基于期望理论视角的高校科技管理人员激励策略

邹永星

湖南师范大学科学技术处 湖南长沙 410081

1 概述

高校是国家创新体系的重要组成部分，是基础研究的主力军、重大科技突破的策源地，肩负着为国家和地方经济发展提供智力支持的重要责任。如何更好地发挥好高校在科技创新方面的作用，不仅是国家创新发展的必然要求，也是提高高校科技管理工作水平的现实需要。尽管科技管理工作不能直接决定科研成果的深度和创新度，但科研工作进展是否顺利、效果如何、其成果能否产生重大社会影响和作用，在相当大程度上依赖于管理组织工作的水平。一个部门或单位的技术创新与科技成果转化得“好”与“快”、业务水平提高的幅度，均与该部门或单位的组织管理方式和水平也有着密切的关系。[1]

俗话说：“上面千条线，下面一根针”。能否有效提升高校科技管理工作水平，其中一个关键点是高校科技管理人员。他们虽然不是创新的主体，但在制定、执行相关科技创新政策中扮演着重要的角色，是科技创新中不可或缺的环节之一，能够对科技创新产生重要的影响。[2]为此，在新的形势下，如何完善和推动高校科技管理人员的激励策略，让他们能更加专注于科技管理工作，主动思考、主动作为，不仅是新形势下国家、地方有关部门和高校需要予以重视的一个重要工作，也是一个值得深入研究的重要课题。

2 期望理论及其启示

“激励是用来激发、引导教职工行为以实现学校目标的技巧或方法”。[3]美国心理学家维克托·弗鲁姆在1964年提出了一种激励理论，即期望理论。该理论主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实现需要/动机的信息强弱对行为选择的影响。[4]据此，弗鲁姆提出了著名的期望公式：M=E×V。其中，M表示的是激励力，代表个人所感受到的激励程度；E表示的是期望值，代表个人通过特定的行为活动达到预期成果或目标的可能性的概率判断。V表示的是效价，代表个人所感知的价值或奖励的诱惑，就是一个人对于某一具体奖励的渴望力量，也指达到目标对于满足个人需要的价值。期望理论可以证明，一旦意识到努力工作可以带来所期望的结果，人们就会努力工作。[5]

基于期望理论公式可知，激励高校科研管理人员本质上要提高他们达到预期成果或目标的可能性，并让他们感受到工作的价值。对于每一个个体而言，期望值的大小应该取决于两个方面的因素。一方面取决于个人能力。同样一件事情，对于能力不同的人，他们感受到的期望值会不一样。另一方面取决于预期成果或目标的难易。面对相对容易的预期成果或目标，个人的期望值会高，相反期望值则低。同样，效价的大小应该也来自两个方面。一个来自于外部，即组织可能给予的价值或奖励，它们对于个人具有较大的诱惑。一个来自于个体内部，也是效价最大的一种，即个人的自我实现。基于上述观点，笔者拓展了期望理论公式，如下图所示：

M=(E内+外)×(V外+内)

3 期望理论视角下高校科技管理人员的工作问题探析

高校科技管理人员是学校科研活动的组织者、管理者、服务者，其整体管理水平的高低直接关系到高校自主创新的能力、科学服务的水平、科研管理的效益、综合能力的提升。[6]但现实中，每一项科技成果的产生都来自于科研人员的孜孜以求、不断探索，尽管他们的产生跟科技管理工作有一定的联系，但又不是特别紧密，这使得科技管理人员在高校中属于高压但工作显示度低的窘境。近几年，国家、地方和高校越来越注重为科研人员创造良好的创新环境，优化服务水平，但对于科研创新中起着重要作用的科研管理人员关注还不够。由于政策改革力度大、科研指标要求高而拉低了个人完成任务的期望值(E)，职业发展通道受限降低了个人工作的效价(V)，直接影响到激励力(M)。

3.1 政策改革力度大，科技管理人员的工作压力剧增

近几年，科技领域不断深化各类改革，围绕科技评价、科研经费管理、科研诚信、科技伦理等出台了一系列政策，旨在大力推动科技管理职能转变，规范管理，让科研人员从烦琐、不必要的体制机制束缚中解放出来，更加专注于科学研究本身。但每一个政策和文件的实施涉及多方面的利益博弈，涉及国家、地方、学校以及科研人员等众多利益主体。这些工作的实施不仅需要管理人员有较强的综合素质和统筹协调能力，也需要他们有较强的专业能力和研究素养。对于国家、地方和学校而言，他们希望每一个科技管理人员都能迅速熟悉新出台的科技政策，并结合学校的实际情况，尽快出台相关文件或执行细则，确保各项政策、文件落实落地，提升管理效益。对于高校科研人员而言，他们是科学研究的实施主体，也期待学校科技管理部门统筹协调，从管理、专业的角度推动改革，优化服务，为他们科学研究的有效开展、日常事务的效能提升提出可行性方案。每一项改革都是系统工程，复杂程度都比较高，任务都比较复杂，完成难度大，这种现实情况降低了科研管理人员完成相关任务的期望值，影响到了相关科技政策的快速落地与执行。

