领导对下属非正式社交网络阻碍领导双元创新的权变机制:基于SIP 理论的分析

吕鸿江 封燕 陈佳瑞

(东南大学 经济管理学院,江苏 南京 211189)

0 引言

领导与下属之间的关系是他们从/向组织获取/分配知识和信息的主要渠道,一直被认为是领导创新的重要源泉[1]。随着无边界组织、共享员工和零工模式等新型雇佣方式的涌现,扁平化和网络化的组织设计被更多企业倡导,领导下属之间关系的重心也开始从关注上下级权力层级的正式关系向鼓励平等社交的非正式关系转变[2]。大多研究都指出,上下级之间的交友、建议等非正式社交活动能够跨越领导与员工之间的职能边界与部门边界[3],促进部门成员的信息交换与知识传递[4-5]。然而,部分研究也表明领导与下属的非正式社交会强化员工“圈内人”和“圈外人”的分类[6],受领导青睐的成员会聚集成为联系紧密的团体[7],致使部门其他成员之间的信息和资源流通不畅并造成板结,助长了部门帮派关系、偏袒等不正之风[8]。部门成员的信息环境作为领导获取信息的主要来源之一,其板结化、帮派化现象不但会阻碍领导与部门所有成员有效畅通的信息交换,而且也花费领导更多的精力和成本去克服。同时,这些研究也指出过度的领导与下属非正式社交会不利于领导的创新活动。国内很多外优秀管理者也都提出类似的观点,如微软中国公司总裁唐骏[9]、美国BodeTree 联合创始人Chris Myers[10]都强调防止帮派化原则,领导要与员工保持距离,不鼓励过多引进过去单位的下属到其所管辖的部门。因此,领导下属之间非正式社交带来的板结化问题开始被更多理论界和实践界关注。鉴于目前鲜有研究探讨领导与下属的非正式社交阻碍领导创新活动的内在机制,本文准备回答如下两个问题:领导与下属的非正式社交造成部门帮派和板结化,以致阻碍领导创新的机制是什么? 通过哪些因素的调整可以减少这种阻碍机制发生? 本文希望通过对上述问题的回答,进一步打开这一负面影响背后的“黑箱”,并提出指导领导向下属非正式社交促进领导持续创新的管理策略。

领导与下属组成的内部非正式社交网络由朋友网络和咨询网络组成[11]。尽管两类网络在组织中经常重叠,但它们对领导的创新活动发挥着不同的作用。其中,咨询网络与组织权力层级密切相关[12],往往直接影响工作绩效、自我效能和职业技术等[13],它主要用于同事之间讨论工作问题和传递工作知识[14],难以创造新的价值观;所以,咨询网络会更多地协调现有活动、加强组织规范、增强组织稳定性并形成利用式创新活动。相反,朋友网络与组织承诺、应对危机的资源共享及个人职业决策等相关,它更适用于讨论与朋友分享的敏感话题[15]并形成组织亚文化[16];所以,朋友网络不受正式任务约束,有利于同事之间自由地交流,能促进新的职业价值观发展和对未知新知识的探索式创新。然而,目前研究或者将两类领导内部非正式网络混同、或者仅单独研究朋友网或咨询网对创新的作用,并未区分两类网络影响领导者创新的差异。因此,本文通过区别这两类领导对下属的内部非正式社交网络,细化领导创新阻碍机制的边界条件。相应地,由于领导双元创新要求领导能同时进行利用式创新和探索式创新[17],已经成为领导应对动荡复杂环境的核心能力,对这一能力的培育也是当前领导力理论研究的重要命题[18];而且,下属是与领导互动最密切、最频繁的个体,领导嵌入在下属构建的网络中,领导既需要运用与下属的网络关系获得关联知识[2]寻找问题的解决方案进行利用式创新,也需要通过此类网络获得多元化新知识以发展自身的探索式创新[19]。所以,为呼应两类领导内部非正式网络影响创新的区别,本文将选择领导双元创新来评估领导创新活动。由于领导创新活动是一种高风险的行为,更容易在风险容忍度高、倡导主动性的工作环境中产生;而信任是反映个体判断他人意图、承诺和行为是否存在风险的心理变量。然而,当下属之间的信任程度过高时,可能会导致彼此交流过于频繁,进而促使部门成员发生聚类现象,产生大量冗余的、同质的信息,并限制外界新信息、新思想和新知识进入部门[20],从而不利于领导创新活动。因此,本文认为下属间信任关系可能是导致领导对下属非正式社交阻碍其双元创新活动的机制。此外,由于领导和下属处于他们共同组成的部门中,更多异质性的部门能提供丰富的技术信息和认知信息,改变成员间沟通频率和协作方式,进而影响部门成员间的凝聚力和信任关系[21]。所以,本文认为部门异质性可能是调整领导内部非正式网络与领导创新之间阻碍机制的权变条件。

社会信息处理理论(social information processing,SIP)将个体放在社会环境中分析其行为,指出人会根据社会环境所提供的价值观、规范、期望以及行为结果等信息,对自己获得的社会信息进行编码、存储及解释,来不断调整自身的态度和行为[22-23]。在企业中,工作环境为领导和下属提供了改变各自态度和行为的社会信息线索;除了组织的正式规章制度以及文件等重要信息外,领导和下属在组织中建立的各种非正式关系所传递的信息也是他们所处社会环境的重要组成部分。一方面,领导对下属非正式社交网络构建的社会环境为下属改变自身行为和心理状态提供了重要社会信息;另一方面,所有下属之间的非正式社交网络是领导所处社会环境的重要组成部分,它提供了促进领导创新活动的社会信息来源。所以,从SIP 理论看,领导和下属分别自上而下和自下而上地相互构建了对方改变自身行为和心理的社会信息环境。当领导对某个下属非正式社交时,其他下属能够根据这一社会信息线索感知到领导对该下属的信任程度,进而影响到其他下属对该下属的信任程度[24];当领导对更多下属进行非正式社交时,他的所有下属间的信任环境发生变化,进而改变了领导所处工作环境的风险容忍度,构建了领导创新活动的社会信息环境[25]。其中,由于处于不同异质性部门的领导或下属对工作环境所提供信息或线索的存储和解读方式是不同的,所以部门异质性可以反映领导或下属分别自上而下和自下而上地构建的社会信息环境的差异。

