公共管理部门的目标管理现状及对策

黄梦妮

（1.国家税务总局梅州市税务局，广东 梅州 514000；2.湖北大学，武汉 430000）

0 引言

在信息时代发展中，社会管理逐渐呈现出了多样性、交叉性、广阔性等特征，促使社会公众和企业更加重视公共管理方法和实际应用效果。此时，传统意义上的公共关系模式已经无法满足社会经济管理需求，因此要根据经济全球化发展趋势对公共管理工作进行科学调整，以此持续优化科技创新和生活方式。文章主要从公共管理部门的目标管理入手，对相关问题和对策进行系统研究。

1 目标管理理论

目标管理理论最早是在20世纪50年代由彼得·杜拉克提出的，主要用来促进层级间、科组间、个人间的沟通联系，保障组织成员可以向着一致方向努力。在这一过程中，组织成员在明确目标后会合作努力，并在自我控制下达成目的。从本质来看，目标管理的核心在于促进组织的完整和统一，因此目标管理也被称作整合管理。从目标管理理论广泛应用开始，科研学者就针对这一问题进行了全面研究。比如，麦康基提出目标管理就是一种业务管理的计划和考核方式，有助于所有管理人或主管按照应该达成的目标和成果制定一年内或一段时间的具体工作内容和进度，一直到期满结束，要根据原本制定的目标对实际成果进行评估衡量；欧狄昂提出目标管理是一种秩序，会根据上下级对目标的了解，提出个人或部门的工作目标和职责，从而共同努力完成组织目标，并根据预先提出的目标制定明确的业务指导原则和客观审查标准。

通常来讲，推广目标管理需要遵守以下几点：第一，政府部门领导和目标管理人员要共同制定符合部门发展的长远目标，并拟定部门各个阶段的策划方案，以此获取组织各层次较低的目标；第二，部门负责人要制定具有支援性的短期目标；第三，部门负责人要根据目标设定各项行动方案，以此达成预期目标；第四，要构建成果衡量和监督管控制度，保障资料可以向上反馈；第五，要针对目标管理进行全面检验，假设实际成果没有达到预期效果，那么必须进行科学的纠正。

2 目前公共管理部门推广目标管理存在的问题

2.1 过于重视目标管理

目前，公共管理部门在目标管理中虽然取得了优异成绩，但从整体发展角度来看，其过于依赖目标管理会导致部门员工更加注重结果，这直接影响部门和个人的业务开展情况。同时，目标管理计划的实施具有时间限制，且需要根据实际情况进行系统研究，因此相关人员在工作期间很容易过度关注目标，忽视发展期间面临的问题。目标管理既可以被看作工作总结，又能作为对照目标进行评估研究。从实践角度来看，目标管理最大的优势在于侧重目标，并不是管理方法；从本质上讲，目标管理就是利用有难度且明确的目标，充分调动内部员工的主观能动性，促使他们在不断创新和努力中提升组织绩效。假设将目标管理看成管理平台，那么利用这一理论处理工作问题，很容易出现高估现象。

2.2 考核方式过于单一

基于目标管理制定考核系统，需要遵循平等沟通的工作原则，且在短期内要改变公共管理部门的工作流程，让实际管理目标更加接近现实需求。但从公共管理部门工作开展现状可以发现，基于目标管理制定的考核形式过于单一，整体思想没有发生变化，具体体现在以下两方面。一方面，部门领导没有从内外角度多层次探讨，实际绩效考核系统的指标内容很少。人资部门没有发挥自身的媒介作用，没有及时发现潜藏的安全隐患。另一方面，上级领导不重视下级部门的参与和自我管理，单向的下行沟通无法调动员工的工作热情，这直接影响了目标管理的有效性和真实性。根据彼得·杜拉克的观点分析发现，绩效考核要更加注重如何运用量化与非量化的指标。通常情况下，客观性指标更加容易被量化，而无法被量化的指标可以构建相应的数学模型进行模糊化量化处理。需要注意的是，如果公共管理部门没有充分考虑如何科学确定绩效考核指标体系，那么实际指标很难满足工作需求和社会发展。

