董事长—总经理权力差距与企业成长性

李 娜，高瑜彬（副教授）

一、引言

企业所有权和经营权分离，是现代企业制度的重要特征。董事长和总经理分别作为所有权和经营权的代表，在公司治理和管理架构中存在不同的权力配置和责任。董事长作为公司的最高管理者，对公司重大战略和重大问题负决策责任，行使决策权，而总经理则执行董事会决议，行使运营权，负责企业业务运营，保证经营目标实现。二者的权力属性不同，并且双方所代表的利益不完全一致，往往在企业的经营发展中存在权力的博弈。

高管权力一直是理论界研究的焦点，国内学者对高管权力的研究一是集中在高管个体，如关注董事长、聚焦CEO的权力强度对公司绩效的影响，二是主要以CEO为中心或董事长和CEO混合为中心的高管团队，从高管权力理论出发，探究高管薪酬业绩敏感性对企业发展的激励作用，致力于解决国企薪酬乱象。而国外学者对高管权力差距的研究，主要定位于个人的权力差距取向对员工心理、行为以及绩效的调节作用。探讨高管内部权力的配置，有助于打开公司治理“黑箱”，理清公司内部权力运作对企业发展的影响机理。基于此，本文选取2007～2020年我国A股上市公司作为样本，通过构建董事长—总经理的权力差距评价模型实证检验二者的权力差距与企业成长性之间的内在关系。研究发现，与权力差距小的公司相比，董事长—总经理权力差距大的公司的成长性表现得更好，这一现象在民营企业和处于成长期的企业中尤为明显。本研究对优化企业高管权力配置、提高企业价值、促进企业健康成长提供了方向。

二、文献回顾、理论分析与研究假设

Hofstede[1]认为，不同国家（地区）权力距离的差异与其历史文化背景有着密不可分的关系。我国是典型的高权力距离社会，具有较强的等级观念和威权主义价值观。郭晓薇[2]认为，当前我国社会的上下级关系表现为契约关系与身份关系的混合。董事长和总经理作为所有权和经营权两大权力的典型代表人物，二者权力的差距在儒家文化等级观念的影响下变得尤为重要。因此，张建君等[3]认为研究权力差距在中国文化背景下是否会产生对公司绩效的正面作用对于企业的治理有着积极的作用。

什么是权力？哈贝马斯的交往权力理论认为，权力是人们在公共舆论中形成的话语性力量，这种话语性力量削弱了人与人之间可以改变个人或团体行为的特殊强制性影响力的效应，为法律的合法性寻找到了终极的来源。Finkelstein[4]从权力的来源出发，将权力定义为实现个人意愿的能力，认为对偶发事件的应对能力决定了权力的大小，造成的直接结果就是权力分配的不平等。权力的不平等被称为权力距离，是指人们对一个社会或者组织中权力分配不均情况的可接受程度，通常用权力距离指数对其进行衡量，该指数值越高，个体越认同社会中存在的不平等。Tyler等[5]研究发现，权力差距大的下属会自发地承认其地位低于上级。而Tsui等[6]将团队中上下级管理者基于职位差异而形成的权力差距称为“垂直对”。李端生等[7]在对上司和下属的年龄、教育程度、任职时间等“垂直对”特征进行研究时发现，当“垂直对”的权力距离差异较大时，会对组织产生积极效果。

高层梯队理论认为，管理者特质影响高管的战略选择进而影响企业的行为。而管理层的权力越大，越能够有效配置各种资源，让企业战略朝着自身意愿方向发展。Wang等[8]发现，高管之间的权力距离能够遏制功能失调的冲突和权力斗争，使得分工更明确，从而建立起良好的等级秩序，增强领导力的有效性，减少内部冲突并加强沟通，确保组织内部快速决策和实施政策，提高工作效率，这一过程是企业管理能力的体现。许宁宁[9]认为上市公司管理能力越高，越容易识别已存在的内部控制缺陷，内部控制信息披露的出现能够在一定程度上缓解委托人和受托人之间出的代理问题。唐荣祥等[10]研究认为，高质量水平的内控可以在一定程度上控制企业的管理费用合理支出，增加企业经济效益，促进企业实施发展战略，实现企业的成长。