综上,SIP 理论解释了个体通过解读并处理来自所处社会环境的信息形成其自身行为变化的过程,为本研究分析领导下属之间如何通过自上而下和自下而上的非正式社交互动阻碍领导双元创新产生提供一个综合的理论视角。由于SIP 理论将个体对所接收社会环境信息的处理过程归纳为归因、判断和学习三个方面[21],本文准备借助这三个处理过程来探讨下属间信任关系和部门异质性在领导对下属非正式社交阻碍领导双元创新能力的权变机制作用,我们选取来自80 个创新部门的174 名领导和他们的全部727 名直接下属为样本进行实证检验,希望在理论上打开领导对下属社交产生负面影响的黑箱,并在实践上启发领导思考如何与下属构建内部社交网络以培育自身双元创新能力。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

1.1.1 领导对下属的内部非正式社交网络的界定与测量

基于SIP 理论,为真实反映领导和下属所处的社会环境信息,本文将某位领导对下属的内部非正式社交网络界定为由该领导对部门内所有下属的非正式社交关系组成的网络。该变量具有三个特征:(1)关系主体为该领导和他/她在部门中的所有下属,体现了由该领导通过对所有下属非正式社交为该领导自身构建的社会环境。(2)关系方向是领导指向下属的自上而下的关系方向,反映了领导发出的、对下属的非正式社交所构建的社会环境。(3)关系内容包括由领导对所有下属的咨询和交友关系。其中,领导向下属寻求与任务相关的建议等的社交关系组成咨询网络;领导与下属间发展友谊和情感等的社交关系组成朋友网络。

本文通过梳理目前有关领导对下属进行非正式社交的变量(如表1),发现现有研究缺少完整体现上述三个特征的变量。一些变量从行为方面体现了领导对下属的咨询(如领导咨询下属[26]、教练型领导[27]、知识型领导等[28]),或者领导对下属的交友(如情感型领导[29]、仁慈型领导等[30]),但是这些概念主要表现为领导个体的行为或风格,无法体现领导对部门中所有下属进行非正式社交关系构建社会环境的关系主体和关系方向特征;另一些变量从领导下属关系方面进行分析,如领导成员交换[31]或者上下级“关系”[32]等,但是既无法体现领导对部门所有下属进行非正式社交的关系主体特征,也无法明确包含咨询和朋友的关系内容特征;此外,还有一些变量(如非正式关系网络[33])尽管在关系主体上体现了所有领导和他们的下属共同构成的网络,但是该概念体现的是领导与下属之间的多对多的双向互动关系,并未体现由某个领导指向下属的关系方向。因此,对领导对下属的非正式社交网络的概念进行界定和测量十分必要。

表1 领导与下属非正式社交网络相关概念界定与测量的比较Table 1 Comparison of definition and measurement of related concepts of leader and members informal social network

为体现上述领导对下属内部非正式网络的三个特征,本文借鉴Soda 和Zaheer[36]测量网络一致性的CONCOR 方法来测量某位领导对下属的内部非正式社交网络。网络一致性指标主要通过测量某个体的两类自我中心网络的重叠程度反映该两个网络的结构相似性。具体地,领导对下属的内部咨询网络可由领导自我中心咨询网络与领导自我中心权力网络一致性指标来测量,即领导内部咨询网络与权力网络的重叠程度(见图1a);领导对下属的内部朋友网络可由领导自我中心朋友网络与领导自我中心权力网络一致性指标来测量,即领导内部交友网络与权力网络的重叠程度(见图1b)。领导自我中心权力网络由该领导在部门中与所有下属的权力关系组成,反映了他管理的下属数量;领导自我中心咨询网络由该领导对部门中所有下属的咨询关系组成,衡量该领导主动咨询的直系下属数量;领导者自我中心朋友网络由该领导对部门中的直系下属交友关系组成,衡量该领导主动交友的直系下属数量。因此,该领导自我中心权力网络与该领导自我中心咨询网络的一致性是该领导在部门中主动咨询的下属数量占其直系下属总量的比值。同样,领导者自我中心权力网络与该领导的自我中心朋友网络的网络一致性是领导主动交友的下属数量占其直系下属总量的比值。比值的测量可以有效防止领导自我中心网的规模(即,领导的所有下属数量)的影响。本文分别将两类一致性命名为:领导的内部咨询网络一致性和领导的内部朋友网络一致性。

图1 a 领导内部咨询网络一致性; 图1b 领导内部朋友网络一致性Figure 1 a Leader's internal advise network; Figure 1b Leader's internal friendship network

1.1.2 基于SIP 理论的理论框架

社会信息处理理论最早由Salancik 与Pfeffer[22]提出,强调个体所处的社会环境会产生各种社会信息,个体会对这些社会信息采用不同的处理方式,进而影响到自身的态度和行为[37]。随后,Zalesny 与Ford[23]对该理论进行修正完善,详细阐述了个体对社会信息的处理方式主要包括归因过程、判断过程和学习过程。(1)归因过程是个体在工作过程中寻找自己或他人行为产生的原因,继而对各种社会体验和经历进行归因,并影响自身态度和行为[21];(2)判断过程是个体接收到社会信息之后将其编码并存储在记忆中,在需要对相关事务做出判断时,个体从记忆中找回这些信息并据此做出推论以产生后续行为[21]。这个过程由“自我分类＆相似相吸”范式整合形成[38]。自我分类是个体根据一定的静态社会指标(如人口特征变量、组织成员身份等)将自己划分为某一特定社会群体的“圈内人”与“圈外人”,并依据“圈内人”比“圈外人”更有吸引力的规则进行信息判断处理。相似相吸则强调个体在群体内的人际互动中根据人际相似的动态信息判断其他个体是否与自己有相似的态度、价值观和信仰等,如果彼此相似,则会产生人际吸引,进而进行认知判断和信息处理。(3)学习过程是个人从社会环境传递的信息中学习知识,改变自己的态度和行为,进而提高任务反思、认知学习,并鼓励交流、共享和创新[39]。

本文借鉴SIP 理论构建了如图2 的理论框架,分别通过归因、判断和学习三个社会信息处理过程,解释下属间信任关系和部门异质性在领导对下属非正式社交阻碍领导双元创新过程中发挥的权变机制作用。具体包括:(1)自上而下的社会信息处理过程。这是某个领导对其所有下属的非正式社交行为形成下属所处的社会信息环境,领导通过归因过程和“自我分类＆相似相吸”的判断过程自上而下地向下属传递信息,进而影响某个下属被他人信任以及下属间的相互信任;(2)自下而上的社会信息处理过程。这是所有下属间相互信任构建的领导所处的社会环境,下属通过学习过程自下而上地向领导传递信息,领导通过对这些社会信息的学习进行创新。

