人力资源绩效管理问题综述

姜峰

（青岛市即墨区中医医院，山东 青岛 266200）

在中国社会经济现代化步伐加快的情况下，企业发展也有了一定的完善。先进企业管理系统也在各种行业中得到应用，并逐渐推进。人力资源管理是最具代表性的管理系统之一。人才管理体系的持续发展，已成为企业管理员工的有效途径，通过不断的应用与探索，逐步实现了健全。在针对企业中的所有员工人力资源管理的同时，绩效管理也在不断推进。持续改进绩效管理体系，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，还可以提高企业在行业发展的竞争力，促进今后企业在今后的道路上长期稳定发展。

一、企业实行绩效管理制度的内容

企业中的绩效管理是指企业为了实现一定的目标而制定的计划，最终实现使企业的经济得到发展。绩效管理不是单一的管理形式，而是一个循环的动态过程。所以企业绩效管理分为：一是绩效计划。绩效计划这是绩效管理流程的出发点。实施绩效管理战略时，必须首先分割为特定的任务，根据目的进行管理，然后实施到各个职位。接下来，管理人员将按照这个职位的职责目标和责任进行讨论，找出员工应该做什么、做什么到什么程度，随着工作的开展而不断调整。二是绩效的实施，绩效计划制定后，企业工作人员将按计划工作。在工作过程中，管理人员需要对工作人员进行监督，解决工作的问题，随时根据实际情况调整绩效实施。在绩效实施期间，管理人员需要持续跟踪，给予员工反馈。三是绩效考核。绩效考核可根据具体条件和实际需要，按月、季度、半年、整年进行。在绩效考核过程中，需要运用数据和事实评价员工是否达到绩效计划的要求。四是绩效反馈与谈话。绩效管理的过程并非以一个所谓的分数就结束，管理人员必须与员工进行一次或多次的谈话。通过绩效反馈，员工可以了解管理人员的目标与要求，并向管理人员寻求指导和帮助。另外，工作人员的不足可以通过谈话进行改善。因此，提高员工工作的部门和企业的整体绩效，最终帮助企业有效管理员工，让员工在职场上充分发挥自己的价值，对企业有一定的归属感，制定与企业价值观相近的独特发展目标，帮助员工在实现自己的发展目标。企业实行绩效管理制度持续提高员工的工作效率，为企业未来发展打下良好基础。

二、企业人力资源绩效管理工作存在的问题

（一）对绩效管理认识不到位

绩效管理的过程主要包括制定计划、实施绩效管理、评价结果、改进绩效管理方案。绩效管理的过程是动态的，整个过程是不断进行改善。但是，由于传统思维的限制，许多企业管理者认为绩效管理等同于绩效考核，将绩效管理的范围将持续缩小。另外，也有很多管理人员害怕绩效管理伤害员工个人感情，就没有按照系统标准进行管理。结果，绩效管理仍然是浮于表面，管理过程非常混乱，难以达到预期的结果。企业忽视与员工的交流，管理观念仍然存在在过去，这就导致了企业绩效管理功能单一，对企业发展不起推动作用，甚至还会存在一些违规违纪的问题。当对绩效管理认识不到位，会增大企业的管理成本，妨碍企业的目标的实现。此外，优秀的绩效考核可以为员工的培训、薪酬和晋升提供参考。目前许多企业建立了一定的人力资源绩效管理制度，但没有真正认识到管理的重要性，管理中还有很大的缺陷。当绩效考核不适用，无法将考核的结果实际与绩效管理联系起来，人力资源绩效管理就无法起到为员工服务的作用。

（二）绩效考核的标准较为模糊

发展是企业永恒的目标。实际上，企业如果不能与员工建立的密切关系，员工的热情就会大幅下降，员工无法有效地进行工作。在企业的管理中，这些问题逐渐显现。绩效考核的标准较为模糊，一些的员工和管理人员认为绩效管理只是人力资源部门的工作，绩效管理的好坏与自己无关，这大大阻碍了绩效管理的顺利进展。要实现绩效管理目标，就必须将实现企业发展与员工培养的有机结合。绩效管理体制和战略的制定具有重要意义，管理的目的是通过绩效考核来判断个别员工和部门的绩效，从而制定具体且量化的目标。目前，企业存在绩效考核的标准较为模糊，绩效考核停留在表面，造成管理方法落后，不能根据工作人员制定合理标准，绩效考核的实用性欠缺，企业的预期目标不能实现。