通过分解高管团队中一把手与其他成员（尤其是二把手）的专家权力、政治权力、所有权权力，赵斌斌等[11]发现上述权力差距正向调节了高管团队内部关系的稳定性对企业绩效显著的正向影响。而对于权力的分解，最早可追溯到著名的社会心理学者French和Raven[12]在1959年提出的权力的5个基础：（1）因职位而获得的合法权力；（2）给予他人奖励的奖赏权力；（3）对员工应用消极影响的惩罚权力；（4）基于专业、技能、资源的专家权力；（5）源于个人的性格魅力和人际资源的参照权力。此后在对高管权力的实证研究中，Spekman[13]、John和Shaker[14]等均对权力的衡量进行了开创式探索，直至Finkelstein[4]提出高管四类权力的具体衡量指标，将权力的度量从定性研究转向定量研究领域。

本文对于权力差距的定义，将在Finkelstein[4]的基础上，结合Ke和Mao等[15]建立的权力差距模型，从6种权力来源进行分析。具体来说，选取的指标特征有：（1）所有权权力主要是个体在企业中直接或间接地持有股份；（2）资历权权力表现在个体因在企业工作而积累的一种社会经验和社会地位；（3）职位权权力主要依赖于组织赋予个体的正式职位；（4）专家权权力的来源是基于个体本身对职业或相关职位的熟练性和专业性；（5）政治权权力的基础体现在个体因在政治领域中获取的身份认证所带来的社会资源；（6）性别权权力是由于男性和女性因社会文化、行为与思想上的差异而产生的优势所表现出的权力。

因此，基于以上的文献回顾和理论分析，本文合理推测，在企业运营过程中，董事长和总经理作为所有权和经营权两方的代表人物，二者的权力差距越大，即董事长的话语权越大，领导力的有效性越强，越能对企业发展起到积极作用。从董事长的角度而言：一是董事长基于更强势的话语权，例如其最终的决策权、所有权和监督权等权力，影响董事会的决策、管理层的人员安排等，通过层级管理，减少与下级的无效沟通，并对总经理的行为进行一定约束，缓解委托人与受托人之间的代理问题，巩固已建立的良好等级秩序，进而增强企业内部关系的稳定性；二是董事长通过有效配置各种有形、无形资源，进一步提高内部控制质量，使企业战略朝着自己的意愿发展，最终提高企业经营绩效。从总经理的角度而言，在我国传统文化的影响下出于对权力的敬畏，总经理会自发地承认其地位低于上级，并尽可能避免与董事长的冲突和权力斗争，而是根据董事长的战略目标调整运营策略，以确保组织内部决策、政策快速实施。除此之外，总经理也会因忌惮董事长的权威，而在一定程度内选择规避更大的风险，减少一定的寻租行为，从而有利于提高内控质量，最终促进企业经营业绩的稳步增长。

据此，提出H1：董事长—总经理权力差距越大，越有益于企业的成长性。

在国企中，董事长不仅是企业的代表者、商业领袖，实担“一把手”职责，主持企业的全面管理工作，还是企业的党委书记，是肩负政治责任的“准官员”，推动实现国有资产保值增值。而国企董事长任职形式通常为行政命令下的职位调任，一方面股权形式表现为不控股，即个人不拥有企业的所有权，缺乏对企业的归属感；另一方面这种非完全市场化竞争性选拔的方法也削弱了其岗位责任感[16]。此外，委派董事长的薪酬由国资委统一管理，业绩的好坏并不能影响其薪酬待遇，而谋求晋升的利益驱动以及国企董事长的频繁调任使其决策权更多地表现在对企业短期经营业绩的关注上，从而忽略规模扩张，使管理战略决策难以在长期内得到执行，不利于企业长期发展。

总经理一般由董事会决定聘任或者解聘，承担董事会代理人或股东代理人的职责，并对其负责。总经理除了主要承担企业具体生产经营管理任务，还要保障董事会的决定决议得到落实，保质保量地完成董事会下达的经营目标任务。

