纺织企业人力资源管理的创新

杨潇潇

（南通市纺织工业协会，江苏 南通 226000）

随着疫情防控常态化，企业复工复产加速推进，纺织行业整体实现触底回升，在企业规模、运行质量等方面实现了平稳的发展，但工人短缺和用工成本上涨等问题愈发突出，“招工难”“用工荒”“用工贵”问题再次凸显，制约着纺织行业的健康发展[1]。要想解决这一问题，除了需要政府各部门协同发力稳定市场外，纺织企业自身更要从源头上培养员工，挖掘劳动者更大的潜力。实现人力资源管理的创新，更好地吸引优秀人才、留住核心人才，是纺织企业实现可持续发展的关键。

1 纺织企业人力资源管理存在的问题

纺织产业作为传统产业，有自身的特点，如劳动力密集、市场变化频繁等，而“人”作为劳动力载体和知识创新的主体，是企业管理活动中最基础的要素，对企业长期发展具有关键影响[2]。尤其对劳动密集型的中小型纺织企业而言，只有进行人力资源管理改革，才能留住人才，实现企业高质量发展。我国纺织企业在人力资源管理方面存在3个问题。

1.1 企业文化不受重视

多数中小纺织企业的企业文化中并没有体现对人力资源管理的重视。企业文化作为精神财富，是企业凝聚力的根基[3]。然而在传统纺织企业发展过程中，由于劳动力密集且多数属于操作工，领导与员工的沟通普遍较少，部分纺织企业领导和管理者只着眼于眼前利益，缺乏对长期发展战略的思考，人力资源和人事管理问题都靠行政部的主要员工来解决，认为人力资源管理作用不大、费时费成本，对人力资源管理的定义太狭隘，在管理过程中存在“重事不重人”的现象，不利于调动员工的积极性和创造性。

1.2 缺乏激励机制

由于长期的计划管理，大部分纺织企业的激励机制没有达到应有的效果。首先表现为工资的激励作用不强，不同级别没有体现合理的差异性，不能有效激发员工的积极性；其次表现为企业对技术人员的激励不足。数字化、智能化是纺织行业的发展趋势，专业技术人员是企业实现技术创新的重要战略资源，其报酬及升职空间如果与管理岗位相差过大，易造成技术人才流失，不利于纺织企业提高核心竞争力。虽然近年来多数纺织企业及时作出调整，实行职务双轨制，把职业管理人员和专业技术人员进行职务区分，两者受到同等重视，但实际操作中并未取得预期效果；最后表现为激励政策缺乏针对性，未关注员工的需要和动机差异，对需求不同的员工缺乏多样化的激励机制。

1.3 人才结构不合理，流失严重

由于沿海地区开放得早，经济较发达，我国大多数纺织企业集中于此，员工的平均工资水平较高，对劳动力以及创新人才的吸引力更大，而西北等欠发达地区的人才流失现象比较普遍。在劳动力知识结构方面，纺织业虽然是我国主要劳动力吸纳产业，但是劳动力整体技术水平较低，一般受过高等教育或者技术培训的工人并不多，而接受了本科教育的学生眼光更高，对这一“技术活”缺乏兴趣和认同感，导致高素质员工供不应求。近年来，纺织行业的员工逐步趋于老龄化，专业技术人才缺乏新生力量，人才短缺问题已严重影响纺织企业的发展。

2 纺织企业人力资源管理创新途径

2.1 建立柔性企业文化，增强“吸引力”

“栽好梧桐树，吸引凤凰来。”纺织行业具有制造业的共同特征，也具有行业特殊性，如多工序生产、劳动密集型、人员流动性大等特点。创造良好的企业文化氛围和企业环境有利于增强企业的竞争优势、减少熟练技术工的流失和核心技术的扩散，具体要做到两点：第一，强化价值观的引领作用。例如纺织企业的发展观、利益观等，是企业发展的终极信念，有利于提高员工的凝聚力和向心力；第二，发挥领导的指引作用。企业领导的文化素养、人格魅力及工作风格对创建企业文化具有重要影响力，对员工会起到潜移默化的表率和模范作用。因此，企业领导要重视人文管理，使管理策略更加人性化。

2.2 完善科学的人才引进机制，建好“蓄水池”

国内外宏观经济环境复杂，纺织行业的市场运作环境也随之发生变化，人力资源作为企业第一资源的作用日益凸显。大部分纺织企业的人力资源管理结构相对简单，只是着眼于事务性工作，对人才的引进缺乏重视。健全人才引进机制首先要合理使用人才招聘渠道，将内部招聘和外部招聘相结合。在进行人才引进时，应坚持系统、科学的观念，实时掌握、定期预测市场发展趋势，清楚地认识到新一代数字化、信息化、智能化技术给纺织业带来的变化，并根据企业发展需求提前储备人才，注重人才结构的平衡、引进手段的多样化；创新纺织企业人才培养机制，缓解用工短缺矛盾，如采取“企校双制、工学一体”模式，使企业人才能高效工作、发挥潜能。

2.3 实现动态能岗匹配，打造“练兵场”

纺织行业的竞争日趋激烈，固态的职岗匹配已不能完全满足企业的发展需要，因此，应从岗位到部门乃至整体实现动态平衡。能岗匹配的核心内容是人得其职、人尽其能、职得其人、职尽其果。纺织企业一般员工较多，企业人力资源管理人员必须有丰富的人才识别经验，对岗位有充分的理解和明确的责任要求，发掘人才的多样性，做到知人善任。企业应建立新的能级匹配模式，摒弃传统纺织企业发展中可能存在的“家庭作坊”式管理，重点关注高绩效员工，围绕企业发展战略提供科学系统的培训，按需施教，做到物尽其用、人尽其才，打造员工技能进步的“练兵场”，使企业获得持续发展的核心竞争力。

2.4 健全激励机制，搭建“快车道”

作为劳动力密集型企业，纺织企业激励因素的重要性更为突出，只有改善激励因素，才能真正激发员工的工作潜力。创建有效的激励机制应注意：第一，薪酬政策要科学合理。薪酬体系一方面要和员工工作绩效挂钩，另一方面要注重与时俱进，及时根据企业发展战略、经济社会的发展进行相应调整；第二，注重不同员工的职业发展。新时代员工更在意自我价值的实现，要善于发现不同员工的闪光点，对于缝纫工、纱工、挡车工等车间一线员工，应更多地考虑满足其学习技能的需要，使其与企业同心同向地成长；还要关注纺织技术性人才的职业生涯规划，把企业目标内化成职业生涯目标，为能力突出、工作效率高、贡献大的员工提供职业发展的“快车道”，增强其对企业的忠诚和企业发展的信心。

3 结语

当前，数字化经济已成为新的生产方式，智能装备制造推动纺织行业实现新变革，新形势为纺织行业指明了新方向。与此同时，疫情常态化、“双控”政策等使工人短缺和用工成本上涨等问题愈发突出，新问题对纺织行业提出了新要求。因此，纺织企业要实现可持续发展，就必须实现人力资源管理的创新，通过发展人才适应新发展格局的需要，通过留住人才降低企业的人力成本，增强企业的发展动力，促进企业的高质量发展。