非营利组织员工组织归属感的影响因素及提升对策研究

徐晨梓

(华南理工大学，广东 广州 510630)

一、引言

在政府职能转变的背景下，社会治理方式也发生了变化，社会组织成为政府的合作伙伴参与社会治理之中，非营利组织作为独立于政府和企业之外的第三方力量，发挥着越来越重要的作用。然而，宗旨驱动型的非营利组织缺乏有效的、足够的、持续的人力资源供给，这意味着高素质的社会组织人才队伍建设的缺失，也无法为社会治理提供高质量服务。人才已成为现代社会中体现企业核心竞争力的重要因素，企业成败的关键之一就在于人才，对于非营利组织来说亦是如此。而员工的组织归属感作为人才去留的重要中介变量，成为不可或缺的重要一环。因此，选择员工组织归属感作为切入点分析非营利组织的人才资源供给困境，对于我国非营利组织发展具有一定的参考价值。

本文的非营利组织特指民办非企业社会组织，其大量并持续提供医疗、教育、文化和社会服务等，具有自愿性、非政府性和公益性等特征。组织归属感一般反映了员工在参与组织活动及实现目标过程之中对组织的认同感和工作投入程度，通常包括三种类型:一是情感型组织归属，指能够认同并接受组织的目标、宗旨和价值观并极尽所能地推进组织成长，维持组织内成员之间的和谐关系；二是持续型组织归属感，来自以员工需求为基准的继续留在组织的计算过程；三是规范型组织归属感，指留在当前组织的义务感。本文基于上述三种类型综融的组织归属感进行讨论。

二、非营利组织员工组织归属感的影响因素

影响非营利组织员工归属感的因素十分复杂，其中部分因素与其他部门交叉重叠，另一部分因素源于非营利组织本身的特性。本文综合已有文献关于组织归属感影响因素的分析，总结出外激励对内激励的挤入效应、工作场所排斥的负面效应、组织宗旨的低效用和差异化、不同类型的领导风格这四个影响因素，并进行探讨。

(一)外激励对内激励的挤入效应

决定社会组织成功与否的关键在于，该组织是否具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力，一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，并且不可逆转。对于非营利组织来说，这种能力就是激励制度。

与营利组织和公共部门相比，非营利组织的岗位缺乏吸引力，如在某些领域工作缺乏安全性、职业发展机会有限、薪酬相对较低等。由于非营利部门的本质在于强调员工服务的公共利益性而非自身薪酬，因此，在通常情况下非营利组织存在着招募非货币倾向和利他倾向的员工。然而，实证研究表明，非营利组织与其他部门的异质性导致了人力资源构成的差异化。这意味着，职位准入门槛会随着劳动成本需求的降低而降低，并且在“公益互助” “无私奉献” 等正面标签的加冕下，非营利组织的入职系统相比其他两个部门更为开放，如低学历者、离退休人群或其他群体。换言之，在相对开放系统下招募的员工并不一定纯粹源于利他主义。

基于价值观的非营利组织所具有的激励机制的确能够吸引不受薪酬主导的员工的加入，并且其利润非分配性的特征下对高薪酬的排斥，能够有效地反向筛选员工。但是非货币化激励并不排斥货币化激励机制，利他主义也并不排斥利己主义，利他主义并非非营利组织的全部。这也意味着，员工自身的需求往往会“挤入”他们希望奉献社会的动机，员工希望得到富有竞争力的薪酬，而非一味地进行劳动捐赠和道德贴现。当劳动与回报成正比，实现薪酬的内部公平时，员工对非营利组织的认同感才会提升，而认同感是归属感的基础。一旦形成组织归属感，员工将会自发形成自我约束，并产生对组织的责任感，发挥主人翁精神，自觉地发挥个体主观能动性，最终为组织创造价值。