国企董事长和总经理所代表的立场不同，当二者出现分歧时，董事会自然会支持总经理基于更利于企业成长的角度做出一系列决策，即董事长的权力实际上受到了董事会的削弱。因此董事长和总经理的权力差距变大，并不能有效增强企业内部高管之间关系的稳定，甚至会增多无效沟通，抑制企业组织内部的快速决策和政策实施，不利于企业的成长性。因此相较于民企，在国企中的权力差距并不能更好地促进企业成长。另外，产权性质为外企的企业，一是因为董事长的权力赋予表现出更多的形式，无法对此进行简单统一的定义，例如英美企业赋予董事长的加重投票权①，日本企业实行代表董事制②等；二是更加自由化的企业文化提倡群策群力的管理模式，使得外企的CEO权力具有更多自主性。因此，董事长—总经理权力差距无法完全适用于本文对权力差距的定义，过大的权力差距在一定程度上可能会抑制企业成长。

从以上分析来看，企业产权性质的不同会导致董事长权力赋予以及效果的不同。据此提出H2：相较于国企和外企，民企中董事长—总经理权力差距越大，越有益于企业的成长性。

除此之外，蔡宁等[17]认为衡量中小企业的成长性还需要结合生命周期。处于不同生命周期的企业其特点也不同，梁莱歆等[18]认为这会导致企业的R＆D投入不同，李云鹤等[19]认为这会对企业的资本配置效率产生不同的影响效果。因此，在研究中要考虑企业生命周期对企业成长性的影响。

企业生命周期理论最早由Haire[20]于1959年提出，通过将企业与动物做类比，定义企业的创立、成长、成熟、衰退的过程，而后Greiner[21]、Adizes[22]沿用这一思想，不断将其具体化。21世纪后，Dickinson[23]利用企业现金流量特征打开了数据划分企业生命周期的大门。

企业从发展初期到成熟初期，需要迅速扩张规模，但在市场上抢夺份额保证效率的同时，较容易出现内部秩序危机，而企业内部秩序越好，上传下达、下情上达越顺畅，越有利于企业成长。管理层的精简可以适当缩小组织结构，减少部门间的消耗和间接费用的增加。而企业成长期的组织形式一般为职能型，表现为金字塔结构、上层集权，绝对领导者高瞻远瞩，即董事长的权力为企业指明方向，发布权威指令，中间层管理者（例如总经理）负责实施战略并反馈结果，正好与企业快速扩张的战略达成一致，提高企业管理效率。董事长与总经理二者的权力差距越大，这种内部秩序越稳定，就越有利于企业的成长。而到了成熟期，市场需求趋于饱和，产品业务模式日趋标准化，事业部型的组织结构决定了企业对人员的管理主要依赖于规章制度的约束，易形成官僚作风，出现管理控制危机，因此如何协调各事业部的高效运营，防止各部权力僭越，需要以董事长为代表的高管重点关注。而衰退期的企业，由于发展方向不确定性增大、经营风险升高以及现金流量减少而亟需重新确定战略，企业本身的成长性已弱化，趋于僵化、封闭的组织结构会带来管理混乱、权力争夺、拉帮结派现象。因此，权力的配置需要更复杂的策略，简单的权力配置并不能为企业带来新鲜的生命力。相反，过于集中的权力会带来监督盲区，滋生腐败等违法违纪问题；过于专断、片面且不科学的决策，则会弱化企业民主。无法合理恰当地行使权力，不利于企业成长。

因此，企业不同的生命周期具有不同的组织结构和战略需求，进而导致董事长—总经理权力差距对企业成长性的影响有所不同。据此提出H3：董事长—总经理权力差距越大越有益于企业成长性，在企业处于成长期时这种影响最明显。

三、研究设计

（一）样本选择

本文的研究样本为2006年我国《企业会计准则》颁布后2007～2020年间的A股上市公司，数据来源于CSMAR数据库和Wind数据库。根据研究需要，本文对样本进行如下筛选：（1）为避免财务报表结构和特殊数据的影响，剔除金融类上市公司样本；（2）剔除研究期间被ST、*ST的公司样本；（3）由于本文在进行企业生命周期划分时，需要用到连续三年的数据，因此仅保留有三年及三年以上观测值的公司样本；（4）对董事长或总经理数据缺失的样本无法进行手工搜集补充的，剔除缺失样本。经过以上筛选步骤，最终得到19200个观测值。为避免异常值对研究结果的影响，本文还对连续变量在1%和99%的水平上进行了缩尾（Winsorize）处理。表1为具体的样本数据说明。