图2 理论框架图Figure 2 Theoretical framework

1.2 研究假设

1.2.1 领导的内部非正式社交网络与领导内部信任网络聚类程度:自上而下的社会信息处理

领导的内部非正式社交网络影响领导内部信任网络聚类程度的过程是一个领导构建的社会环境自上而下地影响下属之间相互信任心理的社会信息处理过程。由于领导安排并指导下属完成工作任务,影响下属能获得的资源、支持和特权等,决定下属的工作自主性和晋升机会;领导风格(如谦卑型领导,变革型领导等)会改变组织环境、文化及氛围进而对员工行为和态度产生重要影响[40];而且,下属所接触到的最为直接的社会环境是其直属领导;所以,源于领导的非正式社会网络构建了下属接收并处理信息的主要社会环境。具体地,由于领导的内部非正式社交网络由咨询网络和朋友网络组成,咨询网络反映了领导向下属咨询工作中的客观专业知识、技术等的认知社会环境,朋友网络反映了领导与下属建立私人友谊、情感支持等的情感社会环境;因此,领导对下属的两类内部非正式社交网络分别构建了所有下属的认知或情感的社会环境。进而,信任是个体通过理性思考客观认知信息来做出主观情感判断的心理变量,包括理性的认知信任和非理性的情感信任;所以,领导内部网络的信任水平由所有下属间的认知信任和情感信任组成。由此,当下属接收到由领导内部咨询网络构建的认知社会环境信息时,会通过处理这些客观认知信息影响下属间的认知信任关系;而当下属接收到来自领导内部朋友网络的情感社会环境的信息时,会通过处理这些主观情感信息影响下属之间情感信任关系。与此同时,考虑到领导在部门中地位的特殊性,他们的非正式社交(咨询或者交友)的行为会向下属传递“领导对其专业技能的认同”以及“关怀下属,双方平等”的信号,反映出领导对下属的信任。其他同事会在“归因”与“相似相吸”原则的驱动下,主动向被信任下属靠拢,与其建立信任关系[2],从而提升了下属间聚类水平(即,领导内部信任网络聚类程度)。本文认为,下属处理来自领导的上述两类社会环境信息可以分别用SIP 理论的归因过程和“相似相吸”的判断过程解释。

下属对领导内部咨询网络一致性的归因和判断过程。首先,从归因过程看,部门中的某个领导向某个下属咨询与工作相关的专业知识意味着该领导认同该下属在专业方面的技能和专长,这体现了该领导对被咨询下属的认知信任;进而,其他下属会接收到这一认知社会信息,他们会归因为被领导咨询的下属具有更多的专业知识,从而其他下属对该下属建立更高的认知信任。其次,从“相似相吸”的认知判断过程看,部门中的某个领导向多个下属咨询时,这些被领导咨询的下属也会因为同样被领导询问专业知识和技能的动态社会信息,做出自己和其他被领导咨询的下属在专业技能等方面相似的判断,进而这些下属间相互吸引并建立认知信任。随着该领导对所有下属的咨询关系(即领导内部咨询网络一致性)增加,他向更多下属寻求专业知识的支持;一方面,其他下属会将更频繁地被领导咨询的下属归因为具有更高的专业知识,并与之建立更多认知信任关系;另一方面,更多被领导咨询的下属也会“相似相吸”的认知判断建立更广泛的认知信任关系;最终,该领导的所有下属间聚类水平(即,领导内部信任网络聚类程度)提升。

下属对领导内部朋友网络一致性的归因和判断过程。首先,从归因过程看,部门中的某个领导与某个下属交友体现了该领导愿意敞开心扉向下属寻求心理上的支持和帮助,这是该领导对下属的情感信任[4];进而,其他下属会接收到这一情感社会信息,他们会归因为与领导建立更亲密私交的下属更值得在组织承诺、情感支持及价值观方面被信赖[41],并对该下属建立更高的情感信任。然后,从“相似相吸”的认知判断过程看,部门中的某个领导向多个下属交友时,这些与领导建立朋友关系的下属也会因为同样都与领导有私人友谊的动态社会信息,做出自己和其他成为该领导朋友的下属在情感、价值观等方面相似的判断,进而这些下属间相互吸引并建立情感信任。随着该领导对所有下属的朋友关系(即领导内部朋友网络一致性)增加,他会与更多下属建立亲密的友谊;一方面,其他下属会将与领导建立更亲密朋友关系的下属归因为更值得信赖,并与之建立更多情感信任关系;另一方面,更多被领导交友的下属也会通过“相似相吸”的认知判断建立更广泛的情感信任关系;最终,该领导的所有下属间聚类水平(即,领导内部信任网络聚类程度)提升。由此,提出:

H1a领导的内部咨询网络一致性增加能提升领导内部信任网络聚类程度。

H1b领导的内部朋友网络一致性增加能提升领导内部信任网络聚类程度。

1.2.2 部门异质性的调节作用:自我分类的社会信息处理过程

部门异质性反映了部门成员间在年龄、任期、教育水平、性别等的差异。领导所处部门的异质性反映了领导和下属所处社会环境的差异,会影响到下属对领导构建的社会环境的解读。部门异质性包括任务导向型和关系导向型,任务导向型的异质性体现了部门成员在知识和技能等工具性特征上的差异,多以任期异质性测量;而关系导向的部门异质性反映了部门成员在友谊等情感属性上的差异,常用年龄异质性测量[42]。领导对下属的内部咨询网络是领导向下属咨询与工作任务相关知识、技能等工具性信息的关系形成的网络,所以该网络的社会环境差异性体现为任务导向型,往往反映为部门的任期异质性;而领导对下属的内部朋友网络是领导与下属建立私人友谊等情感属性的关系形成的网络,所以该网络的社会环境差异性体现为关系导向型,体现为部门的年龄异质性。据此,本文将分别选取部门任期异质性和年龄异质性分析领导的咨询和朋友网络影响领导内部信任网络聚类程度的差异,并用SIP 理论中的“自我分类”判断过程进行解释。