(二)工作场所排斥的负面效应

工作场所排斥指在工作场所中，个体能够主观感知到他人对自己的忽略、排斥和拒绝。工作场所排斥在一定程度上反映员工不被组织内其他成员接纳的消极状态，从而严重影响了员工的组织归属感。员工感受到排斥后会经历反射、反省和退避这三个阶段，一旦进入退避阶段，排斥就会引起一系列的行为反应，如自我贬值、自暴自弃。一般情况下，当个体被排斥后会选择关系重建或亲社会行为，但是这两种方式在职场并不适用。在职场，尤其是成员规模较小的非营利组织，职场关系相对固定，重建人际关系非常困难，且非营利组织中情感劳动更倾向于员工表现积极行为而非消极行为。实证研究表明，当员工受到同事的排斥后，不仅损害了个体对组织的情感依附和归属感，也损害了控制感和存在意义感。

虽然任何职场环境都有可能出现工作场所排斥，但是非营利组织员工招聘时的阴性偏好，致使非营利组织中女性从业人员的比例高达70%，在女性员工较多的职场环境下，工作场所排斥更易出现。并且，实证研究表明，相比上司排斥，受到同事排斥的员工离开组织的可能性更高。

(三)组织宗旨的低效用和差异化

作为宗旨驱动型的非营利组织，人事管理追求员工从业的最佳状态就是认同。然而，宗旨在发挥吸引员工上的效用显著，在留住员工上的效用却很低下。换言之，对非营利组织员工来说，组织宗旨的认同状态对约束员工去留方面的作用微乎其微，对组织宗旨的认同无法进一步转换为对组织的归属感。

而在另一方面，非营利组织的实际操作与组织宗旨出现差异和偏离时，员工的期望值也会随之降低，而被组织宗旨吸引而来员工的就业需求得不到满足，其获得感也随之降低，影响到员工的组织归属感。

(四)不同类型的领导风格

不同类型的领导风格，给组织和员工带来不同的影响。在过去几年中，学界对非营利组织领导能力的研究不断扩展。非营利组织面临特殊的挑战，由于薪酬低于其他两个部门，因此领导者在强化员工被鼓励的感受，以此提高对组织的承诺、归属感和绩效这些方面发挥着重要作用。在非营利组织领域的大量研究已经表明变革型领导对组织文化、创新性、包容感、组织承诺和工作满意度等因素的积极影响。变革型领导者被定义为能够激励和改变下属，使其更加努力，以实现非凡成果的领导者。这种领导方式激励追随者相信自己的潜力，在信任领导者的同时，为组织创造更好的前景和未来。转型领导者应能够提供清晰的愿景和使命，激发员工的自尊，并通过个人魅力获得信任和尊重。同时，变革领导者会要求其下属超越自身利益，为团队、组织以及社会谋利益。变革型领导者能展现其组织的愿景，使员工能明晰地看到组织目标以及实现目标的途径，从而赢得员工的尊重和信任。

而交换型领导则更关注领导者与员工之间的交流，在这种交流中，员工应履行其职责并按照指示执行，并且员工希望他们能得到与工作成果相一致的积极补偿，这也包括负面行为，如员工未按领导者指示执行的情况下的惩处，而奖励则包括在成功遵守领导指示并实现其目标后的非强制性评论、表扬和认可。

已经有大量的实证研究证明，变革型领导优于交换型领导，变革型领导者从领袖魅力、感召力、智力刺激以及个别化关怀四个方面满足员工高层次的需求，使员工产生了更强的归属感，变革型领导是减少员工离职意图的关键因素。同时，实证研究表明，更关心员工的领导风格对于提升员工归属感的效果更为显著。

三、提升非营利组织员工组织归属感的对策

员工的组织归属感影响了非营利组织的发展，当员工归属感较低时，非营利组织无法保留员工，从而导致员工流失，组织发展停滞不前。因而，有必要采取对策来应对此种情况。

(一)构建有效的非货币激励体系

作为第三部门非营利组织，受到利润非支配性的限制，必然不能采取强制手段或物质手段来提升员工的归属感。在非营利组织中强调的是平等合作的精神，而非行政部门的等级性或营利部门的利润性。因此，对于非营利部门来说构建一个有效的非货币激励体系至关重要。