表1 主要样本说明

（二）变量定义

1.被解释变量。李延喜等[24]认为评价我国上市公司的成长性要从盈利能力、资产运营、偿债能力、投资报酬、发展潜力五个方面来进行，因此本文结合黄昕等[25]的模型，选用12个具有代表性的财务指标来反映公司的各项能力，其中偿债能力、发展能力、营运能力和盈利能力各3个。对所有财务指标数据，进行主成分因子分析，利用权重计算反映企业成长性的综合指标G。（1）偿债能力（Sol_c）：流动比率、速动比率、资产负债率倒数。（2）发展能力（Deve_c）：营业利润增长率、资本增长率、总资产增长率。（3）营运能力（Ope_c）：总资产周转率、流动资产周转率、股东权益周转率。（4）盈利能力（Pro_c）：资产报酬率、净资产收益率、资产净利率。

2.解释变量。对于董事长—总经理权力差距的定义，本文首先设立6种权力指标，分别是所有权权力差距（Proprietary）、资历权权力差距（Seniority）、职位权权力差距（Position）、专家权权力差距（Expert）、政治权权力差距（Political）、性别权权力差距（Gender）；其次，将上述6种权力指标分别合成6种董事长—总经理权力差距指标；最后，将这6种权力差距指标直接加总，得到权力差距的综合指标Power_d。

3.控制变量。本文选取托宾Q值（TobinQ）、企业规模（Size）、债务资本比率倒数（DTCR）、应收账款周转率（Re_t）、存货周转率（In_t）等其他影响企业成长性的因素作为控制变量。除此之外，本文还控制了年度（Year）和行业（Ind）固定效应。具体变量定义见表2。

表2 变量定义

（三）研究模型

参考相关研究，本文从6个维度刻画了董事长—总经理权力差距；通过因子分析法浓缩数据，得到反映企业成长性的综合指标。进一步选用定性和定量的划分方法，结合企业性质，研究不同产权性质企业的权力差距影响企业成长性的变化；基于孙建强等[26]和宋常等[27]的模型界定企业生命周期，研究不同生命周期下的企业在权力差距影响企业成长性的变化。此外，在对董事长—总经理权力差距与企业成长性的研究中，因不同行业的资本结构有着明显的差异，在对资本结构的影响因素进行实证研究时，尽量控制行业因素。因此，本文将固定年度和行业进行研究。

检验H1的模型如模型（1）所示，被解释变量是企业成长性（G），解释变量是董事长—总经理权力差距（Power_d），其余是控制因素。

为检验H2和H3，在模型（1）的基础上，本文按企业的产权性质（Nature）和生命周期（Life）分别进行分组检验。

四、实证结果

（一）描述性统计

表3为主要变量的描述性统计结果。企业成长性（G）的均值为-0.095，最大值是2.557，最小值是-2.603，说明上市公司之间的成长性存在明显差距，并且在样本的选择中，成长性较好的企业与成长性较差的企业数量相对平均，有利于后续的模型研究。其中，在4种反映企业成长性的指标中，标准差最大的是偿债能力（Sol_c）0.933，其次是营运能力（Ope_c）为0.843，这说明企业之间用资产偿还长期债务与短期债务的能力差距以及营运资产的效率与效益的能力差距在4项代表企业成长性的能力中最大，偿债能力是企业财务状况和经营能力的重要标志，营运能力综合反映企业内部的人力资源和生产资料的配置对财务目标实现所产生作用的能力大小，两种能力是企业能否生存和健康发展的关键。

