激励理论视角下饲料企业内部管理优化策略

赵娟娟

（许昌电气职业学院, 河南许昌 461000）

饲料企业的各项工作都离不开人的参与, 如饲料企业的采购、生产、销售、服务等环节都需要人来运作, 因此, 人成为影响饲料企业后续发展的关键因素（田露, 2020）。而对员工而言, 他们只是饲料企业各种用工形式的人员, 员工的工作态度、工作积极性都将直接影响饲料企业的正常运营和发展。因此, 要想优化饲料企业内部管理, 需要制定科学合理的激励措施, 在饲料企业与员工间构建积极正向的劳动关系, 可以有效避免员工出现懈怠、倦怠、敷衍等情况（杨雯, 2022）。由此可见, 强调激励理论在饲料企业内部管理中的应用具有非常重要的现实意义。

1 激励理论的概述

从激励理论角度看, 该理论主要分为内容激励、过程激励和行为后果三大流派。其中, 内容激励中需求层次理论, 一般指马斯洛需求层次理论。强调员工的需求由低到高可以分为生理需求、安全需求、心理需求、尊重需求、自我实现需求几个层次, 只有当低层次需求得到满足后, 更高一层次需求则成为驱动员工行为的决定因素（闫继光, 2022）；过程激励中, 公平理论强调薪酬福利待遇的公平性、合理性对员工工作积极性的影响, 当员工觉得薪酬福利待遇与工作付出大致对等时则会心情舒畅、努力工作, 反之则会产生不公平感, 从而降低工作积极性（郝项超和梁琪, 2022）；行为后果中, 强化理论强调员工的行为可以通过强化作用来进行引导和调节, 如对员工有价值行为的奖励和表扬能让员工延续和重复这种有价值行为, 反之如果忽视了对员工有价值行为的奖励和表扬, 员工最终则会放弃工作中的努力（朱益晓, 2009）。上述理论都是激励理论中的主流思想, 并得到社会的广泛认同。通过对激励理论的分析, 可以给饲料企业制定激励措施提供参考, 达到优化饲料企业内部管理的效果。

2 激励理论在饲料企业内部管理中的作用

2.1 提高员工工作积极性 效益最大化是饲料企业内部管理追求的目标, 但在饲料企业中, 员工身上经常会出现情绪低落、工作敷衍、态度不端正等问题, 进而影响员工的工作积极性。究其原因, 还在于饲料企业激励措施不合理。即使企业员工具备较强的专业素质和能力, 但如果没有科学合理的激励措施作保障, 也很难有效提高员工的工作积极性（龚东超, 2022）。因此, 激励理论在饲料企业内部管理中的作用体现在提高员工工作积极性方面。

2.2 激发员工工作潜能 激励措施是饲料企业优化内部管理的重要措施, 旨在通过合理的奖惩方式来激发员工工作潜能, 规范员工工作行为, 保持员工工作动力。如对积极进取, 工作业绩优异的员工, 企业要给予必要的奖励。对消极怠工、工作停滞不前的员工, 企业要给予必要的惩罚。以这种赏罚分明的方式, 在饲料企业内部营造良好的工作氛围, 让员工能化被动为主动, 积极迎接日常工作中的各种挑战（姚蕾, 2022）。

2.3 达成饲料企业与员工的共赢局面 高素质人才是饲料企业实现可持续发展的关键, 要想留住人才, 需要给予人才合理的薪酬福利待遇。对员工而言, 工资肯定是多多益善, 但过高的工资会提高饲料企业的用人成本, 因此, 需要通过激励措施适度调节员工工资, 既要帮助饲料企业尽可能地节省用人成本, 又要让工资具有一定的吸引力和竞争性, 进而实现饲料企业与员工的双赢局面（黄智敏, 2022）。

3 饲料企业内部管理存在的问题

3.1 饲料企业缺乏完善的激励机制 虽然诸多饲料企业管理者认识到激励措施的重要性, 但在具体落实环节存在激励机制不完善的问题。该问题大多体现在重视短期激励, 忽视长期激励方面, 并没有根据饲料企业后续发展需求进行考虑, 更没有了解员工需求, 导致激励措施与员工需求错位。如高素质人才往往注重自身价值的体现, 虽然短期表扬奖励能提高人才的归属感和满意度, 但如果饲料企业无法为人才后续发展提供广阔平台, 容易造成人才流失（王梦芝等, 2021）。特别是对家族式饲料企业, 高层管理人员大多由家族成员担任, 一旦人才发觉不能被重用或失去晋升空间就会选择离开, 从而给饲料企业造成巨大损失。