3.2 科研指标要求高，科技管理人员的心理负担加大

2015年10月，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中提出，坚持“以一流为目标、以学科为基础、以绩效为杠杆、以改革为动力”的基本原则，加快建成一批世界一流大学和一流学科。“双一流”建设引入了竞争机制，引导各类高校开放竞争，鼓励和支持不同类型的大学和学科差别化发展，通过滚动淘汰机制充分激发高校投入“双一流”建设的积极性，使得我国重点高校建设从一个静态封闭的生态圈开始走向一个动态开放的生态圈。[8]进入“双一流”，就意味着政府资源投入力度的加大，对此，各高校都给予了高度重视。作为“双一流”考核关键因素之一的科学研究成果，也随着科技评价制度的改革，更加注重其创新、质量、实效。这些评价要求和考核指标的变化对高校科学研究工作提出了更高的要求和标准，各高校希望科技管理人员对此认真思考，积极组织科研人员开展有组织的科研，短期内努力完成或超额完成各项指标。对于科技管理人员而言，这既是艰巨的任务，也是逐渐加大的心理负担，因为，科学研究各项指标能否完成主要取决于科研人员，而科学研究属于知识生产领域，其在投入与产出方面充满着未知与挑战。[9]这些客观性和未知性都降低了科研管理人员完成学校科研指标的期望值。

3.3 职业发展通道受限，科技管理人员的角色定位模糊

随着高校办学竞争压力日益增大，越来越多的人意识到，行政管理干部队伍的创新意识、心理素质和能力水平，将极大地影响学校改革的创造力、执行力和效率效果，影响着学校事业发展能力和服务地方水平。[10]科技管理人员作为行政管理干部队伍中的一员，其自身专业化程度和管理水平的高低、管理质量的优劣直接关系到高校科技工作的正常运转，影响到科技管理质量的提高。[11]但由于他们的工作都比较烦琐、工作量大、职称评审及职级晋升等方面得不到应有的重视和支持。[12]主要体现在以下两个方面：一是专业化发展路径不规范。对于国家、地方有关部门而言，科技管理工作是一项政策性、专业性较强的工作，科技管理人员的专业化发展将有利于科学研究工作的展开，通过掌握科学研究的规律、深入研究科技管理体制，成为评价改革、项目管理、经费使用等方面的专家，但在实际工作中，专业化发展所需的组织机构、制度、专业知识与技能学习上的支持和保障还不完善、不规范，[13]直接影响到了科技管理人员的专业化发展。二是职业晋升渠道不完善。高校科技管理队伍的主体是学校行政管理干部的一部分，与其他干部的成长路径并无二致。一线科研管理者长期从事与自身专业不匹配的管理工作，同时坐班制的工作方式又挤占大量时间和精力，相关人员在论文发表、项目申报等方面难以取得成绩。[14]以上这些因素都使得科技管理人员心理负担加大，角色定位模糊，拉低了科技管理人员所能感知的工作效价。

4 期望理论对高校科技管理人员激励策略的启示

美国哈佛大学教授詹姆斯认为，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。[15]按照期望理论模型，国家、地方有关部门和高校结合各自的优势并采取恰当措施，可以提高科技管理人员对期望值和效价的感知。一方面要让他们意识到，他们的付出对于政策落地、职能转变和科学研究具有重要意义，每一个科技成果的产生都离不开他们的辛勤付出，可以从内外两个方面，即个人自身能力提升和外部工作目标合理设置，提高他们的期望值(E内+外)。另一方面，我们要让他们感知他们的付出能带来价值，对于他们的成长可以带来明显的效益，可以通过全面激励机制和倡导奉献精神内外两个方面提高效价(V外+内)，以此产生强大的激励作用，激发他们的工作热情，推动科技职能的转变，更好地服务学校科研人员。