表3 主要变量的描述性统计

董事长—总经理权力差距（Power_d）的均值是7.356，表明董事长比总经理平均在7.356个权力指标上具有绝对权力。权力差距的最大值是14，最小值是0，结合本文选取的14个对于权力差距的衡量指标来看，说明样本企业或多或少均存在董事长与总经理间的权力差距，且差异较大，该统计结果与普遍认知以及以往研究结论相符。其中：均值差异最大的权力差距指标是资历权权力差距（Seniority）为2.195，其次是职位权权力差距（Position）均值为1.638，再次是专家权权力差距（Expert）均值为1.351，而在去除组成财务指标数量不同的影响后，即用某种权力差距均值除以该指标的组成数量，上述指标仍旧较大，这说明在企业中，构成董事长—总经理权力差距的主要权力来源于高管的资历、所拥有的职位以及其专业性。而在权力均值除以指标数量一列中，排在第三位的是性别权权力差距（Gender），说明在企业中，领导的性别差异明显存在，性别差距所带来的话语权分量也有待提高。

样本企业生命周期（Score）的均值是3.896，中位数为4，生命周期的界定标准是Score得分越高，生命周期越趋向于衰退，3分及以下的处于成长期，4～8分的处于非成长期。从上述指标中可以看出，大多数企业均处于非成长期。

（二）相关性分析

通过对主要变量的Pearson和Spearman相关系数检验，可以看出权力差距和企业成长性在不同的相关性检验中均存在显著的正相关关系。这表明董事长与总经理的权力差距越大时，企业成长性越强，这与H1基本一致。另外，从企业成长性与权力差距的6种子指标的相关系数来看，除了政治权权力（Political），其他的相关性系数均在1%的水平上显著为正。政治权力的衡量指标是当董事长为政府官员而总经理不是政府官员时取1。通常董事长为政府官员时，该企业很可能为国有企业。符合前文所述，在国企中，董事长既是商业领袖，又是肩负政治责任的“准官员”，可能缺乏企业归属感及长期岗位责任感，更关注短期效益，因此权力差距并不能更好地促进企业的成长性。

（三）实证结果分析

表4为权力差距与企业成长性的回归结果，面板A是模型（1）的回归结果，面板B和面板C分别是在模型（1）的基础上，按企业产权性质和生命周期分别进行分组检验的回归结果。从面板A的结果来看，权力差距与企业成长性之间的系数在1%的水平上显著为正，即董事长—总经理权力差距越大，企业的成长性越好，支持了H1。存在权力差距时，董事长利用强大的话语权，如决策权、所有权和监督权等权力来有效配置各种资源，进一步提高内控质量，抑制寻租行为，缓解代理问题，提升产出效率，提高企业的成长性。

表4 权力差距与企业成长性的回归结果

面板B是基于模型（1），按照企业产权性质进行分组得到的实证检验结果。从表中可以看出，对于不同产权性质的企业回归后出现了不同的结果，在民企组中，权力差距与企业成长性在10%的水平上显著正相关，而在国企和外企组中，并未产生显著影响，这说明权力差距在不同产权性质的企业中起到了不同程度的作用。在国企中，兼具政治属性的董事长、对董事会负责的总经理因所处立场的不同，并不能发挥如民企中二者权力差距对企业成长性的促进作用；而外企中因企业文化的不同，以及对于董事长权力赋予的差异，其权力差距相比民企并不能更好地促进企业发展。结果支持了本文研究H2，相较于国企和外企，在民企中，董事长—总经理权力差距越大会越有益于企业成长性。

面板C是按照企业的生命周期进行的分组研究。从结果来看，成长期企业的权力差距与企业成长性在5%的水平上显著正相关，而在非成长期企业组中两者虽存在正相关关系但并不显著，且相比来看系数明显减小，说明非成长期企业的权力差距对成长性的促进作用要弱于成长期的企业。董事长—总经理权力差距在面临趋于僵化、封闭的组织结构时，并不能改善管理混乱、权力争夺、拉帮结派的现象，过于集中的权力由于专断、片面且不科学的决策会弱化企业民主，无法合理行使适当的权力，不利于企业的成长。即权力差距对企业成长性的促进作用确实受企业所处不同生命周期的影响，支持了H3，即董事长—总经理权力差距越大会越益于企业成长性，在企业处于成长期时这种影响最明显。

