基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理研究

李金蓓 西南交通大学希望学院

企业管理离不开人力资源管理，企业通过招揽人员，对其进行相应的培训。针对企业的不同时期合理制定、实施相应的人力资源管理策略，促进企业长期发展，延长企业衰亡的时期。管理者应运用企业生命周期的理论视角，寻找企业和社会节奏相契合的发展步骤，着重针对战略人力资源制定管理研究方向，将企业发展过程中的实践能力得到有效提升[2]。

一、企业生命周期理论与战略人力资源管理的意义

(一)企业生命周期

企业的生命周期，具体分为产生阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰亡阶段。企业在产生阶段，由于刚刚起步，对社会市场发展趋势模糊，较难生存。企业从产生阶段闯入，能够在市场立足，并且可以有效发展，进而快速地进入成长阶段。企业在成长阶段，规模不断扩大，社会竞争力不断提升，经济实力逐渐增强，市场占有份额不断攀升。企业进入成熟阶段时，已经具备成熟的企业发展体系，其人力、财力已经相对有显著优势。企业成熟阶段达到饱和时，将出现发展速度降低、资金增长速度缓慢、经济效益减弱、经济成本加重等严重影响企业发展的问题，如果企业管理者没有及时有效解决，企业将进入衰亡阶段[3]。

在企业生命周期的不同发展阶段，有效的、针对性的进行人力资源管理策略，有利于企业在每个阶段都发挥出相应的优势，进而延长生命周期，有利于企业长期、可持续发展，在瞬息万变的经济市场竞争中，能够有一席长久之地。

(二)企业战略人力资源管理

人力资源一种有限的生态资源，作为社会的劳动力资源与智力资源的担当，在企业发展中有着重要的主导地位。战略人力资源管理过程中，通过审查企业内部管理系统以及外部管理系统进行综合分析，以企业大局观的角度辩证企业的利益和发展趋势，进而对人力进行部署以及控制，做出总体规划，为企业长期发展提供远景和方向[4]。

二、企业生命周期理论与战略人力资源管理的发展关系

企业的战略人力资源管理最先由美国著名管理学家提出。然而，20 世纪80 年代前期，战略人力资源的前沿国家是日本，但是日本企业运营职能事务性差，从而导致日本企业发展受阻，战略人力资源管理计划失败。战略人力资源管理的改革，需要注重对其目标以及策略的精确制定，规划设计适用于自身企业的特有的战略人力资源管理模式，进而实现企业组织的目标。企业通过对战略人力资源管理机制的改善和创新，部署具有战略性意义的方案，让企业的人力资源部门依据方案实施管理计划，落实每一个企业与员工，从个体到整个企业实现长期可持续性发展方向战略。

企业的战略人力资源管理是在20 世纪80 年代中期兴起，进而带动整个企业人力资源领域的快速发展，成为企业竞争的主要原因，成为社会各行各业着重关注的焦点。战略人力资源管理是与人本主义理念进行有机融合，借助国外成熟人力资源管理方法，依据自身企业的现状，进行融会贯通，将战略人力资源管理实现价值最大化。

企业应依据实际发展的具体表现，将时间作为发展现状、发展前景的连接基础和企业发展方向之间的纽带。依据企业发展的不同阶段，实施不同的策略方案。要想保持企业可持续长期发展，应着重关注资金增值。企业的管理系统应加以提升、完善，促进企业能力的提升。针对企业管理，一切政策的落实、行动的有效推进以及任务的完成度需要企业人员作为载体。正因如此，人力资源对企业战略管理有重要作用。战略人力资源管理方案的改善对于企业在市场社会的竞争力有很大提高，企业应及时加强人力资源管理[5]。

经济市场发展的大方向离不开经济增长的快速提升，科技引入市场后引发市场对于实践人才的需要，企业角度考量竞争方向则是实践人才的竞争，提高企业对于人员资源管理能力，能有效面对人才竞争的挑战。企业在产品开发过程中，应在市场中挖掘高端的研究人员，培训企业已有的人员。在实际操作过程中，将研究人员的智力以及行动力达到最大限度的提升，节省经济成本，提高人力资源管理能力，利于企业稳定发展。