三、企业进行人力资源绩效管理的方法

（一）企业要重视人力资源绩效管理

为了提高人力资源绩效管理的有效性，企业应该加强绩效考核管理的宣传，以便在全企业确立人力资源绩效管理的科学概念，特别是要求各部门提高员工的综合质量，提高企业整体效率，积极实施企业现有的绩效考核管理措施。各部门管理人员应该在员工的思想工作中做好工作，让他们正确对待绩效考核管理，消除抵触和抱怨，积极配合绩效考核管理的发展，最终实现共同进步。企业要顺应时代，重视绩效管理，加深对人力资源绩效管理的理解，对员工加强绩效管理培训。首先，部门管理人员应该被培训，以便真正了解绩效管理的目的。管理人员要找出员工之间的问题和差距，给予员工报酬和惩罚，保证企业整体绩效的有效管理。管理人员需要通过培训学习正确的评估工作流程，并帮助在员工绩效管理处于主导地位。管理人员应该加强沟通和谈判技巧，以便能够与下属员工进行有效的反馈和交流。其次，培训员工，聚焦绩效管理的概念，让员工通过培训了解企业绩效管理的真正含义和目的。同时，为了最大限度地提高员工的认识和绩效管理支持，企业还需要明确绩效管理和企业发展的关系，不断完善绩效管理操作的流程和细节。因此，企业必须对这些人才进行专业培训，对人员进行考核沟通与学习结果的确认，才能使人力资源管理发挥其应有的作用。

（二）对企业的绩效管理制度进行完善

企业绩效管理管理主要是为企业管理提供坚实的基础。因此，企业管理人员需要了解绩效管理的理念，在实际工作中完善管理。不仅要使绩效管理摆脱传统管理的限制，还需要对企业管理做出贡献。公司管理人员必须认识到绩效管理的重要性，建立双向沟通模式，及时了解员工心理、满足员工要求、给员工提供表达需求提供渠道和机会。结合企业员工的实际情况。根据企业员工的发展特性，满足员工想要的发展目标和计划。加强绩效考核管理是企业设立人力资源绩效管理体系的目标。企业需要制定长期和短期的发展目标，并根据绩效管理的反馈进行改进目标，企业需要更据发展状况明确不同职位的权限和责任，明确绩效管理的目标，将它们与员工的培养相结合，提高员工的热情。为了确认考核目标适合员工的职位，应该制定科学的目标，逐步实现企业、部门、员工的目标，有效发挥绩效管理的作用。晋升通道的建立可以更好地为员工提供发展。晋升之后必定需要完善的绩效管理。目前，大部分企业员工都想要晋升，但晋升渠道狭窄，无法满足员工的个人发展需求。长此以往，会引起员工的辞职。将晋升渠道和绩效管理结合，更好促进绩效管理的发展。强调细节管理。细节决定管理能力和管理水平。因此，必须优化管理流程，了解每个流程的细节，并不断改进流程。绩效管理包括绩效计划、实施、考核、改进。绩效考核只是一个环节，如果没有管理就无法进行考核，也不能起到管理作用。因此，企业必须优化上述流程，保持与员工的互动，制定科学计划，不断改进绩效管理方法，合理使用绩效考核结果。

（三）合理制定薪酬体系

企业必须依靠绩效管理，引入广泛灵活的激励制度。激励制度可以改变员工的工作理念，提高工作质量，提高企业绩效管理管理水平。人力资源部门制定了处理绩效管理的全新方法，这种管理不强调处罚，而要求员工个人承担责任，从而防止应薪酬处罚过重引起员工的不满。合理制定薪酬体系应从：一是进行薪资总量的控制，在薪资体系的构成中，必须控制员工薪资的比例，使其满足员工生活的基本需求还有剩余。二是员工收入和员工的工作绩效成正比，将薪资的各个组成部分与员工的劳动质量挂钩，劳动质量越高，薪资就越高。充分反映薪资的合理性，有效改善员工做事的积极性，确保员工的工作稳定性。三是制定基于岗位的薪酬模式。不同岗位具有不同的薪资，而在管理岗位上面，薪酬体系应该基于另一种模式，满足员工在管理岗位的发展。薪酬体系不仅能有效地联系员工的认知，还能有效地结合个人的追求和组织目标，满足员工的基本需求；还要考虑员工中公平竞争，充分考虑员工的个别需求。