五、内生性检验

（一）固定效应检验

为避免由于不可观测的、不随时间改变的个体差异或异质性造成的遗漏变量问题，减少内生性影响，对面板数据进行固定效应的检验。表5为固定效应模型的分析结果，从结果来看，企业权力差距与企业成长性的系数为0.0058，在1%的水平上显著正相关，即董事长—总经理权力差距越大，企业成长性越好。同时，F统计量检验的p值小于0.01，说明个体效应显著，固定效应模型可以通过控制不能观察到的、不随时间变化的个体异质效应，从而减少内生性问题，更加稳健，模型效应更好。且未报告的Hausman检验结果表明，伴随概率P值小于显著性水平，固定效应模型更优。

表5 固定效应模型回归结果

（二）解释变量滞后一期

由于上市公司董事长和总经理当期的选择、权力的实施可能受到其他不可观测因素的影响，因此为了减少内生性问题。下文引入权力差距滞后一期（Power_d_lag）变量，重新对上述研究假设进行回归，见表6。从结果来看，权力差距滞后一期与企业成长性的系数0.003在总样本中仍然显著正相关。在企业产权性质不同的分组中，仍然与之前的回归结果一致：在民企组中，企业成长性与权力差距滞后一期的系数为0.002，在10%的水平上显著为正；在国企组中，系数为0.001但不显著；在外企组中，系数为-0.008也不显著。在企业生命周期的分组样本中：成长期组的权力差距与企业成长性的系数为0.004，在10%的水平上显著为正，而在非成长期组中二者关系不显著。滞后一期的解释变量回归结果与之前的研究结论相一致，即董事长—总经理权力差距仍然对企业成长性有促进作用，在民营、成长期的企业中促进效应更明显。

表6 固定效应模型回归结果

六、稳健性检验

（一）采用倾向得分匹配法

为了更好地说明权力差距对于企业成长性的促进作用，本文根据倾向得分匹配方法，构建模型（2）：

解释变量是权力差距的匹配变量（PD_dum），其衡量方法是：首先利用中位数，将模型（1）中的权力差距变量（Power_d）转换为二元离散变量，即权力差距大于中位数的为高权力差距组，定义为PD_dum=1，而权力差距小于或等于中位数的为低权力差距组，此时PD_dum为0；然后将控制变量设为匹配变量对两组样本进行匹配。表7是将不参与匹配的样本删除后，对剩下的倾向得分匹配数据进行回归的结果。从结果来看，权力差距匹配变量与企业成长性的系数为0.03，在1%的水平上显著为正，相较于低权力差距，高权力差距确实会更能促进企业的成长性。

表7 倾向得分匹配回归结果

从未报告的倾向得分匹配分析得知，在其他匹配变量一致的情况下，高权力差距组和低权力差距组，即解释变量是1与解释变量是0导致的被解释变量的差异是0.079个单位，T值为3.03，各匹配变量的均值标准化误差均小于10%，因此通过倾向得分匹配检验。

（二）修改解释变量

本文在进行上述研究时，所采用的权力差距（Power_d）是6种权力指标直接相加得出的，本文对权力差距14种指标按照主成分分析法得到新的指标权力差距（PCA_PD），重新进行上述所有研究分析，得到的表8中所有回归结果均与之前一致。在总样本模型中权力差距与企业成长性的系数为0.02，在1%的水平上显著为正。在企业产权性质不同的分组中：民企组中权力差距与企业成长性的系数为0.015，在10%的水平上显著为正；国企组中系数为0.014但不显著；外企组中系数为-0.026，也不显著。在企业生命周期的分组样本中：成长期组的权力差距与企业成长性的系数为0.022，在5%的水平上显著为正，而非成长期组中二者的关系并不明显。修改解释变量的回归结果与之前的研究结论相一致，即董事长—总经理权力差距对企业成长性有促进作用，在民企、成长期企业中其促进效应更明显。结论仍支持了H1、H2和H3。