2.3 不重视成本考核

在目标管理中，公共管理部门做好成本考核，既可以系统了解自身的成本支出情况，又能从中掌握影响目标管理的重要因素。但从目前公共管理部门运行情况可以发现，实际成本考核并没有得到部门领导和员工的重视，实际成本考核内容不完善，对员工的情感、主观能动性等考虑较少，整体考核内容缺少人性化因素。同时，公共管理部门没有系统研究目标管理期间产生成本的全过程，反而更加注重探讨单项活动中的成本支出，忽视了部分因素对目标管理成本的影响。

2.4 考评主体缺乏科学性

现如今，公共管理部门的绩效考核主要体现在两方面，一方面是单位上级领导，另一方面是部门下级人员，其中上级主管领导或部门负责人是参与考核评估的主体，虽然可以根据实际业务情况做出科学结论，但缺少自我评价、群众建议、机构考核。将上级领导或部门负责人的评估结果看作判断标准，整体考评将会变得更加片面，长此以往会产生不公平现象。由此可见，公共管理部门只将领导或部门负责人看作考核主体，不仅无法体现公民作为考核主体的重要地位，还难以实现目标管理的真正价值。

3 公共管理部门目标管理对策

3.1 转变全面推广目标管理的发展模式

无论在公共管理部门运行期间选择哪种方法，其都属于提升组织绩效的一种过程手段。因此，利用目标管理将组织意愿和个人目标融合到一起，要注重从实践角度入手，加强过程管控，准确判断组织绩效和目标的实现情况，同时强化组织个人能力的培养力度，这样才能为方法运用提供基础保障。从本质上讲，组织部门绩效就是运用多样化管理方法，全面释放组织运行的能量。假设在没有考虑整体部门工作现状的基础上直接运用目标管理，那么必然会在增加工作难度的同时影响部门的整体运行效率。因此，公共管理部门的工作人员必须在正确理解目标管理理论后，从自身长远发展角度入手进行有序运用。

3.2 提出明确且可操作的绩效考核指标

考核指标体系作为组织管理的核心内容，对实践工作开展具有积极引导作用。从运行角度来看，公共管理部门的目标管理考核指标既明确了领导机关关注的焦点，又决定了整体考核的最终结果。因此，公共管理部门在选择绩效考核指标时要遵守两项要求，一是要选择切实可行的考核指标，不能选择那些无法验证或搜集的指标；二是要将考核指标看作完整的系统，准确评估相关指标之间的制约关系。除此之外，在制定考核指标时，不仅要研究其表现出的先进性，还要明确其是否具有可行性。

3.3 针对目标管理提出分层结构

分解目标作为目标管理和绩效考核的前提要求，在实际公共管理部门运行期间可以保障实践任务得到有序推进。因此，公共管理人员要根据具体的目标管理和系统思想构建相应的分解模型。从党政机关到基层单位，虽然拥有不同的任务要求，但彼此在运行期间可以形成纵向管理系统，而工业、商业、科技、教育等一系列产业又属于横向管理系统，这种纵横交错的目标管理网络会将党政机关的目标管理看成我国建设发展的核心内容，有助于保障网络运行的安全性和有效性。需要注意的是，单位的总体目标和部门目标需要上下级根据实际工作内容分别制定，以此保障双方在满意的基础上协调运行。比如，分目标要在展现总体目标精神实质的基础上，保障二者之间不发生矛盾冲突，这样才能真正实现目标管理的应用价值，为构建和谐稳定的社会环境提供动力。因此，要针对目标系统进行总体规划，确保各系统的组成部分协调运行。从本质来看，要让目标管理在促进经济体制革新的背景下充分发挥自身的积极作用。