3.2 饲料企业激励方式单一 为便于管理, 部分饲料企业采用了单一的激励方式, 如工资+奖金, 这种单一的激励方式虽然能满足员工的基本物质需求, 但难以给员工提供广阔的职业生涯发展空间, 最终的激励效果可想而知。另外, 部分饲料企业的激励措施随意性较高, 往往凭管理者的个人好恶来制定或更改激励内容, 这就很难做到公平公正、有理有据（韩诗滢, 2021）。不仅影响员工的激励效果, 而且容易适得其反, 严重打击到员工的工作积极性和工作热情。

3.3 饲料企业物质激励的力度不足 饲料企业常见的物质激励主要有奖金、奖品、现金补贴、带薪休假等方式。饲料企业大多数基层员工的工资收入水平较低, 丰厚的物质激励能极大程度地提高员工的工作积极性。但丰厚的物质激励会变相提高饲料企业的用人成本, 在饲料企业利润微薄的情况下, 部分饲料企业往往会降低物质激励的力度（彭华和范松杰, 2021）。另外, 物质激励的效果具有边际效益递减趋势, 一旦员工对丰厚的物质激励习以为常, 那么员工就会认为这些物质激励是应得的, 从而对员工失去激励效果。鉴于上述两方面的原因, 物质激励力度不足的问题在饲料企业中较为常见。

3.4 饲料企业精神激励的缺位 饲料企业常见的精神激励主要有认可员工工作成绩和辛苦付出, 给员工提供更高权限, 公开表扬, 实行弹性工作时间, 个性化制定职业生涯发展道路等方式。精神激励主要是满足员工的情感需求, 让员工能在团结、和谐、轻松、融洽的氛围中工作。同样以饲料企业的基层员工为例, 根据需求层次理论可以发现, 基层员工的工资收入有限, 生理需求、安全需求是驱动员工行为的决定因素。在基层员工工资收入得不到提高的情况下, 精神激励的效果较为有限, 因此, 部分饲料企业逐渐放弃了对基层员工的精神激励（杨铭, 2021）。

4 激励理论视角下饲料企业内部管理优化策略

4.1 建立健全激励机制 激励机制是对员工工作表现和工作成绩的衡量标准, 科学合理的激励机制可以有效调动员工的积极性、主动性和创造性。因此, 饲料企业在建立健全激励机制的过程中, 需要契合饲料企业特点和发展需要, 不断优化激励措施, 以全面、长效的激励机制来激励员工积极工作。在薪酬体系建设方面, 奖金、浮动薪酬、提成都属于行之有效的激励措施。对表现优异、工作富有成效的员工, 饲料企业要给予一定的薪酬奖励, 保持员工利益和饲料企业利益的一致性, 实现员工和企业的共同发展。除了薪酬奖励外, 饲料企业还需要根据不同员工的需求来制定多元化的激励措施, 如技术骨干和管理人员是饲料企业得以正常运营和发展的中坚力量（王琳琳和刘强, 2021）, 在制定激励措施时要给予人才更多的选择和发展空间, 通过激发人才主观能动性和创造性, 使其能积极主动地参与到饲料企业的生产管理活动中, 为饲料企业创造更多的价值。

4.2 制定形式多样的激励措施 根据需求层次理论可以发现, 饲料企业员工的需求呈现出多元化发展趋势, 激励措施中的奖励是否是员工希望得到的就成为影响激励效果的关键。如中层管理人员希望得到职务晋升, 结果得到加薪；技术人员希望得到富有挑战性和乐趣的工作, 结果得到了表扬。这种激励措施无疑隔靴搔痒, 无法实现激励效果的最大化。因此, 饲料企业要正视员工心理需求的多元化, 根据员工需求制定形式多样的激励措施。一般而言, 饲料企业基层员工, 特别是从事生产加工工作的员工, 这部分员工的创造价值低, 可替代性强, 工资水平比较有限, 对这部分员工, 饲料企业要以物质激励为主, 精神激励为辅的方式, 可最大程度地提高激励效果。而技术骨干和管理人员创造的价值高, 具有不可替代性, 饲料企业要想留住这部分人才, 除了提供丰厚的薪酬待遇外, 还需要兼顾人才的精神需求, 如表扬、肯定劳动付出、更高的权限、灵活的工作时间等。让这部分人才对饲料企业充满归属感和认同感, 避免人才流失（赵根良, 2021）。