表8 修改解释变量后的回归结果

七、机制分析与检验

上述实证结果表明，权力差距能够显著提高企业的成长性，但是董事长—总经理权力差距如何促进企业的成长性？因所有权和经营权分离，委托人与受托人的利益目标并未完全达到一致。为了实现自身利益目标，受托人会通过各种方式进行盈余管理，通常会隐瞒非效率投资、经营业绩下降等信息，而虚假信息的披露降低了企业的财务信息质量，增加了委托人和受托人之间的代理成本。内部控制制度是实现权力制衡的基本措施，用以保障财务报告的可靠性。提高内部控制质量意味着可以减少受托人机会主义选择的可能性，限制其披露虚假信息、减少操纵会计信息的行为，约束其对权力的滥用，最终减少代理成本。

基于此，本文认为董事长和总经理的权力差距在遏制功能失调的冲突和权力斗争时，建立起了良好的等级秩序，增强了企业内部关系的稳定性。董事长作为企业的所有者，本着企业利益最大化的原则，为企业的长远发展考虑，会减少盈余管理并限制总经理的机会主义选择行为和寻租行为，更好地提升了企业的内部控制质量。换句话说，内部控制质量的提升在一定程度上缓解了委托人和受托人之间出现的代理问题，降低了信息不对称程度，并通过抑制管理费用的不合理支出，保证企业财务报告质量及相关信息的真实完整性，从而达到提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略的目标，最终促进企业成长。因此，本文接下来将企业的内部控制质量作为中介效应变量，揭示董事长—总经理权力差距影响企业成长性的传导路径。

模型（3）中，被解释变量IC_Quality是内部控制质量，解释变量是权力差距的综合性指标。其中，对内部控制质量（IC_Quality）的衡量，本文选用迪博内控指数，回归处理时考虑到前文所用变量的数据大小影响，将迪博内部控制指数缩小100倍。

中介效应模型检验的结果如表9所示，权力差距与内部控制的系数为0.02，在1%的水平上显著正相关，说明董事长—总经理权力差距促进了内部控制质量的提高，即董事长—总经理权力差距越大，内部控制质量越高。且未报告的系数乘积检验结果显示，中介效应占总效应的79%，代理成本对企业成长性作用显著。因此，机制分析结果说明了在企业经营中，董事长—总经理权力差距会促进内部控制质量的提高，缓解代理问题，降低信息不对称程度，从而提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略目标，最终促进企业的成长性。

表9 中介效应回归结果

八、结论

本文通过分析高管权力差距和企业成长性的相关文献，构建董事长和总经理之间因所有权、资历、职位、专业、政治、性别差异所形成的权力差距指标，结合企业的产权性质和生命周期，多角度探究高管权力差距对企业成长性的影响。最终得出结论：董事长—总经理权力差距越大越有益于企业成长性，并且随着企业生命周期的逐渐成熟，影响逐渐减弱，即企业处于成长期时，权力差距越大越有益于企业成长性；相对于国企、外企而言，民企的权力差距促进企业成长性的作用会更明显。通过中介效应模型，还找到了隐藏在董事长—总经理权力差距与企业成长性之间的“黑箱”，揭示了权力差距通过促进内部控制质量的提高，降低代理成本，进而促进企业成长性的传导路径，为研究高管内部的权力配置提供了重要启示。

高管团队内部的权力分布对于企业的发展至关重要，董事长和总经理作为所有权和经营权两方的代表人物，二者拥有的话语权对于企业规模的扩大、业务的增长、利润的增加等都具有举足轻重的作用。因此，适当的权力差距对企业发展是非常关键的。研究董事长—总经理权力差距与企业成长性的关系，有助于为合理配置公司控制权、提高公司价值、优化企业健康成长提出可供探讨的解决方向，特别是对于国有企业来说，单纯追求权力差距不能有效解决公司内部权力配置的失衡问题。制定高管的权力授予与约束机制，需要重视董事长和总经理之间权力的来源，根据企业不同的发展阶段，建立完整且明确的权力等级体系，从而更好地优化管理团队，进而提高企业成长性，促进企业长期发展。

【注 释】

①加重投票权：根据英国《上市公司模范条款》第14条规定，公司董事会出现僵局的情况下，董事长拥有二次表决权，同时美国、德国等也在各自的文件中，赋予了董事长这一权利。

②代表董事制：2005年的《公司法》中规定，日文中相当于董事长的会长一职由公司前任总经理（社长）担任，是一个带有荣誉性质的职位，有业务执行单一职能。