3.4 构建具有部门特色的目标管理体系

从理论角度来看，根据产生的利润对企业的绩效管理进行直接评估是不完善的，原因在于其他指标对组织绩效和生存也会产生直接影响，如市场地位、人员发展、创新能力等。公共管理部门属于非营利组织，所以要运用相关指标对自身的绩效水平进行评估，这样不仅能在判断分析中修改偏差，还可以直接提升组织绩效。通常来讲，评估公共管理部门的绩效要将其发挥作用的水平和行为结果看作主要依据，具体体现在以下几点：第一，公共管理部门的绩效体现在部门为社会活动提供的服务数量与质量上；第二，公共管理部门的行政效率是指完成工作数和投入之间的比率；第三，公共管理部门的行政效能是指行政体系所产生的产品向社会公众提供的服务水平，其中涉及社会服务机构、公共政策、职能部门等，相关评价指标有公共满意程度、服务质量、服务效果等，不仅直观体现了社会需求的各项内容，还明确了公共管理的组织目标；第四，公共管理部门的行为成本就是行为消耗的资源及其程度。在构建目标管理体系的过程中，需要结合上述4 种行为结果进行分析，不仅要关注绩效效率，还要分析成本支出，以此在充分掌握客观、主观指标的基础上，对公共管理部门的整体运行情况进行全面探讨。除此之外，从了解国外管理经验可知，在公共管理部门推广目标管理理论时，要注重构建多重且系统化的考评体制，其中涉及上级评价、人民评价、党组织评价、部门自主评价等内容。针对所有评价制度进行全方位改革，并将现代化信息技术理论融入政府管理中，构建符合基本国情的评价模型和指标体系，确保评价技术和方法程序都具有可行性和完善性，是现今科研探讨的主要课题。

3.5 提高部门执行力建设水平

对公共管理部门而言，拥有执行力文化对员工能力意识的培养具有积极影响，有助于他们在日常工作中形成良好的执行意识和习惯。公共管理部门的执行力建设是一项需要长期坚持且影响深远的任务，具体途径分为以下几点。

首先，要明确执行力建设的主要目标。获得良好决策和工作效果的前提条件就是具备正确的决策力，因此公共管理部门要在遵循工作要求的基础上明确目标任务，科学规划有关工作计划和实施步骤，注重完善有关法律规定，及时提出执行力建设问题，对全面落实的积极作用进行逐一说明。同时，要利用科学的方式和目标，充分提高内部员工的执行意识和能力，促使他们严格按照任务要求实施管控。需要注意的是，公共管理部门的工作并不具备独立性，所以必须要和其他部门构建良好的合作关系，持续优化内部管理制度，制定更加明确的激励政策，科学处理不规范的行为。

其次，提高员工的素质。员工素质对执行力的影响极大，因此在明确执行目标、选择执行主体时，要注重优先选择业务水平高、决策意识强、政治思想坚定的员工，这样才能保障执行力建设发挥最大优势。执行人员的素质水平决定了公共管理部门的质量效率，因此必须要在发展中提升公共管理部门员工的执行水平，并注重在日常工作中加大对执行人员的培训力度，严格按照综合发展目标进行科学决策，保障部门员工在形成正确发展意识的同时可以协调稳定发展。除此之外，还要结合公共管理发展要求进行全面调查研究，深入探索发展规律并尊重这一规律。

最后，强化执行文化建设。虽然公共管理部门的执行力有助于提升部门管理水平，但要在重视执行人员执行力培养的同时，明确公共管理部门的发展方向，这样才能认真执行任务，提高执行方法的应用效率，强化内部管理质量。同时，执行人员要注重提升自身的学习意识和能力，学会利用全新思维对事物进行科学判断，并从全局发展角度明确进退的重要性。公共管理部门在管理期间不仅要尊重员工的自主选择，还要与员工构建良好的合作关系，积极弘扬团结向上、不断进取的优良精神，促使部门单位在实践发展中构建良好的环境氛围。另外，公共管理部门要加大执行力文化建设力度，积极学习国内外优秀的部门文化，遵循求真务实、长远发展等目标，组织多样化的部门文化活动，优先选用具有先进性和现代性的技术软件，以此保障执行力建设工作可以有序落实。

4 结语

公共管理部门的目标管理是一项较为复杂且多变的系统管理工作，合理运用现代化管理技术，坚持勇敢创新、不断进取的发展原则，构建具有部门特色的目标管理体系，不仅能解决实践管理面临的问题，还可以引导公共管理部门向着现代化和信息化方向革新。同时，公共管理部门还要根据部门技术理论的创新需求，加大对专业人才的培养力度，积极引进先进的技术软件，在提升部门管理水平的同时，为目标管理理论的落实构建良好的运行环境。