任期异质性调节领导内部咨询网络一致性与领导内部信任网络聚类程度关系的自我分类判断过程。任期异质性是部门成员在组织中任职期限的差异,它反映出部门成员在知识、技能和工作经验等方面的不同积累[43]。任期相近的部门成员拥有类似的信息、技能和知识来源渠道,他们更倾向于参照同样的知识框架并以相同的视角剖析特定问题和现象[44],进而会更多地对工作任务提出相同观点和见解[45]。所以,任期相近的部门成员会因这些相似性产生人际吸引,并通过“自我分类”将自己和其他成员按任期分为“圈内人”或“圈外人”。当部门任期异质性较高时,部门所有成员的知识、技能和工作经验存在较大差异,他们会依据这些差异自我分类在更多不同的“圈子”。下属会因为处于不同任期的圈子,进一步导致下属在通过归因过程处理领导对下属咨询网络的信息时,存在对事件的不同解读方式和逻辑推理,难以将所有被领导咨询的下属归因为具有更高的专业技能和知识,甚至因处于不同任期“圈子”而相互排斥,从而其他下属难以与该下属建立信任关系;此外,在下属之间通过“相似相吸”的认知判断处理领导对下属咨询网络的信息时,这些被领导咨询的下属自身也会因为处在不同任期“圈子”,其信息来源渠道、知识参照框架、看问题的视角等都存在差异,难以做出自己和其他处于不同任期“圈子”的下属在专业技能等方面相似的判断,进而降低了这些下属因同样被领导咨询产生的相互吸引和认知信任。因此,部门任期异质性对所有部门成员的知识技能的差异化阻碍了归因过程和“相似相吸”的认知判断过程,使得领导对下属的内部咨询网络增强领导内部信任网络聚类程度的作用减弱。

年龄异质性影响领导构建的朋友环境与下属间信任水平关系的自我分类判断过程。年龄异质性是部门成员间的年龄差异,体现了部门成员在价值观、兴趣爱好以及思维方式等方面的差异程度[46]。由于年龄相仿的部门成员拥有相似的经历且更易形成相近的价值观和信念[47],进而通过“自我分类”将自己和部门成员按年龄分为“圈内人”或“圈外人”,并因人际吸引产生对“圈内人”的偏好和对“圈外人”的歧视[48]。当领导和其下属组成部门的年龄异质性较高时,部门所有成员的工作态度、价值观和思维方式存在较大差异,部门成员会按年龄自我分类为更多不同的“圈子”。进而,一方面,在下属通过归因过程处理领导对下属朋友网络的信息时,其他下属会因为不同年龄段“圈子”之间存在刻板印象[49]、代际冲突[16]以及同年龄段的“圈子”抵制圈外群体[17]等原因,难以将所有与领导建立朋友关系的下属归因为更值得信赖,而且不同年龄段“圈子”越多越难以信赖其他下属;另一方面,在下属通过“相似相吸”的认知判断过程处理领导对下属朋友网络的信息时,这些与领导成为朋友的下属也会因不同年龄段“圈子”的刻板印象、代际冲突和观念差异[17],难以做出自己和其他不同年龄段“圈子”的下属具有相似情感和价值观等的判断,进而降低这些下属间因同样是领导的朋友产生的相互吸引和情感信任。因此,部门年龄异质性对所有部门成员的情感思维的差异化阻碍了归因过程和“相似相吸”的认知判断过程,使得领导对下属的内部朋友网络增强领导内部信任网络聚类程度的作用减弱。由此,本文提出:

H2a当部门任期异质性较高时,领导的内部咨询网络一致性与领导内部信任网络聚类程度的正向关系会减弱,部门任期异质性发挥负向调节作用。

H2b当部门年龄异质性较高时,领导的内部朋友网络一致性与领导内部信任网络聚类程度的正向关系会减弱,部门年龄异质性发挥负向调节作用。

1.2.3 领导内部信任网络聚类程度与领导双元创新:自下而上的社会信息处理

这是一个所有下属构建的社会环境自下而上地影响领导行为的社会信息处理过程。领导内部网络的信任水平反映了领导管理的所有下属之间的相互信任程度,它是领导所处的由下属构建的社会环境。领导双元创新反映了领导同时进行探索式和利用式创新的倾向[23]。其中,领导的利用式创新是领导选择、实施、改进和完善现有工作等风险相对较小的创新活动,如使用和改进现有知识、应用和扩展现有技术和产品、专注生产并采取短期导向、拓展现有理念等;领导的探索式创新是领导探索、发现、创造和尝试新机会,重新审议现有理念和决策,并尝试长期采用新方法等风险较大的创新活动。由于领导通过工作和任务的履行和实现获得知识并创新的过程依赖于网络中各个下属的相互配合,所以保证下属之间有效互动的信任网络构建了领导形成自身双元创新行为的社会信息环境。具体地,领导处理源于下属社会环境的信息可以用SIP 理论的社会学习过程解释。

领导的利用式创新需要他在部门资源分配时尽可能充分利用现有资源进行创新。当部门中领导的内部信任网络聚类程度较高时,基于信任关系的部门员工之间相互选择而形成紧密联系的子群和派系结构[7]。部门成员的聚集现象会对群外成员的信息和资源交换起到边界限制作用[7],造成部门员工之间的信息沟通不畅的问题;其次,子群内成员因为频繁交流会产生大量的超出工作任务需要的冗余信息[50]。下属作为领导交流的主要对象,其构建的具有边界限制的、冗余的信息环境会反作用于领导的利用式创新活动,具体表现为:部门成员的信息边界限制会阻碍领导汲取和学习到部门成员全面有效的知识信息[51],无法实现对部门现有资源整合和改进,从而阻碍领导的利用式创新活动;此外,部门大量冗余信息板结会造成多余重复的知识反馈给领导,增加领导信息筛选、利用的成本[52],降低了领导重组部门知识资源的效率。从而,领导无法从所有下属构建的社会环境中学习,难以与他们进行知识流动[51]、信息共享[53]和认知学习[54]等改进和利用新知识的社会学习活动,从而领导也很难产生重组部门现有资源的利用式创新活动。

领导的探索式创新需要他在部门资源分配时尽可能发现和扩展新资源进行创新。但是,当部门中领导的内部信任网络聚类系数更高时,部门成员们处于更紧密的派系中,部门成员之间的行为模式和思维习惯渐趋一致[55],部门成员的同质化倾向导致他们习惯于相似知识的舒适圈,造成信息无效地循环流动,同时限制外界新信息或知识的进入[56],不利于对外部新的、有价值的知识信息的搜索,进而抑制内部变革[50]。部门下属构建的同质化、抵制新知识的信息环境会反作用于领导的探索式创新活动,具体表现为:同质化信息会导致领导采用保守的思考方式,阻碍领导参与部门中必要的质疑和任务反思等突破现状并探索新知识的活动;部门成员抵制新知识会限制领导突破部门现有的资源和知识结构,阻碍领导探索新机会、新方法[57],从而不利于探索式创新。

因此,当领导的内部信任网络聚类系数越高时,下属之间会出现板结化和派系化现象,导致部门知识的同质化和冗余化,既增加了知识流动的成本又不利于新知识的进入,使得领导处于派系化的下属社会信息环境中,不利于领导的利用式和探索式创新,进而会降低领导的双元创新。所以,本文提出:

