企业人力资源管理与企业经济效益的关系分析

文/黄佳莉（对外经济贸易大学国际商学院）

近年来，我国的企业对人力资源管理越发重视。对其提出了更高的要求。在查找文献资料时，发现研究此课题的文献较为丰富。在全球经济低迷的背景下，研究此课题对企业如何能够吸引人才，引进高端人才，企业如何激励员工，开发员工的潜力，为企业乃至为社会创造更大的价值有着重要的意义。

图1 人力资源管理工作职责图

一、相关概念的界定

（一）简述人力资源管理

1.人力资源管理

人力资源管理是企业的一个管理部门，对企业人力资源规划，根据企业的需要为企业招聘员工并安排岗位、对员工进行培训、开发员工的活力和潜能、对员工的绩效和薪酬福利待遇进行管理以及企业与员工之间劳动关系的管理等一系列过程的管理活动[1]。

2.人力资源管理的工作职责

首先，人力资源管理者根据企业岗位的需求，为企业招纳合适的员工，根据新员工具体情况安排适合的工作岗位，引导新员工熟悉工作环境后进行岗前培训，提出对新员工的要求和目标。也有的人力资源管理部门视情况而定，对新员工以谈话方式代替员工培训，帮助新员工建立短期奋斗目标，并与新员工建立伙伴式的工作关系，帮助其适应岗位工作提高工作效率。其次，对于企业的所有员工，人力资源管理者负责培训员工的专业技能、开发活力、挖掘其潜能。最后，负责改善员工的物质环境以及对员工薪酬待遇的管理等。如图1所示。

（二）简述企业经济效益

1.企业经济效益

企业经济效益从表面上看是指企业在结算时，所需的生产成本与企业产出的总体价值之比，生产总值高于生产成本视为盈利，生产总值低于生产成本视为亏损。企业的经济效益不仅仅是表面数字，还有潜在经济效益、管理经济效益等[2]。

2.提高企业经济效益的途径

企业经济效益的提高主要有两种途径。一是企业科学技术水平的提高。科学水平包括先进的技术设备以及先进的生产工艺等。二是提高企业管理水平。在企业经营中需要人力资源配置、产品结构的调整和产品质量以及企业的市场开发等[3]。

二、企业经济效益与人力资源管理的关联

（一）企业经济效益与人力资源管理之间的关系

1.人力资源管理为企业经济效益提供必要的基础

企业的人力资源管理部门，从企业的招聘一直到员工的成长，人力资源管理是企业的先锋，为企业招纳人才，为企业的生存夯实基础。企业长久的生存需要有经济效益的支撑，人力资源管理为其不断创造条件，如开发员工的活力和潜能，建立对员工的奖励与处罚机制等，为企业的发展开发出员工最大的价值。

2.企业经济效益的提高离不开人力资源管理的有效助力

人力资源管理服务于企业，为企业在竞争激烈的市场上谋得一席之地而煞费苦心。为企业的发展引进高端的人才，为企业的生存培训人才，对员工的职业道德教育使员工能够与企业的发展同气连枝。科学高效率的人力资源管理，使企业在激烈的市场上有着足够的底气去竞争。

3.二者之间是相辅相成的关系

企业在竞争激烈的市场上有竞争优势，说明企业有一流的人才，企业的人力资源管理水平一定很突出。人力资源管理造就了高效益的企业；高效益的企业绝对会追求高品质的人力资源管理。二者是相辅相成、密不可分的共同发展关系。

（二）人力资源管理的隐性价值

1.人力资源管理着重企业与员工之间的依存关系

一个企业能够得以充分的发展，包含着许多因素。员工与企业能够保持着相互依存关系，拥有着良好的企业环境氛围，员工与企业的利益一致，一定是人力资源管理部门在处理企业与员工的劳动关系上做得非常成功。员工对企业有归属感，使得企业能够健康有序地发展。

2.人力资源管理的隐性价值表现在其职责中

人力资源管理部门负责为企业招募和选拔人才，为企业长足的发展提供了充足的后备力量，有显性的价值更有长远的隐性价值；人力资源管理部门为员工能够成为企业的得力人才而倾尽物力人力财力来培养，挖掘员工的潜能和活力，助推企业的发展。既有有形的短期价值更有隐性的长远价值；负责员工的薪酬管理并想方设法去激励员工，为企业留住人才，吸引更多人才，推动企业的发展，这是显性的价值，更存在着隐性的价值。