4.1 构建专精结合的提升机制

期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小。科技管理人员面临着与日俱增的压力和要求，能否完成目标，首先取决于个人的判断，而个人的判断的主要依据是个人能力。当个人能力显著提升后，他们对于自己达到某种目标或满足需要的可能性也会加大。为此，有关部门及高校要从提升科技管理人员的业务和专业能力入手，构建科学系统的提升机制。一是提升科技管理人员的业务能力。通过日常业务培训、业务能力评比等形式让科技管理人员熟练掌握各项业务工作，提升业务工作能力。二是提升科技管理人员的专业能力。围绕各项政策的出台和科技管理职能转变等，设置不同层级的科技管理专项研究课题，让更多的科技管理人员专注于科技管理工作的研究与实践，使得他们的专业能力得到明显提升。通过个人能力的提升，使得他们达到预期成果或目标的可能性明显增高，从个人内部提高期望值。

4.2 设置科学合理的发展目标

期望值也取决于发展目标本身完成的可能性，如果学校科技管理队伍认为自己的努力能完成科技体制改革任务或科研发展目标，那他们的就会充满信心，会提高努力程度。对各高校而言，科技体制改革和科研发展目标都归口于学校科技管理部门的重要任务。但这些目标大，涉及其他诸多因素，如科研评价就牵涉到人事制度改革、职称评定改革、科技成果评价改革等方面，牵涉的部门众多，是一个系统工程，难度不言而喻。而学校科研指标能否实现，不仅取决于科研人员在有关制度的激励下的努力程度，也取决于相关科研设施、设备和人员配备等支撑条件。为此，各高校应该根据学校实际发展情况设置科学合理的改革和发展目标，对于科技体制机制的改革方面，学校应该通盘考虑、明确分工，抓住重点，协同推进各项制度的改革。对于科研指标，也要结合学校实际，明确发展重点，优化资源配置，集中力量重点突破，让科研指标的完成既有挑战性，也有可行性，让科技管理人员感觉到通过努力实现的可能性较大，从外部达成提高期望值。

4.3 建立综合全面的激励机制

效价是一个人对于某一具体奖励的渴望力量。一直以来，管理工作的考核都是从“德、能、勤、绩、廉”多方面展开，以定性指标为主，程序严格复杂，考核结果优秀往往只兑现为精神鼓励。[16]根据美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆的激励理论，知识型员工的激励来自于四个因素，分别是个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱财富(约占7%)。[17]其中个体成长占比最大，金钱财富占比最小。对于科技管理人员而言，每个人的需求可能不一样，激励手段也应该有所区别。对此，高校应该建立综合全面的激励机制，一方面要考虑到科学研究的重要性，从职务晋升、职称评定、薪酬待遇等多方面提升激励的广度和深度。另一方面，各高校可以围绕科技管理相关政策的实施，组织专门的工作小组并设立专项课题，出台相应的激励手段和方法，针对专门的、重要的科技管理问题开展研究与实践，在实现这些目标的同时也能满足个体需求，通过外部综合激励提升效价。

4.4 倡导爱国敬业的奉献精神

效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。对于个人而言，只有将个人价值与国家需求紧密联系起来，才能实现自我价值的最大化。当我们要达到的目标是国家发展的需要，个人的自我实现才会得到了最大的体现。新形势下，高校要重视并加强科技管理人员的教育与引导，让爱国敬业的奉献精神入脑、入心、入行。一方面要提高价值认同。当前，科技强国战略的实施面临着新的压力、新的挑战，高校要深刻意识到科技管理人员工作的重要性，要将科技转型的要求上升为国家创新发展战略的一部分，以国家发展、社会需求为核心，鼓励科技管理人员将个人的自我实现与国家发展紧密结合，努力为科技创新战略的实施奉献个人力量，为建成创新型国家和世界科技强国而奉献管理力量。另一方面要加强宣传引导。每一项科技成果的取得，虽然主要的成绩来自于科研人员的辛勤付出和不懈努力，但成绩背后的幕后英雄也值得肯定，我们也要对在幕后作出管理贡献的科技管理人员进行宣传表彰，让他们的个人价值得以体现，从而产生更大的效价，激发更强烈的奉献精神，通过内部自我实现提升效价。

新的形势、新的使命，国家、地方有关部门和高校可借鉴期望理论在能力提升、目标设置方面提升科技管理人员的期望值，并通过综合激励机制、个人自我实现提升工作效价，从而最大限度地激发科技管理人员的工作潜力，调动他们工作的积极性，推动科技管理职能的转变，为广大科研人员的科技创新增加动力、减少阻力，为我国科技强国战略的实施注入强劲动力。