三、企业战略人才资源管理现状

(一)战略人力资源管理缺乏专业性

企业管理人员过程中，人员的流失问题是应该重点关注。管理阶层人员的流失对企业发展有许多影响。原先的管理阶层人员的离开，可能导致一部分客源的缺失，或者会引发企业骨干力量的员工随其离开，对于企业发展带来阻碍；也可能令企业加入具有创新能力、掌握新技能和新思想的管理人员，企业发展迎来创新。企业对于管理人才安排不合理，会导致人才流失，进而造成企业损失。正因如此，企业中的高级管理阶层者在企业可以长期发展过程中有重要意义，企业应通过对其合理、专业安排，留住优秀的资源管理人才[6]。

(二)企业员工素质水平缺乏统一性

战略人力资源管理过程中，由于企业员工素质水平缺乏统一性，难以进行管理。企业在员工招募过程中，由于面试者的不同的专业水平，在后期对员工的培训中，其学习技能能力以及对于知识的认知能力不一致，员工进行人力资源配置时出现困扰，员工不积极工作，没有实现优化合理配置。员工消极的工作态度直接影响企业的发展，阻碍经济效益的长期提高。因此，企业员工素质水平应注重培养和选择，解决问题，保持统一，进而实现对员工优化合理配置，达到人力资源管理的宗旨[7]。

(三)企业信息沟通交流缺乏畅通性

企业内部环境管理系统较严格，信息沟通过程中，由于时间导致接收讯息晚，信息交流不顺畅，企业内部信息无法做到同时共享，当面临企业危机时，无法及时应对严重影响企业发展。

(四)企业绩效考核体系缺乏科学性

企业战略人力资源管理对于员工绩效考核体系缺乏科学性，员工的付出和回报不平衡，可能增加员工对于企业的不信任，产生离职意愿，工作态度消极，企业整体工作效率大幅下降。

四、基于企业生命周期理论视角下的战略人力资源管理相应策略

(一)针对企业创业阶段的战略人力资源管理策略

企业在创业阶段，刚步入社会，没有得到社会认可，经济资源、员工能力等代表企业实力较弱，没有合理的企业发展策略，管理系统漏洞较多，企业对于人才的需求极大，是企业成长的必然需要。

1.招纳关键人才

企业可通过加强内部优秀人才的培养，提升企业的实力。另外，可通过外部聘请高端技术人才，将素质人才作为主要选择方向。后者获取人才时，通过对人才信息的掌握，招聘工作能力强和经验丰富的关键人才。如果企业需求量较低，对于人才具有针对性，提升选择资格。企业将关键人才的招纳，有利于提升企业的整体实力，尤其是人员技术能力。

2.培养核心人才

企业的核心人才应注重培养，加强对于核心人才的重视程度。企业可以根据核心人才的素质能力，制定相应的职业规划；企业通过建立适应核心人才的培养环境，有助于提升核心人才的工作优势以及才华发挥；企业将战略发展方向与核心人才的利益相结合，保持企业核心力量的持续稳定，利于企业创业阶段基础的稳固。

(二)针对企业成长阶段的战略人力资源管理策略

企业在成长阶段，注重企业人员质量，加强管理机制的培训，完善绩效考核以及薪酬体系，勉励员工投入工作环境中，提高其工作的积极性，让企业发展和人员质量相互提升，有效提高企业整体实力。

1.制定科学发展规划

企业在成长阶段过程中对于人力资源需求是极大而迫切，召之即用。企业解决此种现象，应在人力资源管理方向的前景具有前瞻性，对人力资源需求进行有效分析，并加以预测，以此制定战略人力资源管理的科学发展规划。人力资源需求得到改善，人力资源管理能力得到提高，进而推动企业加速成长。

