共享用工模式所产生的法律问题及对策

刘 兆

江苏崇宁（宜兴）律师事务所，江苏 宜兴 214200

从当前的企业管理以及社会建设发展角度来看，人力资源属于非常重要的资源类型。在新业态背景下，共享用工模式得到比较积极、全面的推广，尤其解决了社会上普遍存在的劳动力资源供给侧和需求侧不平衡问题，优化了劳动力资源配置效果，帮助多个企业实现了共用双赢。但不可否认的是，共享用工模式的全面推广应用，虽然做到了劳动力资源优化调整，但也带来了比较多的法律风险，比如，劳动力薪酬支付法律风险、劳动力工伤保险风险等问题较为突出。虽然针对共享用工模式已经出具了比较完善的法律监管体系，但仍然无法彻底消除共享用工模式带来的法律风险，这就需要继续加深对其针对性应用研究，旨在构建更加“安全、灵活”的企业劳动力资源市场。

一、共享用工模式概述

简单来说，共享用工就是指多个企业实现劳动力资源的合理分配利用，确保劳动力资源价值最大化，帮助企业降低劳动力资源支出成本，为企业员工提供更为丰厚的劳动薪酬。共享用工模式是一种比较新颖的人力资源管理模式，尤其适合跨行业、跨企业等条件下的企业劳动力资源流转。共享用工模式非常符合我国当前建设发展需求，尤其可以帮助各个行业企业走出“后疫情时期”面临的经营困境。

共享用工模式真正打开了就业市场新的发展渠道，给越来越多一线生产人员、管理人员更多就业机会，也提升了劳动力资源的流转效果，增强了社会劳动力资源配置合理性，构建了更具“灵活性、合理性”的人力资源供给体系。从整体上来看，共享用工模式会在未来很长一段时间内引领社会劳动力资源配置趋势。

共享用工模式具有比较突出的自愿性和平等性特征，真正以企业员工的个人意愿以及个人需求为基础，不存在强制性与不平等等问题。但由于共享员工模式的劳动力资源雇佣关系存在明显的不稳定性、不长久性且具有短、急、多变等用工特点，导致共享用工模式在实际应用过程中，存在比较多的法律问题及法律隐患，往往会给企业以及劳动力资源造成比较大的损失［1］。

二、共享用工模式存在的法律问题

（一）法律定性难度较高

从当前的法律法规层面来看，并没有共享用工模式方面独立的法律条例，在共享用工模式中一旦出现了法律纠纷问题，通常需要从《劳动法》《劳动合同法》等相关法律条例角度入手进行处理，这样便给共享用工模式中的法律纠纷问题带来了较大处理难度。此外，从整体角度进行分析，在共享用工模式中存在三个法律主体责任人，涉及用人单位、劳动者以及借用单位，这样便容易出现三角形法律关系。

比如，用人单位与借用单位之间存在民事角度的法律关系，用人单位与劳动者之间存在劳动角度的法律关系，而借用单位与劳动者之间同样存在借用角度的法律关系，一旦发生法律问题，通常很难准确完成法律性质认定。更为关键的是，目前共享用工模式发展比较迅速，很多大型企业为了满足市场用工需求，已经陆续设计出了多种共享用工模式，但配套法律法规却未能及时到位，这样便会导致在共享用工模式中三方主体之间出现法律纠纷时，缺少准确的配套法律法规，也在很大程度上影响了法律定性的准确实施。

（二）员工权益很难保证

对于劳动者而言，无论是在用人单位还是在借用单位中进行工作，都付出了相应的体力劳动与智力劳动，用人单位或者借用单位需要根据合约要求以及《劳动法》《劳动合同法》等相关法律条例，向劳动者支付相应的报酬。但由于劳动者与用人单位以及借用单位三者存在极为复杂的三角关系网络，这样便在很大程度上，影响了劳动者权益责任主体企业归属。