对于非营利部门来说，工作激励是非货币激励的方式之一。其中，工作挑战性、趣味性及个人技能的培训和拓展是吸引和保留非营利组织员工的最强要素。非营利组织想要提升员工的个人价值感，培训和开发必不可少。相比其他部门的员工，非营利组织的员工更注重个人成长与发展。通过定期培训，拓展员工的个人核心技能和专业技能，以员工为非营利组织贡献的智力支撑和技能，提升其自我效能感和认同感，从而促进其组织归属感。

除此之外，在集体主义文化下，人们往往认为家庭与工作是不可分割的，而非营利组织面向家庭友好的工作安排能够促进工作与生活之间的平衡，如灵活安排工作时间、缩短工作时间等，从而增进员工对组织的依恋和归属，使员工具有较高的保留性。

(二)优化工作环境，改善组织氛围

在集体主义文化和儒家文化的传统下，员工更愿意追求“和谐”的关系取向，因此对偶然的排斥行为容忍度较高。但是，员工的容忍并不意味着非营利组织的无作为。高政治技能的员工确实能够通过构建领导－成员交换关系而避免工作场所排斥，而对于其他员工来说，非营利组织则需要采取必要的措施优化工作环境。

对于非营利组织而言，最重要的是减少内部的差序格局氛围，构建一个和谐的组织氛围。这意味着，非营利组织的领导需要认识到自己在中国传统文化情境下所处的举足轻重的地位，并在组织内发挥模范作用，减少工作场所排斥。

(三)强化宗旨效用，创建文化管理

组织宗旨作为组织文化的一部分，体现了组织外部关注的部分，具有稳定性。作为宗旨驱动型的社会组织，宗旨在非营利组织中举足轻重，体现着非营利组织的知识性、福利性和伦理性追求。因此，对非营利组织来说，创建以人为本、以塑造共同价值观为手段的文化管理十分重要。

在组织宗旨的框架范围之下，通过柔性管理，营造组织文化氛围，在与组织环境的良性互动中谋求发展，主张追求精神动力和向上的价值取向，培育非营利组织内在的人文精神，提升组织及员工的凝聚力，崇尚道德化的追求，自觉抵制市场经济带来的负面影响，实现自我管理、自我服务和自我激励。

(四)变革型领导者，提高心理授权

在非营利组织中，变革型领导者会花更多的时间关注员工，不仅关注与工作有关的内容，也关注组织之外的事情。此外，变革型领导者可以充当员工的导师，在员工执行与组织相关的任务时提供支持和理解，并始终与员工保持沟通交流，是组织的架构师和角色榜样。

同时，非营利组织的变革型领导者应建立对所有成员的信任，基于这种信任关系，提升员工对自己作为领导者的目标和组织目标的认同和承诺水平，并提供表达员工的自身期望和自我发展的机会，从而增进组织中所有人的参与，提升员工的心理授权程度。当员工的心理授权较高时，能感受到自己所做工作具有更多的价值和意义，幸福感也随之而提升，从而增强了组织归属感。通过这样的一个过程，变革型领导者能够促进组织公民行为，从而反过来促使员工更愿意通过超越职责的行动为组织做出贡献。

四、总结与反思

本文探讨了影响非营利组织员工归属感的因素，包括外激励对内激励的挤入效应、工作场所排斥的负面效应、组织宗旨的低效用和差异化、不同类型的领导风格，并对此提出相应的对策，包括构建有效的非货币激励体系、优化工作化境、强化宗旨效用和提倡变革型领导。当然，本文也存在一些观点层面的不足，例如，提升员工归属感后带来的怠惰行为等；除此之外，部分结论通过演绎推理得知，并无实证研究佐证，需要进行进一步的探索。