H3领导内部信任网络聚类程度与领导双元创新负相关。

1.2.4 领导内部信任网络聚类程度的中介作用

综上,基于SIP 理论的归因和“相似相吸”判断过程,下属能通过处理领导内部咨询网络传递的技能、知识等认知信息以及领导内部朋友网络传递的态度、价值观等情感信息建立相互信任,并进一步提升所有下属之间的信任水平。进而,基于SIP 理论的“社会学习”过程,下属之间信任水平的提升会导致他们抗拒变革、反思等社会学习,从而阻碍了领导的利用式和探索式创新行为,最终不利于领导者双元创新的培育。这由两个互动过程组成:首先,领导通过“归因”和“判断”的社会信息处理过程自上而下地影响下属间的信任心理;然后,下属通过“社会学习”的社会信息处理过程自下而上地影响领导的双元创新;其中,所有下属间的信任水平(即,领导内部信任网络聚类程度)发挥中介作用。由此,本文提出:

H4a领导内部咨询网络一致性通过增加领导内部信任网络聚类程度降低领导双元创新能力,领导内部信任网络聚类程度发挥中介作用。

H4b领导内部朋友网络一致性通过增加领导内部信任网络聚类程度降低领导双元创新能力,领导内部信任网络聚类程度发挥中介作用。

综上,本文提出的理论模型如图3 所示。

图3 理论模型图Figure 3 Theoretical model

2 研究方法

2.1 样本和调查过程

2.1.1 研究样本

为保证研究样本的典型性和代表性,我们随机选取中国企业联合会和各级工信委组织的国家级和省级管理创新成果获奖单位的管理创新部门进行调查。样本主要来自南京、苏州、常州、徐州、南通等42 家参与申报“江苏省创新管理优秀(示范)企业”的企业单位,涉及制造、能源和信息技术等行业的研发、物流、财务、生产等80 个管理创新部门。由于这些部门普遍处于数字化转型阶段,它们参评的各级管理创新成果指标都强调了企业“信息化”和“互联网+”的“两化融合”、拥有数字化车间、智能工厂和信息集成平台等数字化发展指标,注重企业内部由传统的“逐级依赖型”向“独立承担型”转变的学习型文化以及人才培养和开发指标;所以这些部门都经历了大力推行智能制造,全面信息系统化等管理问题,所以它们对领导的利用和探索式创新都有较高要求。

为避免共同方法偏差对研究结果的影响,调研数据收集了由这些创新部门的所有领导和员工构成的整体网络数据和领导行为数据。所有涉及量表均取自国外成熟量表,调研问卷包括三个部分:网络变量(权力网络、咨询网络、信任网络)、行为变量(领导双元创新)以及部门人口统计学特征变量(部门任期异质性、部门年龄异质性)。其中,权力网络通过向人力资源部门访谈组织结构获得;咨询网络、信任网络和人口统计学变量由部门中的领导和他们的所有下属共同填写,领导行为变量由领导填写,部门人口统计学特征变量由全体成员填写后计算获得。

2.1.2 调查过程

为保证所有测量题项的信度和效度,本文借鉴Brislin[58]的方法,对所涉及量表进行英文-中文背翻(backtranslation),反复斟酌和修改量表题项。此外,我们还邀请了5 家管理创新部门的领导进行深度访谈,并对MBA 和EMBA等有领导经验的105 位学生进行预调研,以期进一步修正和完善测量题项,最终形成用于正式调研的问卷。在正式调研前,为确保本研究所需的咨询网和信任网的整体网数据完整性(即达到90%),我们首先与企业领导或其指派部门负责人联系并预约调研时间,以保证被调查部门全体人员到场;然后提前获得被调查部门的完整人员名单,并对其进行编码以用于现场问卷填写;最后留下问卷给未到场人员填写并寄回。

正式调研从2019 年1 月到2019 年8 月,具体程序包括:①问卷发放之前,在企业联系人的协助下将参加调研的部门人员召集到会议室,对问卷填写的注意事项和具体要求进行口头说明和解释,并强调保密性以消除被调查人员顾虑;②问卷填答过程中,采用“社会网络提名法”获取每个部门的整体网络数据[59],要求每位被调查者根据提前编好的部门同事编号,针对每个题项如实填写最符合实际情况的对应同事编号;其他组织行为变量和人口统计变量均采用李克特七级量表评分,要求被调查者根据实际情况如实评价。同时,在问卷填写过程中,仔细观察被调查者的填写情况,及时回答他们遇到的问题;③问卷回收过程中,逐一确认每份问卷填答者的编号,同时仔细查阅每位填答者问卷内容的填写情况,若有遗漏或缺失信息,要求现场补充完整。

本研究共发放问卷1100 份,涉及80 个部门、180 名领导和920 名员工,其中回收问卷1043 份问卷,剔除15 份错填、反应倾向明显及其他不合格问卷后,剩余有效问卷为901 份(80 个部门,174 个领导和727 名员工),问卷有效回收率为81.9%。全部有效问卷的描述性统计显示:就员工而言,其中男性占59.4%;年龄以中青年为主,其中25 岁以下占32.2%,25～35 岁占39.4%,35～45 岁占17.1%,45～55 岁占10.7%,55 岁以上占0.7%;教育水平,高中或中专以下占5.1%,大专占16.3%,本科占56.9%,硕士及以上占21.7%;任职期限,1 年及以下占11%,1～3 年占15.7%,3～7 年占30.5%,7～12 年占26.5%,12 年及以上占16%。就领导者而言,其中男性占73.6%;年龄以中青年为主,其中25 岁以下占0.6%,25～35 岁占27.6%,35～45 岁占41.4%,45～55 岁占25.3%,55 岁以上占5.2%;教育水平,高中或中专以下占4%,大专占16.7%,本科占52.9%,硕士及以上占26.4%;任职期限,1 年及以下占2.9%,1～3 年占1.7%,3～7 年占9.2%,7～12 年占7.5%,12 年及以上占78.7%。