比如，通常情况下，在发生了共享用工模式行为时，劳动者与用人单位的劳动关系并不发生改变，这就表明部分法律权益需要由用人单位继续履行；同样，在共享用工模式视角下，劳动者在借用单位中的基本劳动条件、工作岗位安全等法律保障以及法律权益，则通常需要由借用单位履行相应责任。但从当前法律法规相关内容来看，由于共享用工模式中比较混乱的三方用工关系，往往导致劳动者的工伤认定、劳动者与用人单位以及借用单位之间的劳动关系认定、社保履责主体认定等方面会出现责任主体企业难以确定的情况，进而增加了劳动者权益无法得到应有保障的法律风险［2］。

（三）管理主体难以确认

从共享用工模式视角对劳动者的管理主体企业进行认定时，往往会出现管理主体企业难以认定的情况，这对于劳动者基本权益保障会造成较大负面影响，最为明显的就是，在共享用工模式实施过程中，劳动者的用工管理权归属问题不确定，既可以属于用人单位，也可以归属于借用单位。这样便会导致在劳动者出现病假、事假或者工伤情况时，不知道应当向谁请假或者要求谁支付工伤赔偿金。

一旦劳动者的工作岗位由用人单位转入到借用单位，并且与借用单位签订了具有法律效力的合约或者已经发生了法律认定的用工行为。从现有的法律条例来看，当借用单位对劳动者实施绩效考核等管理行为时，或者劳动者的工作岗位与工作环境长期归属于借用单位，这样便容易认定劳动者与借用单位存在劳动事实关系。除此之外，在共享用工模式中，往往会出现比较严重的劳动力资源流失问题，简单来说，当劳动力资源按照合约履行完借用单位的工作岗位责任与义务后，用人单位如何确保劳动力资源不会流失、如何确保劳动力资源能够回归到合适的岗位、劳动力资源是否愿意继续回归原岗位等问题，对于用人单位的人力资源管理合理性是比较大的考验。

此外，在当前共享用工模式中，存在监管体系有待完善的现实问题。由于其发展速度比较快，但现行配套的法律法规并未完全建立起来，很多法律问题已经与《劳动法》以及《劳动合同法》相关内容出现了脱节现象，一旦共享模式三方主体之间出现法律纠纷，很难准确完成法律责任认定。由此可见，当前的共享用工模式配套法律问题依旧较多，需要立法机构尽快进行完善［3］。

三、共享用工模式法律问题解决措施

（一）做好劳动关系确认

从共享员工模式的具体实施情况来看，由于劳动关系的复杂性，往往会出现劳动关系难以确认的情况。但由于劳动者需要在借用企业长期工作并与其产生了劳动关系，则需要借用企业承担更多比例的责任与义务，但不能完全消除用人单位与劳动者之间存在的劳动关系事实。为了更加规范“共享员工”模式的劳动关系，人力资源和社会保障部对其进行了适当补充和完善，明确提出“共享用工”模式并不会改变劳动者与用人单位之间的劳动关系，用人单位同样需要为劳动者支付相应比例的薪资以及社会保险等。

为了避免借用单位与劳动者以及用人单位三者之间出现法律纠纷，需要劳动者与用人单位和借用单位之间相互签署劳动合同，三方之间还要签署“共享用工协议”，明确具体事宜。比如，劳动者在借用单位的具体工作性质、工作环境、工作时长、工作地点、共享时间、薪酬支付、社会保险缴纳、工伤认定、管理规定等内容，这样可以更好地确认劳动者以及用人单位和借用单位之间的法律关系，避免在后期出现不必要的法律纠纷，用人单位和借用单位双方相互推诿、扯皮，给劳动者造成比较严重的利益损伤。

同样，用人单位以及借用单位，必须要参照最近出台的相关法律法规，明确指出如果多方企业采取“共享用工模式”，则用人单位不允许违规出借劳动力资源，比如，向借用单位收取劳务管理费等不合理费用。同样，不允许用人单位存在诱导劳动力资源的行为，以求规避相应的劳动关系责任。

