医学人才引进培养方式及激励策略研究

顾彩红

启东市医学会人事科，江苏启东 226200

医学人才引进培养方式及激励举措优化升级对卫生健康系统留住人才有益，使该系统能在注入新鲜血液的基础上稳健发展，在人才资源充足的条件下完成改革、创新、服务提质增效、政策贯彻落实等任务，使医疗卫生机构能与时俱进，规避医患矛盾、推广先进技艺、提升管理能力。医学人才资源优化配置的价值可见一斑，然而有些医疗卫生机构存在人才引进培养方式欠佳、激励效果有待优化的问题，影响人才队伍优化建设成效。基于此，为使医疗卫生机构能稳健发展，研究医学人才引进培养方式及激励策略显得尤为重要。

1 医学人才引进培养方式

1.1 优化人才引进举措

为使医学人才引进培养方式能更为科学高效需优化引进举措，灵活实施引进方案，拓宽人才引入卫生健康系统的渠道，具体可从以下几个方面出发予以分析。①二、三级医院需加大紧缺型专家、学（专）科带头人、医学类博士、医疗团队的引进力度，对符合引进条件的高层次海外人才可通过调整年薪的方式达成引进目标，同时基于柔性引进的国外专家亦可采用引才补助的方式，确保人才能多形式引入医院[1]。②二、三级医院需与医学院维系良好的人才共育关系，疏通交流渠道，创建合作机制，吸引医学院、科研机构到医院考察、落户，使教育资源能转化为医学人才引进培养的动力，解决人才培养专业水平不断提升这一难题，还可在专家、机构的助力下提高医疗人才队伍建设质量。③在医院与外界合作培养并引进医学人才的基础上，医院要列出需求清单，阐明阶段性医学人才引入目标，有倾向性地寻求合作育人伙伴，将更多的精力与资源放在重点医学人才培养领域，在人才引进过程中践行精细化思想，使医学人才引进能精、准、细，解决医学人才引进笼统、低效、盲目等问题，继而提高医学人才引进有效性[2]。

1.2 完善人才培育体系

从宏观上讲，医学人才引进培养方式若想始终起效需完善体系，理顺引进培养思路，消除人才引进阻力，持续提升人才培育水平。为了做到这一点医疗卫生机构需关注以下几个方面[3]。①顶层设计。在了解医学人才引进培养需求的情况下以年、季度、月为单位设计实操方案，对阶段性医学人才引进培养目的、方式、原则、标准等方面予以说明，例如列入省重点人才、杰出人才、青年人才培养对象、享受特殊政府津贴及其他省级以上人才，5年培养周期内所开展项目资助的额度应具体明确，如享受杰出人才荣誉的培育对象每年每人40 万元等，进而确保人才引进培育方案具有实操性。②层次化培育。在医学人才引进培养的过程中注重分层，基于精细化思想分设若干层级，为人才培育提供抓手，达到以点促线的人才培育体系建设目的，在分层的基础上织密人才引进培育网络。例如，医院可将杰出人才、领军人才、重点人才、青年医学重点人才视为四大人才培育体系建设与完善的突破口，为人才培育资源统筹与调配给予支持。③实事求是。医学人才引进培养方式起效的关键之一是满足需求，完善人才培养体系亦需如此，这就要求医院能实事求是，在人才引进的前提下打造双向选择机制，例如针对在职卫技人员获得新医学类硕士及以上学位并继续与医院签署用人协议的人才打造职业生涯规划方案、给予一次性奖励，继而使医学人才培育能以人为本、立足实际、科学高效[4]。

1.3 调整综合待遇保障

医学人才引进离不开薪酬待遇保障的科学调整，通过提供优厚的待遇达到吸引优秀医学人才的目的。例如，引进学（专）科带头人、学术委员会副主任委员及以上的专家，在与医院签署用人协议（全职）后其工资待遇推行年薪制且年薪控制在150 万元内[5]。综合待遇保障具有吸引医学人才的作用，相关保障性条件应具有合理性与综合性，除明确薪酬待遇上限、薪酬待遇等级划分标准、薪酬待遇调整流程外，还需从工作年限、购房补贴、特殊岗位补助、生活补贴等角度出发予以调整。调整综合待遇保障的理论基石为“需求层次理论”，引领医院从医学人才的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求这5 个维度着手提升综合待遇保障水平，其中尊重需求、自我实现需求属于医学人才关注的重点，基于此薪酬待遇需具有鞭策医学人才发挥潜能、实现价值的积极作用，同时能令医学人才相信留在医院可以一展所长、实现抱负，继而基于综合待遇保障落实医学人才引进目标[6]。