2.2 变量测量

2.2.1 领导对下属的非正式社交网络一致性

本文依据Soda 和Zaheer[36]的研究方法,采用Concor 算法计算领导的自我中心权力网络和领导的自我中心咨询网络的一致性来测量领导内部咨询网络一致性,采用Concor 算法计算领导的自我中心权力网络和领导的自我中心朋友网络的一致性来测量领导内部朋友网络一致性。咨询网与朋友网的网络题项主要参考Krackhardt 和Hanson[16]的研究,咨询网测项为:“在工作上遇到困难时,我会向他/她咨询”“在处理日常业务时,我常和他/她讨论相关问题”“在工作中遇到困难时,他/她会主动协助我”。朋友网测项为:“工作中遇到挫折或被责难时,我会向他/她倾诉”“他/她和我聊天时,会谈到家庭生活中的事”。然后,利用网络提名法,要求被调研对象参照姓名编号表,根据实际情况回忆在咨询网络和朋友网络中最为重要的部门成员。然后,从获得的整体网中提取出领导的咨询网络和朋友网络的自我中心网络。权力网络主要基于部门权力层级关系形成。根据部门成员数量构建一个N*N 的网络矩阵,并依据领导与下属的上下级关系对矩阵进行0～1 赋值,进而形成部门的整体权力网络;最后,我们从部门整体权力网络中提取每个领导的自我中心权力网。此外,由于本文关注领导向下属的非正式网络,所以只选择自我中心咨询网络和自我中心朋友网中领导指向下属的网络关系。参考Soda 和Zaheer[36]的方法,通过UCINET6.0软件采用Concor 方法分别计算领导的权力网与咨询网的一致性和领导的权力网与朋友网一致性。通过获得领导的自我中心权力网络与自我中心咨询网络、自我中心朋友网络,通过二值处理,构建对应的网络矩阵。最后,利用Concor 算法计算出领导自我中心权力网络与自我中心咨询/朋友网络的结构相似度,即在领导的所有下属中被领导咨询/交友的下属数量占比[36]。其中,咨询网络和朋友网络一致性取值区间为[0,1],网络一致性越接近于1,表示两个网络关系重叠程度越高;越接近于0,表示两个网络关系重叠程度越低。

2.2.2 领导双元创新

本研究采用Mom等[2]的量表,领导利用式活动包括4个测项,如“您所在部门提高现有产品质量”“您所在部门改进工作流程,以增加生产/服务的灵活性”“您所在部门减少生产/服务的成本”“您所在部门提高产出”等;领导探索式活动包括4 个测项,如“您所在部门研发新一代的产品”“您所在部门扩大产品/服务范围”“您所在部门开拓新的市场”“您所在部门进入新的技术领域”等;采用李克特量表,要求被试回答从1=很少到7=总是。按照Mom等[2]的做法,采用两种创新相乘取乘积项的方法计算领导双元创新。这是因为乘积项的方法体现了利用式和探索式创新的总体数量,而目前存在的两者相减取其绝对值方法侧重于分析双元创新中更倾向于探索还是利用;考虑本文更关注领导总体创新活动,并未严格区分探索式与利用式创新的不同作用,所以我们选择乘积项的方法。

2.2.3 领导内部信任网络聚类程度

本文选择领导信任网的点聚类系数来测量领导内部信任网络聚类程度。点聚类系数是指网络中与某个体相连的其他个体间实际存在的关系与总的可能存在的关系之比,反映了与该个体相连的其他个体间的聚集程度[60],是衡量社会网络的聚类化程度的一种重要指标。研究表明:在多数社会网络中,个体有聚集成团的强烈倾向,聚类系数反映了这种倾向[60]。“领导的内部信任网络点聚类程度”指标反映了领导所管理的所有下属之间因信任关系而发生的聚类化程度(如子群或派系等)。所以,领导信任网络点聚类系数越大,下属之间的聚类程度越高,下属之间聚集成子群或派系的程度就越高。采用Kramer 和Tyler[54]的信任网络量表,运用社会网络提名法,构建部门信任网整体网络。测量题项为“我觉得他/她对我是坦诚的”“我觉得他/她具备胜任其工作的知识及技能”“我觉得他/她的行为是稳定可靠的”“我觉得他/她会为我的利益与面子着想”“整体而言,我觉得我信任他/她”。其次,通过二值处理,通过构造部门信任网0～1 矩阵。最后,使用UCINET6.0 软件计算信任网中领导的点聚类系数。公式为:Ci=;其中,N表示与点i相连接的点集;E表示线集。ejk表示点j指向点k,若存在这一关系,则为1,不存在则为0。Ki表示点i相邻点的数量。分子表示点i相邻的点之间相连的关系的数量;分母表示点i相邻点中能存在的最大关系数量。

2.2.4 部门异质性

借鉴Collins 和Blau[61]的研究思路,本文使用Blau 系数来测算部门异质性(任期异质性和年龄异质性)指标。Blau系数表示i 个随机选择的个体同时不属于同一个样本的概率,公式为:H=1-;其中,Pi表示第i个类别成员在部门中所占的比例。任期异质性。在本研究中,部门成员任期为分类变量,编码如下:1 代表任期一年及以下,2 代表任期一到三年,3 代表三到七年,4 代表七到十二年,5 代表十二年以上。Pi则表示为某一任期成员占部门成员的比例。H值越大,表明部门任期异质性越高。年龄异质性。部门成员年龄也为分类变量,编码为:1 表示年龄在25 岁以下,2 表示年龄在25 岁至35 岁之间,3 表示年龄在35 岁至45 岁之间,4 表示年龄在45 岁至55 岁之间,5 表示年龄在55 岁以上。Pi则表示为某一年龄成员占部门成员的比例。H 值越大,表明部门年龄异质性越高。

2.2.5 控制变量

由于受教育程度与信息处理和学习认知能力显著相关[62],进而教育程度会影响领导双元创新能力[63]。此外,不同性别的领导对创新的确定性和风险性容忍度不同,进而会影响对创新活动的投入程度[64]。因此,借鉴Keller 和Weibler[18]的做法,本文控制了领导的受教育程度(1=“高中及以下”,2=“大专”,3=“本科”,4=“研究生以上”)和领导的性别(0=“男”,1=“女”)等人口统计学变量。

3 分析结果

3.1 变量的描述性统计分析

本文采用SPSS 20.0 和Mplus 7.0 统计软件进行分析,主要变量的均值、标准差和相关系数如表2。从结果看,领导对下属咨询网络、领导对下属朋友网络与领导信任网点聚类系数存在相关(r=0.466,p＜0.01;r=0.431;p＜0.01),领导信任网络点聚类系数与领导双元创新能力也存在相关(r=-0.200,p＜0.01),其中,领导信任网络点聚类系数与领导探索式创新能力存在负相关(r=-0.155,p＜0.05),与利用式创新能力也存在负相关(r=-0.173,p＜0.05)。

表2 各变量的平均值、标准差和相关系数Table 2 Mean,standard deviation and correlation coefficient of each variable