另外, 饲料企业要预见到员工需求的变化性, 即相同岗位的不同员工, 或者同一员工的不同时期, 需求都可能存在差异。因此, 在制定激励措施时, 饲料企业要充分考虑员工个体间的差异, 以个性化激励方式来提高激励效果。如相同岗位中的女性员工看重激励带来的物质回报, 男性员工更加看重职业发展空间和权限；同一员工在年轻时期可能希望得到更多的自主权和宽松的工作环境, 中年时期可能看重工作与生活间的平衡及职业发展空间, 老年时期可能更看重工作的稳定性。因此, 饲料企业需要制定形式多样的激励措施, 最大程度地满足员工需求的个体化差异, 达到激励效果的最大化。

4.3 满足饲料企业员工的物质需求 物质基础决定上层建筑, 饲料企业员工的物质需求包含衣食住行等方面, 这些大多要依靠工资收入来满足。因此, 饲料企业的激励措施要以满足员工基本的物质需求为前提, 这样才能更好地调动员工工作积极性和主动性。在薪酬发放方面, 饲料企业要按劳分配、多劳多得、少劳少得的原则, 确保薪酬的公平、公正性。根据公平理论的内容可以发现, 当员工觉得饲料企业发放的薪酬具有公平、公正性时, 才会心情舒畅、努力工作, 反正则可能会觉得受到不公平待遇, 进而降低员工满意度, 从而也降低了员工的工作效率。因此, 只有薪酬水平与员工的工作成果、工作付出直接挂钩, 才能在饲料企业内部构建出良好的工作氛围（李涛和沈斌, 2021）。另外, 除了薪酬外, 饲料企业还可以从福利方面来弥补员工的物质需求。如饲料企业大多选址在农村, 工作地点存在基础设施薄弱的问题。饲料企业为解决员工生活上的后顾之忧, 可通过提供员工宿舍、员工食堂、交通补助等方面不断完善员工的福利待遇, 在企业内部一站式解决员工可能遇到的各种问题, 进而使员工能全身心地投入到日常工作中。

4.4 满足饲料企业员工的精神需求 与物质激励不同的是, 饲料企业的精神激励大多是无形的, 旨在通过满足员工的精神需求, 来充分调动员工的行为。在精神激励方面, 双因素理论把影响员工情绪的因素归为两类, 其中激励因素大多与工作相关, 当激励因素得到满足后, 员工则会因激励作用提高员工的满意度。而保健因素大多与企业制度和管理有关, 当保健因素得到满足后, 员工会维持原有的工作效率, 消除不满情绪。反之, 如果保健因素没有得到满足, 员工则会产生不满情绪。双因素理论可以给饲料企业的精神激励提供参考和借鉴, 即当员工工作效率不高时, 可以从激励因素入手, 如工作的成就感和责任感, 完成挑战性工作后的满足感, 工作受到认同和赞赏, 获得职务晋升等（贾冀南和吴继琛, 2019）。而当员工工作效率较高需要继续维持时, 饲料企业可以从保健因素入手, 如工作环境、同事关系、工资水平等, 避免员工产生不满情绪, 进而影响到工作效率。

5 结语

综上所述, 在以人为本的管理思想要求下, 饲料企业要想优化内部管理水平, 需要从人的角度入手, 制定科学、合理的激励措施来提高员工的工作积极性和主动性, 通过员工工作效率的提高, 给饲料企业带来更高的经济效益。但影响员工工作积极性和主动性的因素有很多, 并且员工需求存在较大的个体差异, 这就给饲料企业的内部管理提出严峻挑战。因此, 饲料企业要从员工角度出发, 充分了解员工的实际需求, 然后根据这些需求来制定针对性的激励措施, 这样才能最大程度地调动员工的积极性, 从而创造更多的价值。