主体，博士数量增加，人才队伍质量进一步提高，为省级开放大学高水平有特色发展提供人才支撑。

在扩大队伍规模上，将专兼职教师相结合作为学校转型发展教师队伍建设的主导方向。一方面，通过公开招聘、人才引进等方式充实专职教师队伍，积极招聘新设专业教师，支持新专业发展，促进专业结构优化；大力引进开放大学本科专业以及成人教育本科专业教师，强化本科专业教学团队建设；鼓励符合条件的双岗位教师转换到专职教师岗位，以解决部分专业师资紧缺问题。另一方面，加强外聘兼职教师的选聘工作。进一步完善选聘机制，明确引进目的，制订选聘计划，拓展选拔途径，吸引普通高校、科研机构的教师、专家等优质社会力量加入[6]担任教学教研、资源建设、学生服务等工作，培养一支“工学结合”“专兼结合”的开放大学特色教师队伍。

在提升学历层次上，一方面鼓励教职人员参加进修，提升学校现有人才队伍学历水平。学校应制定政策，全面激发教职人员参与进修的主动性和积极性，如对攻读在职硕、博士研究生学历（学位）的青年教师，给予经济上的支持或适当减少工作量；允许一定时间内的带薪脱产进修等。[7]另一方面在新进教职人员招聘和引进中，主要从省外“211”院校和“985”高校硕、博士研究生中选聘，同一学科应尽量考虑不同且具有代表性的高校，进一步优化学缘结构；结合教学、科研工作的实际需要，制订优惠条件，积极引进重点建设专业、招生办学主干专业所需的博士人才，提升专业建设水平。

在优化年龄结构上，注重老、中、青有效衔接。在新进教职人员招聘、引进中，要求公开招聘普通全日制研究生学历、硕士学位人员年龄不超过35周岁；公开招聘具有博士学位人员，年龄不超过40周岁；引进正高级专业技术职务或副高级专业技术职务且具有博士学位的人员，年龄原则上不超过45周岁。形成人才队伍的梯队配置，重视选拔培养优秀中青年教师，形成中青年学科、专业带头人和骨干教师群体，力争学校教职人员队伍整体年龄有所下降，特别是高级职称教职人员年龄有所下降。

（二）加强培训，提升人员业务能力

人力资源管理理论认为，培训能及时传达学校要求，提升教师对学校发展目标的认同感和使命感，并有效提升教师队伍的素质和能力。重视开放大学人才队伍培训工作，合理协调配置利用资源，逐步建立多层次、多渠道、多样化的人才培训体系，以适应不同层次开放大学教师的需要。[8]

一是组织新进人员入职教育。安排思政理论、校史校情、师德师风、现代远程教育、职业规划等专题，邀请校内外专家、教师授课，帮助新进人员尽快适应工作，增强对学校的认同感和归属感。改进培养方式，安排新进人员到基层电大挂职锻炼、到国家开放大学跟岗学习，选送新进人员参加教师岗前培训、教育管理课程进修，实行以老带新，帮助新进人员加快成长。

二是加强专职教师的培训。根据开放大学的发展定位，以适应现代远程教育特点，教师除应具备本学科、专业的教学与创新能力外，应重点加强教师从事远程教育能力、教学组织能力、教学资源开发建设与使用能力、网络互动教学能力等的培训。制定系统化、综合化的培训制度，确定培训形式，细化培训内容，明确培训机构，落实培训考核，通过多样化的培训和继续教育，帮助专职教师实现职业生涯规划。

三是开展外聘兼职教师的培训。包括职前和职后培训，内容涵盖师德师风、业务知识、实操技能、科研及学习服务能力等方面，并鼓励兼职教师使用网络平台进行自主学习。以质量为导向，突出教育技术和教学重难点，通过合理设计培训环节，使培训更具实效性，提高兼职教师队伍专业度及远程教育支持服务的水平和能力。

四是针对教育管理人员的培训。根据岗位职能和实际工作需要，组织教育管理人员参加相应的专业技能培训。如对于党务管理人员，通过理论培训使其掌握高校党务管理工作流程及重点内容，并通过实训积累更多经验；对于人事管理人员，可聘请人力资源管理专家进行系统化培训，系统学习人事管理理论及相关学科理论，现代管理手段、技术及高校人事管理工作业务知识等，强化人事管理人员的理论武装。

（三）分类管理，优化体制机制建设

管理工作的规范和完善要通过不断的制度创新来实现，保障管理育人落地落实要靠健全的体制机制建设。科学的职称评审制度、考核评价制度和薪酬激励制度是促进学校人才队伍稳步发展，激发队伍活力的源泉。开放大学应根据教职人员类型的不同实行分类管理，分级评价，从而实现人才队伍管理效益的最大化。

一是优化职称评审制度。近年来，高等教育领域不断推进“放管服”改革，在“教师职称评审”等八个方面给予高校更大的自主权。学校应针对教师、教育管理人员、实验技术人员等不同人员类型制定相应的评审条件。对于教师而言，应对现有的职称评审办法进行优化，结合学校办学特色和教学实际制定适合开放大学教师的职称评定条件。评审内容突出远程教学工作的特点，评审指标应符合教师的工作实际；对于教育管理人员，侧重对专业知识和管理能力的考量，适当放宽科研、论文指标的硬性要求。同时，应在执行过程中根据实际情况不断优化完善职称评审内容，使其更加科学、合理。

二是实行分级分类考核。对于专职教师，应改变原来存在考核周期短，完全计算教学、科研量化分的办法，突出教师在评价体系中的主体地位，并注重对于师德师风表现和课程思政情况的考核；对于双岗位教师，要尽快出台相应的考核办法，明确考核内容、标准，提高考核结果的有效性和参考价值；对于外聘兼职教师，要建立健全相应的考核制度，根据外聘教师工作性质的不同，采用听评课、学习支持服务情况评估、试卷分析、学生评价、自我评价、部门评价等综合评价方式进行考核，考核结果作为发放酬金、续聘和解聘的依据；对于教育管理人员，考核内容上根据不同系列、不同层次岗位的要求，分别制定年度或聘期岗位目标，实行定性与定量相结合，考核结果与绩效奖励、岗位变动(晋升与降岗)挂钩。

三是完善薪酬激励制度。建立有效的激励机制，完善奖励性绩效工资分配制度，实行以岗定薪、按劳取酬，真正体现优质优酬、多劳多得。对于在编教师和教育管理人员，推行基本工资和绩效津贴相结合的分配制度，注重奖励在教学、管理、科研等方面工作突出、业绩优秀的教职人员，运用激励机制从根本上提高人才工作的积极性、主动性和创造性，使人尽其才、才尽其用，从而提高教学质量，提升科研水平，优化管理效能，促进办学效益最大化；[9]对于外聘兼职教师，采取物质奖励、精神激励相结合方式，并注重兼职教师的职业发展，促使兼职教师充分挖掘自身潜能，主动提升教学能力。同时，对未履行岗位职责、聘期考核不合格的兼职教师，通过扣发酬金、解聘等形式，优胜劣汰，约束并规范兼职教师的使用。[10]

四、结语

开放大学要服务社会，满足全民学习、终身学习需要，提升学校整体办学质量和水平，为全面建设终身教育体系和学习型社会服务，其关键路径和核心保障在于人才队伍建设。面对新时期学校改革转型的发展要求，省级开放大学必须坚持以人为本，结合学校改革发展定位及学科建设目标，[11]优化人才队伍结构，提升队伍专业化水平，健全完善体制机制，建设一支师德高尚、结构合理、素质过硬、具有可持续发展潜力的多元化人才队伍，为开放大学建设注入新活力。