3.2 信度效度检验

领导探索式创新与领导利用式创新量表的内部一致性分别为0.919、0.792,具有较高的信度。此外,领导双元创新累积解释方差变异分别为79.23%,大于60%;正交旋转后的因子载荷均大于0.6;因子分析计算出的组合效度CR 均大于0.7。综上,量表具有良好的聚合效度。验证性因子分析显示,领导利用式创新的拟合结果为:X2/df=1.501,NNFI=0.987,NFI=0.982,CFI=0.993,RMSEA=0.044;领导探索式创新的拟合结果为:X2/df=1.831,NNFI=0.987,NFI=0.970,CFI=0.973,RMSEA=0.051。量表区分效度良好。

3.3 假设检验

本文通过多元回归检验H1 和H3,实证结果见表3。模型2 表明,在控制领导性别、受教育程度等变量后,领导面向下属的咨询网络、领导面向下属的朋友网络与领导信任网点聚类系数显著正相关(β=0.225,p＜0.01;β=0.269,p＜0.01),额外的变异解释量增加了20.1%。支持了H1a 和H1b。模型4 显示,领导信任网点聚类系数对领导双元创新能力有显著的负向影响(β=-0.203,p＜0.01),额外的变异解释量增加了3.8%,H3 成立。

表3 回归分析结果Table 3 The results of regression analysis

本文使用层次回归分析检验H2a 和H2b,实证结果如表4 所示。模型8 显示,在领导信任点聚类系数网对领导性别、领导受教育程度、领导内部咨询网络一致性、任期异质性以及领导内部咨询网络一致性与任期异质性的交互项的回归后,交互项不显著(β=0.125,p＞0.1),H2a 未被支持。模型10 显示,在领导信任点聚类系数网对领导性别、领导受教育程度、领导内部朋友网络一致性、年龄异质性以及领导内部朋友网络一致性与年龄异质性的交互项的回归后,交互项显著为负(β=-0.366,p＜0.05),表明年龄异质性高负向调节了领导内部朋友网络一致性与领导信任网点聚类系数的正向关系。为进一步检验调节效应是否与原假设一致,根据Aiken等[65]建议,对年龄异质性上下取一个标准差,画出调节效应图(见图4)。可以看出,领导朋友网络与下属间信任程度在年龄异质性高时比低时更弱。H2b 得到支持。

表4 部门异质性的调节检验结果Table 4 The results of moderating effect of Sectoral heterogeneity

图4 年龄异质性的调节作用Figure 4 The moderating effect of age heterogeneity

为检验H4a 和H4b,本文参考Preacher 和Hayes[66]等的做法,将Bootstrapping 设定5000 次对间接效应进行检验,以此验证领导信任网点聚类系数在领导内部非正式网络与领导双元创新关系中是否发挥中介作用。表5 结果显示,对于H4a,通过Bootstrapping 方法建立的间接效应为-0.063,95%的置信区间为[-0.178,-0.027],不包括0,即领导信任网点聚类系数在领导内部咨询网络一致性和领导双元创新能力的中介作用显著,H4a得到支持。对于H4b,通过Bootstrapping 方法建立的间接效应为-0.091,95%的置信区间为[-0.141,-0.007],不包括0,即领导信任网点聚类系数在领导内部朋友网络一致性和领导双元创新的中介作用同样显著,H4b 得到支持。

表5 中介效应分析结果Table 5 The results of mediation effect

4 结论、讨论与贡献

4.1 研究结论与讨论

本文基于SIP 理论对领导向下属非正式社交网络阻碍领导双元创新的权变机制进行分析,通过80 个部门的174个领导和他们的所有727 名下属的样本实证检验后,得到如下结论:领导对下属的咨询和交友能提升所有下属之间的相互信任,但所有下属之间的相互信任会减少领导的双元创新活动,所以,所有下属之间的相互信任在领导对下属的咨询和交友提升领导的双元创新过程中发挥了中介作用。而且,当领导和下属在年龄异质性高的部门时,领导向下属交友提升所有下属之间的相互信任的作用会被减弱;可见,此部门会有利于减缓领导向下属非正式社交对领导双元创新的阻碍作用形成。然而,当领导和下属在任期异质性高的部门时,领导向下属咨询提升所有下属之间的相互信任的作用并未受到影响。

把下属当作良师益友为什么会阻碍领导创新? 进而,通过哪些调整能减少这种阻碍作用? 本文对此进行了回答。如果领导把更多下属当作良师益友,下属之间基于信任关系形成的聚类程度会更高,导致部门知识和信息趋于同质化、板结化,同时限制外界新信息或知识的进入,部门知识不能进行有效更新或重组,进而削弱了领导者从下属中获取新信息、新观点的机会,最终领导很难从下属构建的社会环境中学习并产生双元创新。但是,当领导和下属所处的部门成员任期差异高时,领导向一些下属咨询时,其他下属由于和他们处于不同任期的知识和技能“圈子”难以认可这些下属的专业知识,这使得领导的所有下属之间难以建立高度聚类化的社会环境;所以,尽量增加部门的任期异质性有助于避免领导向下属咨询反而阻碍领导创新的现象。同样地,当领导和下属所处的部门成员年龄差异高时,领导向一些下属咨询时,其他下属由于和他们处于不同年龄的朋友“圈子”难以认可这些下属的价值观,进而,领导的所有下属间难以建立高度聚类化的社会环境;所以,增加部门年龄异质性有助于避免领导与下属交友反而阻碍领导创新的现象。

然而,本文中的部门任期异质性调节效应并未得到验证。分析数据发现,员工的任职期限中1 年及以下占11%,1～3 年占15.7%,3～7 年占30.5%,7～12 年占26.5%,12 年及以上占16%,标准差为0.152;所以,部门成员的任期普遍较高,样本的任期异质性差距不大。因此,本文认为这可能是部门任期异质性的调节作用未得到验证的原因。

4.2 理论贡献

第一,回答了领导对下属的非正式社交阻碍领导双元创新能力发生的内在机制,并通过区分领导对下属的交友和咨询两种非正式社交细化了上述机制发生的边界条件,进而打开了领导向下属非正式社交负面影响的黑箱。本文提出所有下属的信任水平是领导向下属非正式社交的阻碍机制,该观点挑战了以往强调下属间信任营造的高风险容忍度的部门氛围有利于探索式和利用式创新[31]的结论,为思考领导对下属非正式社交的负面影响提供了新思路。进而,通过对领导和下属所处部门的任期和年龄异质性区分了领导向下属交友和咨询两种非正式社交对阻碍领导双元创新活动的作用,提出了通过调控部门异质性降低领导向下属非正式社交负面作用的对策;弥补了以往混同或单独研究领导向下属交友和咨询行为对创新影响[2]以致无法体现两者差异的不足,细化了领导双元创新能力产生机制的边界条件。由于目前大多研究关注领导非正式社交的积极作用[4],但对其消极方面尚处于探索阶段[19],我们对领导向下属非正式社交抑制领导双元创新问题的研究加强了Rogan 和Mors[1]对领导非正式社交的负面作用深入剖析的呼吁。