（四）制定科学的考核评价体系

人力资源绩效管理是从企业部门、个人不同层次建立绩效管理，根据员工的年度工作目标、职位工作性质进行绩效考核。绩效考核是激励员工发展的重要手段，因此公司需要制定科学的考核评价体系，来实现绩效考核。如果企业想实现长期的发展战略目标，就需要了解公司内部的实际情况，制定科学的考核评价体系。只有基于这个标准，才能有效地将员工的个人需求与企业未来的发展结合起来。在考核的过程中，各个层次的管理人员都需要按照考核评价体系确保绩效管理的公平性，提高员工的效率。另外，考核评价体系要根据实际情况，需要充分了解员工的需求，明确报酬和处罚，减少不必要纠纷，改善员工和企业的关系，促进企业和员工的共同发展。因此，在企业实施人力资源管理中引入评价激励理论考核评价体系，考核评价体系成为员工与企业沟通和反馈的桥梁。当有了良好的考核评价体系，员工会尽快完成基本工作任务并且富有干劲，促进企业的快速发展。

（五）定期书面报告制度，事先计划好绩效沟通内容

管理人员做绩效沟通时，有必要事先与员工计划交流内容。一般来说，当阶段性的工作目标和任务的完成。每个工作的完成都必须根据绩效评估表格、工作说明书和工作计划逐一沟通。这主要是总结员工在过去的绩效考核周期的结果。当员工在工作上表现很好，就是需要鼓励他们。当员工做得不好，管理人员就需要指出需要改进的领域。明确指出员工工作中需要改善的地方。也可以请员工自己分析问题的原因，思考下一步如何克服和改善问题，并提出自己的建议。公司需要为员工建立定期的书面报告制度，员工将按季度和年度提供书面报告。写工作报告使员工形成定期反思，书面报告也能提高绩效管理的依据。另外，定期会议的沟通。公司各部门都必须有定期的会议沟通习惯。会议的交流有助于团队交流。定期出席会议的人可以学习彼此的工作进展情况。通过会议的沟通，员工还可以从部门管理人员那里获得公司的战略目标和价值取向。但是，也需要注意明确会议的重点，控制会议的频率，避免不必要的会议。除此之外，建立正式的绩效沟通制度。部门管理人员建立一对一的谈话，确保与每位员工进行谈话所有员工。正式绩效沟通有助于尽早发现员工问题，解决问题。同时，员工也可以感受到公司的尊重，在部门管理层和员工之间建立和谐的关系，深入讨论自己的对绩效管理意见和建议。绩效沟通应该集中在特定的任务和标准上，员工应该多谈谈自己的对绩效管理想法，管理人员了解员工的想法并做进一步绩效沟通。

（六）创新绩效管理方式方法

企业中的人力资源绩效管理总是存在管理方法缺乏创新问题。传统的绩效管理方法无益于绩效管理的发展，因此很难引起员工对绩效考核的热情。因此，企业可以创新绩效管理方式方法，提高员工的工作积极性。在网络时代背景下，企业的绩效管理的创新可以基于计算机软件。例如，在绩效管理中，使用人力资源绩效计算机软件进行评价工作，详细收集员工的绩效考核数据，详细分析相关数据，从而实现网络绩效相互考核模式。企业运用计算机软件，加强对员工绩效的收集，改变了传统用人工进行绩效的考核，促进绩效管理的创新。作为企业管理人员，也必须积极创新绩效管理方法，利用网络优化绩效管理评价流程。另外，通过网络对员工的全面评估。当企业有了创新绩效管理的方法，企业发展也具有活力，促进企业目标的有效实现。

四、结束语

总之，通过对人力资源绩效管理问题和对策的调查分析，发现在当前各种情况下，人力资源绩效管理存在很多问题，有必要根据企业实际需求，探讨和制定实践意义的施策略。目前，企业的发展需要人力资源管理系统的大力支持，人力资源管理系统的发展和完成也需要为企业的帮助。因此，企业管理人员必须对此进行关注，解决当前的问题，不断改进和完善绩效管理方法，制定科学的管理体系，重视绩效考核，使企业逐步实现长远的发展目标。