1.4 构筑人才发展平台

医学人才致力于救死扶伤，医院需在构筑人才发展平台的基础上有效实现医学人才引进培养目标[7]。例如，二、三级医院可在市委市政府的助力下展开学术会议及培训活动，在专项经费资助的基础上保障继续教育项目、专业论坛、学术会议等活动能可持续推进，使医学人才能在各项活动中学习成长。再如，各地区可建设名医工作室，着眼于各地区排名靠前的病种、危重病种，引进业务水平较高、实践经验较多、技术实力较强的医学专家、医疗合作团队，在完成医学人才引进任务的同时提高相关病种地域性就诊率、救治成功率。人才发展平台与综合待遇保障调整可以关联在一起，使人才引进方式更为灵活高效[8]。为使医学人才引进培育更加契合实际，人才发展平台需“接地气”，关注地域性医疗卫生服务行业发展走势，倾听百姓心声，弥补行业短板，将该平台视为聚拢医学人才引进培养资源的载体，使医学人才能为各地区医疗卫生服务提质增效作出积极贡献。

1.5 加强科研项目奖励

科研项目是医学人才引进培育的抓手之一，为使医院能成功引进人才需加强科研项目奖励[9]。例如，对国家级医学重点学（专）科奖励资助，周期为5 年，中医重点学科、国家重点学科的奖励为350 万元，当年获评一次性奖励150 万元，剩余奖励金额于合同期第2 年起分4年拨付；国家重点中医专科、临床重点专科奖励为220万元，当年获评一次性奖励100 万元，剩余金额从合同期开始的第二年起分4 年拨付；针对科技成果、发明专利技术、科技论文设定不同的项目奖励标准，以发明专利技术为例，需遵照知识产权资助奖励办法核发奖励。加强科研项目奖励的目的是鞭策医学人才创新争先，营造热烈、开放的科研氛围，基于此相关项目奖励需提升管理水平，保障奖励管理透明、公开、规范，有效调动优秀医学人才科研积极性，达到激励医学人才锐意进取的目的。

1.6 科学使用专项资金

医学人才引进培养需充足资金作为保障性条件，只有专项资金科学使用，才能确保医学人才引进培育事半功倍[10]。科学使用专项资金的要点有以下几个：①专项资金使用单位需提出人才奖励、项目资助资金使用申请，在市卫健委审核后方可使用，若资金使用涉及重点学科、重要人才、重大项目需卫健委、市人才办联合审核，在审核通过后从市人才工作专项资金中拨出。相同类型资助不能重复享受，基于此专项资金管理需遵循不重复原则。②医疗卫生单位需在《关于进一步加强卫生健康人才引进培养工作的实施意见》指引下立足实际制定资金分配办法，确保专项资金管理实事求是，调动各医疗卫生服务机构管理资金的积极性。③受奖励人才在使用专项资金的过程中若出现违法乱纪、无法胜任本职工作、辞职、调离等现象，需按规定取消奖励资格，要求把专项资金退回。专项资金使用除规范标准外，还需注重监督，做好不定期、定期抽检工作，营造严肃的专项资金科学使用氛围，解决专项资金浪费、挪用等问题，继而保障医学人才引进培育专项资金充足[11]。