2.制定规范标准岗位

企业应科学分析员工的各项工作内容，制定规范标准岗位，提升人力资源管理的规范性，提升企业人员工作的专一性。

3.建立良好市场关系

人才资源市场所包含的高端技能人才有很多，企业应与其建立良好市场关系。通过人才资源市场的广泛性，从多种途径中为企业及时、精确的获取各类人才信息，满足企业对于人才资源的需求。

4.强化企业员工培训

企业应制定多种培训任务，时间可以固定或者不固定的组织人员培训。企业在组织的培训过程中，提升企业员工的专业技能，增强企业员工的工作素养，将企业的人力资源文化形成初步培育，有利于企业长期发展。

5.完善人资管理机制

企业的战略人力资源管理机制应加以完善。对培训阶段表现优异予以奖金表彰；在每月、每周的绩效考核过程中名列前茅的企业员工予以薪资鼓励。企业应通过多种激励管理机制，将企业全体员工的工作积极性进行有效调动，让企业处于积极、正向的发展方向，确保企业可持续发展。

(三)针对企业成熟阶段的战略人力资源管理策略

企业在成熟阶段，有一定的社会地位和发言权。企业应针对市场发展方向以及社会经济需求进行创新。在创新变革过程中，应注重创新人才的引入，为企业注入新鲜力量，激发企业新的生机和活力。

1.严格控制人员引入

企业应严格控制人员引入，通过对人员引入方案不断进行调整、改革以及创新，让员工意识到创新的重要性，展现企业对于具有创新能力、高等素质的人才的需求，促进企业发展。

2.创新绩效考核机制

企业要在已经成熟的绩效考核机制上，进行创新，将创新指标引入绩效考核机制中。

3.创新人资管理机制

企业在原有的人力资源管理机制体系中，在福利、培训、晋升等方面进行创新，设置创新岗位，培养创新人才。

4 创新职业生涯规划

企业对于高端技术核心人才的职业生涯规划以及资源管理模式，建立一个适应与创新人才的成长通道，增加企业创新人才数量，带动企业创新发展。

5.创新企业文化培育

企业面对市场变化以及自身的经济饱和阶段，处于危机中，企业应加强员工的危机教育，从整体上创新企业文化培育。

(四)针对企业衰亡阶段的战略人力资源管理策略

企业在衰亡阶段，市场占有额正逐渐下降，市场竞争力减弱，经济效益回收减慢，企业进入危机阶段。企业应改变战略人力资源管理核心，重新规划进而升级，找到新的发展方向。

1.落实制定裁员计划

企业的裁员计划是一个难题。管理阶层人员应通过分析企业目前的经营速度、产品产量以及经济效益等情况，根据“先定岗，后定员”的原则，严格执行，应有效辩证、分析战略人力资源需求。企业实施裁员计划时，应说明当前发展现状和经营方向，希望员工理解，从而有效展开裁员工作。企业实施裁员计划，其标准要保证公平，对员工要公正，裁员计划制定完成后要将信息向企业员工公开。企业要对考核机制进行完善，让员工严格根据考核成绩竞争上岗，避免裁员有失公允。

2.强化人资成本控制

企业对战略人力资源经济成本控制要加以强化。对于企业员工的薪酬进行调整，落实薪酬政策的运营，实施高弹性的薪酬模式，进而扩大内部差距。企业对于员工的绩效考核进行严格审核，员工收入情况与个人工作能力成正比。企业对于人力资源管理资金开支要进行科学管控，进而提升公司的经济成本效益。

五、结语

企业成长过程中，根据不同阶段制定相应的管理策略。在管理策略的制定过程中，管理阶层人员应注意查缺补漏，拒绝盲目前进。企业根据自身管理模式，对企业绩效考核、人资管理、人才职业生涯规划、企业文化进行改革创新，保持企业发展活力。企业通过审查已有的管理体系，进行综合探讨，寻找漏洞并进行改进，进而在改进的管理体系上根据市场发展前景进行更新和完善，把握市场的每一个转机，进企业走在社会经济发展的前沿，促进企业的生命周期的延长，促进企业的可持续发展[10]。■