3.人力资源管理默默地为企业创造着巨大价值

现代社会比物质、货币具有更大升值空间的是人才，对于人才的投资更具有增值潜力。人才具有创新性、创造性、不可测性，高端人才能够调整企业的发展战略和方向，面对风云莫测的市场具有较强的应变能力。人力资源管理工作不像其他部门一样价值明显，它的价值在很长一段时间才能显现，人力资源管理是在默默地不断地为企业创造着巨大价值。

三、当前的企业人力资源管理及存在着的不足

（一）企业人力资源管理的现状

人力资源一词公认是由1919年康芒斯最早提出。20世纪70年代末，历经风风雨雨的人力资源管理终于被列入学科。我国随着现代化管理的普及，国家对人事层面改革不断深化，人力资源管理得到了越来越多人的认可，受到企业的青睐。目前我国多数企业都设立了人力资源部门，其下面包括人力资源管理和人力资源开发。企业需要源源不断的高端人才来提升在市场中的竞争力。部分管理人才在企业的生产过程中担任着决策、把握方向等重要环节，人才已经成为企业的核心力量。虽然企业给予人力资源管理足够的认可，由于其在我国发展的时间较短，人力资源管理在实际工作中，受各地区经济发展差异的限制，实践经验差距较大，导致总结企业人力资源管理经验有限，虽然人力资源管理在我国得到了快速发展，但仍然还存在着许多不足。

（二）企业人力资源管理存在的不足

1.人力资源管理制度不规范

我国多数企业虽然已经使用面向社会招聘的手段去引进人才，但受到传统理念影响，无论是私企还是国企仍然存在着依靠内部关系推荐制度，严重影响了企业希望打破传统招募引进渠道注入新生机的理念，与提升企业经济效益背道而驰，不利于企业的长足发展；部分企业对新员工因工作年限不足而限制多多。如薪酬受限，工作范围受限，甚至签订的转正合同时间较长等。在实际工作中，人力资源管理制度不规范，不仅影响员工的心情，更影响企业的生产效率和生产质量。

2.薪酬与绩效体系不健全

部分企业尤其是国有企业，在员工的薪酬制度上还存留着旧的体制。如根据员工的工龄学历、根据企业内部复杂的职称去衡量薪酬的标准。对新员工的薪酬不能按劳分配，不能按照员工的工作效率和贡献度去分配。这种薪酬分配梯度的差异，同工不同酬显而易见。企业的绩效管理形同虚设毫无存在感。陈旧的制度使员工在工作中出现消极心理，薪酬与绩效体系不健全，影响员工的工作热情。

3.企业培训缺乏长效机制

现代企业从员工的招聘到员工成长都离不开人力资源管理。现代社会科技飞速发展，新知识新技能日新月异。员工的成长离不开企业的二次教育。企业培训员工多数从培训员工的职业技能和员工整体素质方面着手。部分企业缺乏员工培训的长效机制，系统性与长久性不强。在培训内容上、在开发员工的活力上、在增加员工工作热情上有着不同程度的欠缺。培训教育重视实用性，轻视对员工潜能的开发，企业培训教育的目的没有完全达到，效果不尽如人意。

4.优质人才流失较为严重

我国许多企业都存在高端人才流失的情况，人才流失的原因有企业晋升通道狭窄、职称评定刻板僵固、人才发展空间受限、薪酬待遇等问题。企业投入人力、财力、物力铺平了人才的职业道路，到最后人才不能为企业所拥有，还会白白流失，落个替人作嫁衣、人财两空的结局。尽管部分企业对此类情况加以防范，如与人才签订协议，规定其在企业任职的年限，这种方式没有限制住人才流动的作用有限。企业留不住优质人才，造成人才流失较为严重，不仅给企业造成严重损失，大大影响了企业培养人才的积极性。

四、让人力资源管理成为提升企业经济效益助力的策略

（一）完善人力资源的管理体系

1.制定合理的人力资源管理规划

企业人力资源管理应设定合理的规划。如人力资源管理部门在企业发展中所需要的人才类型，对高端型人才、创造型人才，普通就业型人才等进行合理的规划。挑选人才聘用人才时也要仔细地推敲。对聘用的人才，根据企业发展的需求对其进行合理匹配，让人力资源利用率最大化；对员工的培训工作要给予高度重视，尽量做到因材施教。让企业的员工能够在企业中各尽所能。既发挥自己的所长，又能为企业创造更大的价值。