（二）做好劳动工伤确认

从共享用工模式的实际应用情况来看，劳动工伤认定一直是比较复杂的问题，用人单位和借用单位之间往往会就员工在“共享用工模式”中出现的工伤问题相互推诿，最终导致劳动者的合法权益受到侵犯。为了避免劳动者在出现劳动工伤后，无法及时得到相应的劳动保障，必须要在签订共享用工模式协议过程中，对劳动工伤确认进行详细标注［4］。

从当前法律法规的认定情况来看，法律对于共享用工的认定遵从劳动合同关系的相关法律内容。一旦劳动者与借用单位之间形成具有法律效力的劳动关系事实，则企业必须要按照《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规，为劳动者缴纳相应的工伤保险。如果借用单位未能及时为劳动者缴纳工伤保险费，一旦劳动者在工作期间出现工伤情况，借用单位必须依照相关法律法规，全额承担劳动者的工伤医疗费、补偿费等费用。

用人企业和借用企业需要在发生共享用工行为之前，针对工伤保险费缴纳以及工伤赔偿进行详细认定，并将认定结果在合约上进行完整体现。比如，确定劳动者的工伤保险费缴纳由哪个单位承担。此外，为了降低单位的工伤赔偿风险，借用单位可以为劳动者购买商业保险，这样即便劳动者在岗工作时发生了工伤行为，借用单位也不需要承担过重的工伤赔偿金，而是将工伤赔偿风险转嫁给第三方保险公司。但需要用人单位和借用单位确认由谁购买、购买金额、购买方式，并在协议中进行体现。

另外，借用单位应当依法做好对劳动者工作岗位基本防护工作。比如，为劳动者配发工作手套、安全帽等工作中必要设施设备。如果有必要的话，还需要保证劳动者在岗工.作期间的防护口罩、消毒酒精、防护服等物资供应充足，避免劳动者在工作期间出现人身伤害等问题。

（三）做好劳动薪酬确认

从共享用工模式的具体实施过程来看，劳动者获得薪酬的途径主要有两个方面，一方面是由借用单位直接支付给劳动者；另一方面是由借用单位支付给用人单位，再由用人单位支付给劳动者。但这两种劳动者薪酬支付方式都存在比较大的弊端，比如，前者存在无法按时、无法全额支付的风险；而后者则存在支付金额明细不确切或者用人单位截留风险。此外，部分劳动者还面临着薪资待遇不合理、用工歧视等问题，这对于劳动者的个人权益保障也是极为不利的。

为此，劳动者应当在发生共享用工行为之前，与用人单位、借用单位之间签署内容详细的合约。在合约内必须要对劳动者的工资支付方式、工资支付时间、工资支付比例、薪酬组成内容、工作时间与休息时间、年假时间、加班时间以及加班补助金额与发放方式等内容进行详细呈现。此外，无论是用人单位还是借用单位，都不得对劳动者存在用工不合理、用工歧视等行为，制定统一的共享用工模式薪酬方案。即便对劳动者进行岗位监督、岗位培训、岗位考核，也需要让劳动者做到“应知尽知”。

另外，用人单位与劳动者以及借用单位三者之间还需要做好劳动返岗确认。比如，就劳动者依法履行完毕共享用工模式的工作责任与义务后，应当何时返回用人单位、是否返回用人单位原岗位等内容进行确认。而且还需要明确指出，违规解除共享共用模式劳动合同后，应当如何支付赔偿金以及赔偿金的金额等。一旦用人单位存在违法违规或者违反合约等行为，则用人单位和劳动者有权追究借用单位的相关责任，并且由用人单位继续为劳动者提供工作岗位［5］。

四、结语

新业态背景下，共享员工已经成为社会各个行业比较重视的人力资源管理策略，符合现代社会企业“抱团取暖”的基本发展需求。相关人员应当认识到，尽管共享用工模式具有较强的应用价值与推广价值，但是更要从共享员工法律常见内容角度入手，解决企业劳动力资源面对的岗位薪酬风险、工伤保险风险、基本保障风险。为此，需要业内人士积极从优化和完善法律规范制度，提升共享员工模式的精细化、规范化管理水平，从而在全社会以及企业组织内部，构建更加科学、稳定的共享员工模式，进而促进企业可持续发展，推动全社会的高质量建设发展。