第二,基于SIP 理论构建了领导与下属互动影响领导双元创新的理论框架,在作用层次及作用内容上丰富并拓展了后续研究的视角。首先,在作用层次上,本文构建了“领导行为-下属间信任-领导创新”的跨层分析框架。以往仅关注了领导面对冲突压力的选择偏好[67]、领导在动态决策中的个人能力[68],以及员工认知和情感支持[69]、员工传统价值取向[70]、员工认知[16]等个人层次的作用。本研究指出领导双元创新的形成不仅是领导或下属单方面作用的结果,而是通过领导创造社会环境自上而下地影响下属,以及所有下属形成的社会环境自下而上地作用于领导的双方跨层互动形成的。所以,本文体现了领导和下属共同构建的社会环境如何影响领导双元创新,丰富了相关研究的分析层次。其次,从作用内容看,本文将SIP 理论的归因、判断和学习三个社会信息处理过程综合运用于解释领导对下属非正式社交阻碍领导双元创新能力过程的权变机制。领导对下属的交友或咨询行为形成的社会信息环境会通过归因过程和“自我分类＆相似相吸”的认知判断过程影响下属间的相互信任环境;所有下属间相互信任构建的社会环境能通过影响领导的学习过程阻碍领导创新。所以,本文综合了所有社会信息处理过程,并为后续研究提供了一个整合的理论框架。

第三,领导内部非正式社交网络一致性概念的界定和测量为后续相关研究提供了可供参考的理论依据和分析工具。由于领导内部非正式社交网络概念反映了某个领导向部门中所有下属进行交友和咨询的程度,该概念能够更客观地体现某个领导向部门中所有下属进行自上而下非正式社交的程度,更细致地刻画了本文关注的领导如何通过向所有下属学习提升领导双元创新能力的过程。目前涉及领导对下属非正式社交的变量尽管分别从领导行为方面体现了领导对下属的咨询行为,如领导变革导向[71]、领导辅导下属[25]、嵌入式知识型领导以及领导对下属的交友行为[24]、主动倾听[72]等;或者从领导成员交换和上下级“关系”,如LMX、网络外部弱连接[73]、中国式关系等分析了领导下属关系,或者分析了所有领导和他们的下属共同构成的非正式社交网络。但是,这些概念并未完全体现领导向下属非正式社交程度具有的三个特征,即针对所有下属的行为对象、自上而下的行为方向以及包括朋友和咨询关系的行为内容。本文借鉴Soda 和Zaheer[36]的思路,采用Concor 方法基于领导者自我中心网构建网络一致性来界定和测量某位领导对下属的内部非正式社交程度,这为未来相关研究提供了可借鉴的概念和测量工具。

4.3 实践意义

第一,适当控制领导-下属社交有助于提升双元领导创新。组织中大多倡导领导与下属进行广泛的非正式社交来培育领导者双元创新。然而,本文发现,领导对下属的非正式社交也存在消极作用,可能带来了过高的部门信任氛围,引发了部门中心主义,致使部门内部拒绝创新和变革,进而领导双元创新受到抑制。同样,在企业实践中,领导因为与员工建立频繁的非正式社交关系阻碍自身发展的现象并不鲜见。因此,领导要理性、谨慎地考虑与下属间的社交关系,应该适当控制向下属咨询的频率和建立亲密朋友关系的程度,减少与领导下属间的无用社交,充分发挥领导下属社交的积极作用,进而最大程度提升领导双元创新。

第二,领导应避免部门聚类化带来的抵制变革和拒绝学习倾向。尽管部门信任水平的提高,有助于提升自我效能感、产生积极情绪、增进心理安全[74]。然而,当部门成员因信任产生的聚类化也会抑制部门中下属和领导的认知和学习,进而不利于创新。领导在日常管理工作中,要客观认识人际关系,注重对部门信任氛围的评估,尽可能避免信任过度产生的聚集化现象。例如,领导可定期评估部门成员关系强度,谨防组织成员的派系形成;此外,也可通过轮岗、招聘等方式减弱成员过度信任对组织行为的不利影响。尤其是,在人治盛行的中国,组织成员基于“差序格局”关系以及“圈内人”身份识别更容易形成高度信任关系,领导更需要积极引导以保持部门创新和学习能力。

第三,企业应针对部门的需求选择不同年龄段或任期的成员调控部门构成,进而抑制部门聚类化的出现并削弱非正式社交对领导双元创新能力的负面影响。企业在选聘和调整部门内部人员时,可以有意识通过引进不同年龄和任期的成员避免“圈子”形成,倡导“圈内”“圈外”合理流动,在一定程度上减缓领导与下属交友带来的帮派化和板结化对领导双元创新阻碍。例如,乔布斯在研究iPhone 初代机时,为避免同一部门的圈子文化,就有意将研发人员分互为有竞争关系的两组,极力通过双方的异质性构建竞争氛围,避免了由于部门内信任水平过高导致拒绝学习的倾向;国产智能工业机器人“四小龙”之一的ESTUN 埃斯顿自动化集团就在企业文化中明确提出防止帮派化原则,对于所有公司的管理者,不允许非公开引入亲戚朋友到公司工作,不鼓励过多引进过去单位的下属到其所管辖的部门工作,欢迎推荐到非本人管辖的部门工作。因此,本文研究对于企业如何构建和配置部门成员也提供了有价值的借鉴。

4.4 研究局限性和未来研究方向

本研究也存在一定的局限和不足之处:(1)本研究主要是从组织间信任的角度探讨了领导面向下属社交抑制其创新能力的作用机制。当前,现有研究倾向于从内在动机、部门沟通、工作自主权等角度,解析领导行为与组织结果的内在逻辑,这意味着可能还存在其他中介变量在这一反作用机制中发挥中介作用。对此,未来研究可进一步挖掘多种潜在的中介变量,以便更加完整揭示出连接二者关系的机制。(2)过高的信任会导致信息的同质化,造成知识的雷同;但是双方在相互信任的情况下会更愿意实现知识、信息共享。未来的研究可以考虑信任是否与信息共享、创新能力表现出倒U 关系,适度的信任才能够有效促进创新能力的培育。(3)本文的研究对象主要为部门领导等中层管理者,由于高层和基层管理者的管理职能不同,所以他们在向下属进行非正式社交时的目的和过程也不同,未来可以考虑对研究对象细分,探讨不同管理层领导的非正式社交对其自身双元创新能力的影响,以求丰富“领导-下属”非正式社交关系的研究。