2.完善薪酬管理激励机制

首先，薪酬是员工工作的动力。人力资源管理对员工薪酬问题要给予重视。对同工不同酬的现象要采取行之有效的措施。对员工的岗位级别、职称评定及优势权限等，应按照工作强度和难度进行重新调整划分[3]。采取对单位员工透明化公示的方式，减少员工的不平衡感。其次，对基础岗位的薪资核算以考勤管理为主。根据员工上下班的打卡制度，树立员工的时间观念和岗位责任意识。能够很好地避免出现不按劳分配薪酬的现象。最后，薪酬与福利待遇结合。福利是间接薪酬，福利对员工的作用虽然不能直接与薪酬相比，但福利能够对企业员工发挥出激励作用。使员工对企业更有归属感和自豪感。完善薪酬管理激励机制，开发出员工的潜能，让员工与企业的利益一致，为企业创造出更大的价值。

3.完善绩效管理考评机制

首先，绩效考核制度能够使员工增强活力，对职业增加热情。根据员工的职责，建立严格的考评制度，考核员工是否完成了相关职责。对职责的完成情况分出不同的等级和不同标准。做好聘期内平时、年度的考核工作。根据员工绩效考核的情况，给予相应的奖励及处罚。实事求是兑现考核结果，让考评制度发挥出真正的鼓励鞭策作用。其次，对业绩突出表现出色的员工给予物质奖励的同时，还要给予精神奖励，物质奖励虽然可观，但精神奖励留存的期限较长，精神奖励是对员工自我价值的肯定，更能提升员工对企业的归属感。最后，为了增进员工的工作效率，企业实行流动岗位制度，采用计分制与差额淘汰等制度。目的是树立员工的危机意识，避免员工的懒散懈怠造成工作进度的缓慢，避免员工工作敷衍质量不达标准等情况发生，岗位流动制能够激发员工对工作的热情，开发员工的创造性，进而提升工作绩效。

（二）加强企业内部人力资源开发管理

1.建立健全企业培养人才的长效机制

企业要重视对员工的二次教育。增加对员工培训教育的投入力度，如聘请具有丰富教学经验的老师，改善教学条件，挑选环境适宜的学习环境等。有目的、连续性地对员工实施素质素养教育；有针对性、有层次地实施专业技能职业培训，进而建立人才立体化培养模式。建立健全企业培养人才的长效机制，为企业能够立足于激烈的竞争市场赢得最大的优势。

2.以人才培养为核心，明确人才培养目标

企业要注重对员工敬岗爱业以及职业道德的教育；对员工的专业技能随着科技的发展培训内容可以实时更新。针对企业员工的个体现状（知识含量、专业技能以及综合素质）与企业未来发展方向所需要的知识结构类型进行结合考量，制定合理、实际的培训目标及培训计划；加强对高端人才的培养，如培训专业理论、专业知识，对有意向的高端人才还要跨界培养，使其成为企业的复合型高端人才。高端人才是企业核心的竞争力，应重点培育，为企业发挥出最大的价值。

3.开发企业现有员工的潜力

对本企业员工潜力的开发，可以提高员工的专业能力和整体素质。绝不可以忽视对本企业员工潜能的开发和培训，因本企业员工对企业较为熟悉，有一定的工作经验和专业技能，继续学习和接受再教育的潜能较大。尤其对于引进人才较为困难，很难留住人才的企业，性价比相对也较高。开发现有员工的潜能，增强员工的活力，是人力资源管理的职责之一，对现有员工潜能的开发不仅可以提高企业的经济效益，更能提高企业的社会效益。

（三）更新企业人才选拔及管理观念

1.建立严格的竞聘机制

人力资源管理部门根据企业岗位的需要，建立严格的竞聘机制，设定不同的人才选拔门槛，以择优录取为原则。企业人力资源管理部门在选拔人才上要更新观念。企业在面向社会招聘时，不能局限于固定范围，招聘范围的扩大，不仅能够降低薪酬待遇，还能够普遍提高应聘者的质量。企业可以借鉴国内外优秀的招聘案例，对适合企业的高端人才适时引进。

2.合理配置人才，合理管理人才

人力资源管理部门对企业招聘的人才要进行合理的配置，对不同的人才有不同的管理方式。如某著名的搜索引擎网站，一个部门的所有员工在招聘之初，员工经过千挑万选，薪酬非常高，这个部门的员工从来都不需要管理，因为他们的需求除了薪酬以外还有许多在职业上的更高追求。对这类人才的招聘从录取到管理，值得人力资源管理部门借鉴学习；在人员岗位配置上要合理安排，保障各类人才都能够各尽其才、各尽其能，提高企业的经济效益。

五、结语

总之，人力资源管理与企业的经济效益密不可分。人力资源管理对企业的经济效益有着重要作用，人力资源管理要随着时代的发展而不断改进和创新，为企业持续健康的发展发挥出更大的价值。