2 医学人才激励策略

2.1 人才激励需对医院达成阶段性发展目标有益

明确医学人才激励目标是相关激励举措发挥作用的关键，基于成果导向理论提升医学人才激励、引进、培育水平。基于此，人才激励需对医院达成阶段性发展目标有益[12]。在“科教兴卫”背景下，医学院校在人才引进培养的过程中发挥重要作用，使医院的卫生科技创新水平得以提升。“科教兴卫”始终在路上，医学人才激励需将提升卫生医疗服务水平、强化卫生科技创新能力视为主要目标，在此基础上规设激励项目，使激励力量能引入重点学（专）科建设、科研立项、科技成果、科技论文、人才培养、人才引进等领域，进而在目标的驱动下细分人才激励脉络，找准人才激励的立足点，使医学人才激励效果得以优化。以人才培养为例，培养省级重点医学人才并获得相关称号的个人可一次性奖励10 万元，在合同期内每年资助8 万元，继而在资助金额、方式等方面明确的前提下落实人才激励目标，鞭策医学人才朝着成为省级重点医学人才的方向不懈努力。医院在发展中存在的问题不尽相同，基于此医院可在问题驱动的前提下设定人才激励目标，鞭策人才立足岗位解决具体问题，在提高诊疗质量、消除医患纠纷、推广先进设备、研发一流技术等领域下功夫，医院则根据人才的表现与获得的成绩加以激励，使医学人才激励能以解决实际问题为先导，增强激励的目的性与实效性，鞭策医学人才脚踏实地，达到通过激励医学人才助推医院不断发展的目的[13]。

2.2 人才激励需加强规范管理

规范管理是营造严肃、认真、公平医学人才激励氛围的关键，解决激励举措推行暗箱操作的问题，使医学人才能在享受平等激励待遇的条件下锐意进取。人才激励举措规范管理的要点有以下几个[14]：①健全利益激励机制。将利益激励视为医学人才不断成长的根本动力，这就需要医学人才能从思想上真正意识到自己的价值，用利益直观、具体地物化个人价值，能从远到近、从小到大地追求利益，同时小、中、大利益及远、中、近利益需具有关联性、递进性，为的是依托利益链加强规范管理，鞭策医学人才逐步追求更高利益及更高的个人价值。②完善成就激励机制。医院在物质激励发展到一定阶段后会发现此种激励方式力度正在不断递减，这就需要在满足医学人才成就感的层面上下功夫，将自我实现视为人才激励的终极目的，医学人才自我实现的愿望越强烈，对其职业梦想、日常工作的认同度就越高，将成就一番事业视为医学人才自主发展的动力，同时增强医学人才的责任感及自信心，使之在岗位上能作出更多贡献。③强化感情激励机制。要尊重医学人才，在医院日常管理中多关心、理解、赞许、认同医学人才。为了做到这一点医院需优化文化环境，能在基层加大“真情投资”力度，使医学人才能在感情激励的过程中强化归属感及团队荣誉感。④优化民主激励机制。使医学人才能成为医院的主人翁，在科学研究、基层工作、学习实践中能更加认真负责，调动积极性，用“主观能动”代替“被动支配”，消除倦怠感，增强内在动力，在享有自主权、知情权、参与权等权力的基础上共同构建规范的激励管理体系[15]。

2.3 人才激励需具有人本性、综合性、发展性

首先，人才激励需具有人本性，关注医学人才发展实况、内在潜力及外在需求，如对安全工作环境的需求、对专业科研氛围的需求等，在此基础上找准激励举措应用与优化的立足点，将“人”视为激励行动的出发点与归属地，使医学人才激励质量可有效提高[16]；其次，人才激励需具有综合性，例如医院可组织医学人才看主旋律电影，为的是接受优秀中华文化熏陶，树立主流价值观，达到激励医学人才乐于为民服务、弘扬工匠精神的目的，将电影艺术视为人才激励的动力之一，加之物质激励、岗位晋升等激励共同起效，实现增强人才激励综合性的目标[17]；最后，人才激励需具有发展性，要从两个维度着手：①医院发展乃至区域性医疗卫生行业发展需与医学人才激励举措优化保持同步，使相关激励举措可以与时俱进；②人才激励举措调适需与医学人才的成长保持同步，可激励人才补不足、学新知、守新规，思想、行为、职业追求等方面能共同发展，继而落实人才激励目标[18]。

3 结束语

综上所述，医学人才引进培养方式的可行与否将直接关系到人才队伍建设的优劣，这就需要医院能优化引进人才的举措，完善人才培育体系，调整综合待遇保障，构建人才发展平台，加强科研项目奖励，还需科学使用医学人才引进专项资金。在人才引进培养方式起效的基础上医院要完善医学人才激励对策，使人才能挖掘潜能、坚守初心、创新争优，基于此要保障人才激励对医院达成阶段性发展目标有益，还需增强人才激励管理的规范性及人本性、综合性与发展性，继而通过医学人才引进、培育、激励助推医疗卫生行业不断发展。